≈коном≥ка п≥дприЇмства > Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥

Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥

” систем≥ вид≥в стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥ у перех≥дн≥й економ≥ц≥ особливе м≥сце повинна зайн¤ти зароб≥тна плата. ” пер≥од командноњ економ≥ки високо¤к≥сна прац¤ заохочувалась передус≥м за допомогою прем≥й за високу ¤к≥сть продукц≥њ. ¬раховуючи незначну частку цих прем≥й в доходах прац≥вник≥в, вони суттЇво не впливали на р≥вень ¤кост≥ прац≥ в сусп≥льств≥. ¬ умовах перех≥дноњ економ≥ки, де попитом починаЇ користуватис¤ високо¤к≥сна, але в≥дносно дешева продукц≥¤, виникаЇ об'Їктивна необх≥дн≥сть перетворенн¤ вс≥х структурних елемент≥в зарплати у стимул зростанн¤ ¤кост≥ прац≥ зайн¤того населенн¤. Ќасамперед це стосуЇтьс¤ тарифноњ оплати, ¤ка ще в умовах командноњ економ≥ки втратила роль стимулу зростанн¤ ¤кост≥ прац≥ ¤к роб≥тник≥в, так ≥ спец≥ал≥ст≥в. ѕричиною цього Ї методолог≥чна невизначен≥сть сут≥ тарифноњ оплати, њњ м≥сц¤ в структур≥ зарплати прац≥вника. ¬ умовах перех≥дноњ економ≥ки суть тарифноњ оплати зм≥нюЇтьс¤: вона перетворюЇтьс¤ ≥з ≥нструменту диференц≥ац≥њ зароб≥тноњ плати Ц залежно в≥д складност≥ ≥ умов прац≥ Ц в ≥нструмент оц≥нки р≥вн¤ реал≥зац≥њ ≥ндив≥дуального потенц≥алу прац≥вника, ¤кий виконуЇ роботу певноњ складност≥. ¬≥дпов≥дно реформуванн¤ тарифноњ оплати повинно бути нац≥лено на врахуванн¤ ≥ндив≥дуальних можливостей прац≥вника в процес≥ виконанн¤ певноњ роботи. “≥льки таким чином можна буде посилити роль тарифноњ оплати в стимулюванн≥ високо¤к≥сноњ прац≥.

—казане вище вимагаЇ уточненн¤ функц≥й, ¤к≥ виконуЇ тарифна оплата. –ан≥ше вважалос¤, що за допомогою тарифноњ частки реал≥зуЇтьс¤ в≥дтворювальна функц≥¤ зароб≥тноњ плати, а за допомогою надтарифноњ частки Ч њњ стимулююча функц≥¤. ¬ умовах переходу до ринку тарифна оплата починаЇ виконувати не т≥льки в≥дтворювальну, але й стимулюючу роль. ¬иконанн¤ б≥льш складноњ ≥ квал≥ф≥кованоњ роботи веде до зростанн¤ результативност≥ прац≥, що вимагаЇ б≥льш високоњ тарифноњ оплати. ¬ ц≥лому можна погодитис¤ з ј.ћ. олотом, що тарифна система маЇ пр¤ме в≥дношенн¤ до виконанн¤ зароб≥тною платою притаманних њй функц≥й.

« метою перетворенн¤ тарифноњ частки оплати в реальний стимул ¤кост≥ прац≥ найманих прац≥вник≥в важливо визначити њњ оптимальну частку в зароб≥тн≥й плат≥ прац≥вника на перех≥дний пер≥од. ѕоза¤к з цього питанн¤ ≥снують пр¤мо протилежн≥ точки зору, зробимо к≥лька попередн≥х зауважень. Ќа наш погл¤д, щоб п≥дтримати на нормальному р≥вн≥ м≥жгалузев≥ сп≥вв≥дношенн¤ у р≥вн¤х зарплати, частка тарифу в зарплат≥ повинна складати не менше 50%. ¬ умовах спаду виробництва у багатьох галуз¤х економ≥ки значна частка тарифу в оплат≥ маЇ бути важливим чинником п≥дтриманн¤ соц≥ального миру м≥ж державою ≥ профсп≥лками, п≥дприЇмц¤ми ≥ профсп≥лками.

¬иход¤чи з того, що в перех≥дний пер≥од значно розширюютьс¤ права трудових колектив≥в державних ≥ власник≥в недержавних п≥дприЇмств у визначенн≥ зароб≥тноњ плати своњх прац≥вник≥в, було б недоц≥льно п≥дтримувати частку тарифу в зарплат≥ на р≥вн≥ б≥льше 70%. ” постсоц≥ал≥стич-них крањнах та у б≥льшост≥ розвинутих крањн вона складаЇ близько 70% зароб≥тку найманого прац≥вника. ” проект≥ ¬сезагальноњ конфедерац≥њ профсп≥лок —Ќƒ передбачено, що частка тарифних ставок та клад≥в з урахуванн¤м компенсац≥йних доплат повинна до 2000 р. п≥дн¤тис¤ до р≥вн¤ 70-75% [1,74].

« метою посиленн¤ стимулюючоњ функц≥њ тарифноњ оплати важливо зм≥нити п≥дходи ≥ до тариф≥кац≥њ роб≥т, оск≥льки вона поки не спри¤Ї перетворенню тарифноњ оплати в стимул високо¤к≥сноњ прац≥. ¬ажливо з'¤сувати причини цього ≥ ви¤вити шл¤хи усуненн¤ цих причин.

¬ умовах перех≥дного пер≥оду в ”крањн≥ встановленн¤ тарифу поки базуЇтьс¤ на вимогах м≥сц¤ роботи, ¤ке визначаЇ квал≥ф≥кац≥ю, складн≥сть, важк≥сть, умови прац≥. ¬насл≥док цього утверджуютьс¤ однаков≥ або дуже близьк≥ розм≥ри оплати ¤кост≥ прац≥ на однотипних м≥сц¤х. ¬ основ≥ такого п≥дходу до оц≥нки ¤кост≥ прац≥ лежить концепц≥¤, що прац¤, ¤ку виконують прац≥вники одн≥Їњ квал≥ф≥кац≥њ, зайн¤т≥ на однотипних робочих м≥сц¤х, маЇ одну ≥ ту ж ¤к≥сть. ƒ≥йсн≥сть говорить про те, що це не завжди так. ѕродуктивн≥сть прац≥, ¤к≥сть продукц≥њ у прац≥вник≥в одн≥Їњ ≥ т≥Їњ ж квал≥ф≥кац≥њ, зайн¤тих на однакових робочих м≥сц¤х, можуть значно в≥др≥зн¤тис¤. ѕричина цього криЇтьс¤, по-перше, в неоднакових особистих потенц≥алах, ¤к≥ мають прац≥вники одн≥Їњ квал≥ф≥кац≥њ, по-друге, в р≥зному р≥вн≥ реал≥зац≥њ потенц≥ал≥в цих прац≥вник≥в. ќтже, вимагаЇтьс¤ докор≥нно зм≥нити методи оц≥нки ¤кост≥ прац≥ ≥ механ≥зм нормуванн¤ прац≥.

як в≥домо, при визначенн≥ ¤кост≥ прац≥ сьогодн≥ вс≥ види роб≥т оц≥нюютьс¤ за чотирма функц≥¤ми: розрахунок, п≥дготовка робочого м≥сц¤, веденн¤ робочого процесу, управл≥нн¤.  ожн≥й з цих функц≥й в≥дпов≥дають певн≥ ознаки (показники). «а допомогою тариф≥кац≥њ кожний вид роботи набираЇ певну к≥льк≥сть бал≥в, сума ¤ких в≥дпов≥даЇ певному розр¤ду роботи. “ому роботи, що набирають приблизно однакову суму бал≥в, виступають ¤к роботи однаковоњ ¤кост≥. —уттЇвим недол≥ком такого визначенн¤ ¤кост≥ прац≥ Ї суб'Їктивний п≥дх≥д до певних ознак, а також ≥гноруванн¤ потенц≥йних зд≥бностей прац≥вника, ¤кий буде виконувати ту чи ≥ншу роботу. “ариф≥кац≥¤ за функц≥¤ми зводить прац≥вника до механ≥чного придатка засоб≥в виробництва. ƒо певноњ м≥ри на¤вн≥ проблеми в оц≥нц≥ ¤кост≥ прац≥ усуваЇ запровадженн¤ оц≥нки складност≥ прац≥ за факторами, серед ¤ких основними виступають технолог≥чн≥ й орган≥зац≥йн≥. ќднак висока частка технолог≥чних фактор≥в складност≥ (у б≥льшост≥ вид≥в прац≥ Ч близько половини) ≥ незначна к≥льк≥сть фактор≥в, пов'¤заних з≥ ставленн¤м людини до прац≥, робить такий п≥дх≥д до визначенн¤ складност≥ непридатним дл¤ оц≥нки р≥вн¤ реал≥зац≥њ особистого потенц≥алу конкретного прац≥вника.

” сучасн≥й ринков≥й економ≥ц≥, де переважають форми господарюванн¤, базован≥ на приватн≥й власност≥, важливою особлив≥стю у використанн≥ метод≥в оц≥нки результат≥в прац≥ стаЇ врахуванн¤ в них фактор≥в, що нац≥люють прац≥вник≥в на повне розкритт¤ свого потенц≥алу ≥ максимальн≥ результати прац≥. Ќаприклад, в япон≥њ зам≥сть пов≥ковоњ тариф≥кац≥њ все част≥ше використовуЇтьс¤ принцип трудовоњ квал≥ф≥кац≥њ, ¤кий ірунтуЇтьс¤ на конкретн≥й характеристиц≥ прац≥вника ≥ пов'¤заний з ≥ндив≥дуальними показниками його роботи. ¬ ≥нших розвинутих крањнах при визначенн≥ зарплати до уваги беретьс¤ оц≥нка особистого вкладу на основ≥ визначенн¤ р≥зних показник≥в, ¤к≥ характеризують його д≥лов≥ ¤кост≥ (швидк≥сть ≥ точн≥сть р≥шень, акуратн≥сть, ≥н≥ц≥атива тощо) [2, 88].

ѕерех≥д ”крањни до ринковоњ економ≥ки вимагаЇ зм≥нити принципи тариф≥кац≥њ: зам≥сть переважного врахуванн¤ ¤к≥сних особливостей виконуваноњ роботи сл≥д повн≥ше враховувати потенц≥ал прац≥вника. ÷ьому спри¤тимуть так зван≥ ≥ндив≥дуал≥зован≥ системи оплати прац≥. ≤ндив≥дуал≥зована зарплата базуЇтьс¤ на визначенн≥ розм≥р≥в м≥н≥мальноњ р≥чноњ зарплати дл¤ кожноњ категор≥њ прац≥вник≥в з урахуванн¤м ус≥х виплат; неоднаковому п≥двищенн≥ зароб≥тк≥в прац≥вник≥в у рамках заданого приросту загального фонду зарплати; в≥дмов≥ в≥д ≥ндексац≥њ зарплати в≥дпов≥дно до росту ц≥н; ор≥Їнтац≥њ на заслуги при виплат≥ персональних надбавок. ” них знижена частка основноњ (базовоњ) зарплати ≥ зб≥льшена зм≥нна частка, ¤ка залежить в≥д особистого внеску кожного зайн¤того в результати прац≥, а також Ч в≥д ф≥нансового стану компан≥њ.

” —Ўј в к≥нц≥ 80-х рок≥в У≥ндив≥дуал≥зован≥Ф системи оплати впровадила кожна четверта компан≥¤, а зг≥дно з прогнозами јмериканського центру з продуктивност≥ ≥ ¤кост≥ в 90-т≥ роки так≥ системи будуть використовувати до 75% ус≥х компан≥й.

ќднак треба враховувати, що ≥ндив≥дуал≥зован≥ системи оплати спри¤ють зменшенню частки тарифу у структур≥ зарплати. ¬ ”крањн≥, навпаки, цю частку треба значно зб≥льшувати. ƒобитис¤ цього можна шл¤хом використанн¤ не пост≥йного, а гнучкого тарифу, ¤кий, з одного боку, слугуватиме ≥ндив≥дуал≥зац≥њ зарплати, а з другого, забезпечуватиме належну частку тарифу в зарплат≥. —утн≥сть гнучкого тарифу пол¤гаЇ в тому, що в≥н маЇ стимулювати ≥ндив≥дуальн≥ результати прац≥ труд≥вника. ¬ цьому план≥ заслуговуЇ на увагу система контрольованого денного вироб≥тку √.Ћаждан≥.  ритер≥Їм диференц≥ац≥њ тарифних ставок у межах одного розр¤ду в н≥й виступаЇ продуктивн≥сть прац≥, а сама тарифна ставка встановлюЇтьс¤ на невеликий терм≥н (3-6 м≥с¤ц≥в). ÷¤ система маЇ заохочувальн≥ й незаохочувальн≥ вар≥анти. ” першому випадку прац≥вник отримуЇ тариф та р≥зн≥ заохочувальн≥ виплати (в тому числ≥ за ¤к≥сть продукц≥њ), а у другому Ч його зароб≥ток залежить в≥д годинноњ тарифноњ ставки ≥ загальноњ к≥лькост≥ в≥дпрацьованого часу. ќдним ≥з вар≥ант≥в удосконаленн¤ гнучкого тарифу може стати запровадженн¤ певного д≥апазону в рамках кожного квал≥ф≥кац≥йного розр¤ду. Ќаприклад, в —Ўј, за даними обстеженн¤ ≤“– ≥ службовц≥в, ¤ке було проведене в 1986 р., д≥апазон зарплати в рамках одн≥Їњ посади склав: у ≥нженер≥в Ч в≥д 60 до 80 в≥дсотк≥в, х≥м≥к≥в Ч в≥д 80 до 128, техн≥чних прац≥вник≥в Ч в≥д 80 до 120, оператор≥в ≥ кресл¤р≥в Ч в≥д 80 до 130-140 (залежно в≥д квал≥ф≥кац≥йноњ групи) [3, 76]. ¬ Ќ≥меччин≥ ≥ндив≥дуальна продуктивн≥сть прац≥ враховуЇтьс¤ шл¤хом введенн¤ надбавок до тарифу в узгодженому з профсп≥лками розм≥р≥ [4, 188]. ¬≥дпов≥дно до «акону про оплату прац≥ в ”крањн≥ п≥дприЇмствам ≥ орган≥зац≥¤м надано право самост≥йно встановлювати тарифн≥ с≥тки, ставки, розм≥ри надбавок, доплат тощо. јле реально це зробити неможливо, оск≥льки не розроблено достатньо адаптован≥ до умов конкретних п≥дприЇмств ≥ орган≥зац≥й критер≥њ встановленн¤ надбавок, доплат, ≥нших заохочувальних виплат. Ѕ≥льш≥сть п≥дприЇмств та орган≥зац≥й ≥ дал≥ використовуЇ т≥ п≥дходи до заохоченн¤ високо¤к≥сноњ прац≥, ¤к≥ застосовувалис¤ ран≥ше на п≥дприЇмствах ≥ в установах державного сектора. ÷е не завжди спри¤Ї п≥двищенню ¤кост≥ прац≥ в умовах переходу до ринку.

1	2	3	4

Ќазва: Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (2268 прочитано)