≈коном≥ка п≥дприЇмства > ƒоплати ≥ надбавки

ƒоплати ≥ надбавки

Ќа п≥дприЇмствах застосовуютьс¤ р≥зн≥ доплати й надбавки, що Ї зм≥нною частиною тарифноњ системи ≥ залежать в≥д виробничих умов. «г≥дно ≥з «аконом ”крањни Уѕро оплату прац≥Ф умови запровадженн¤ ≥ розм≥ри надбавок, доплат, винагород та ≥нших заохочувальних, компенсац≥йних ≥ гарант≥йних виплат установлюютьс¤ у колективному договор≥ з дотриманн¤м норм ≥ гарант≥й, передбачених законодавством, генеральними та галузевими (рег≥ональними) угодами. «астосуванн¤ доплат ≥ надбавок та њхн≥ розм≥ри обмежуютьс¤ економ≥чною та соц≥альною доц≥льн≥стю ≥ ф≥нансовими можливост¤ми п≥дприЇмства.

ƒиференц≥ац≥ю зароб≥тноњ плати залежно в≥д умов прац≥ визначають два фактори Ч компенсац≥йний ≥ стимулюючий.

 омпенсац≥йний фактор пов'¤заний з тим, що прац¤ в найб≥льш шк≥дливих умовах, з б≥льшими затратами ф≥зичноњ енерг≥њ потребуЇ певноњ компенсац≥њ за в≥дхиленн¤ в≥д нормальних умов, њњ к≥льк≥сна величина може бути одержана, виход¤чи ≥з в≥дм≥нностей у затратах ф≥зичноњ енерг≥њ, частки продукт≥в харчуванн¤ в загальному обс¤з≥ споживанн¤ прац≥вниками ≥ частки компенсац≥йних продукт≥в у загальн≥й вартост≥ продукт≥в споживанн¤.

—тимулюючий фактор спри¤Ї забезпеченню вищоњ оплати прац≥ в неспри¤тливих умовах.  онкретн≥ розм≥ри доплат за умови прац≥ визначаютьс¤ на основ≥ атестац≥њ робочих м≥сць ≥ оц≥нки фактичних умов зайн¤тост≥ роб≥тник≥в на цих м≥сц¤х. Ќа п≥дприЇмствах установлюють так≥ розм≥ри доплат: за роботу у важких та шк≥дливих умовах Ч до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шк≥дливих умовах прац≥ Ч до 24% тарифноњ ставки (посадового окладу).

–обота у н≥чний час оплачуЇтьс¤ у п≥двищеному розм≥р≥, не нижче 20% тарифноњ ставки (окладу) за кожну годину роботи у н≥чний час.

ƒл¤ визначенн¤ додатковоњ оплати прац≥ за роботу в н≥чний час погодинн≥ тарифн≥ ставки визначаютьс¤ дл¤ роб≥тник≥в, прац¤ ¤ких оплачуЇтьс¤ за денними тарифними ставками, д≥ленн¤м денноњ ставки на в≥дпов≥дну тривал≥сть робочого дн¤ (в годинах), установлену дл¤ даноњ категор≥њ роб≥тник≥в законодавством. ƒл¤ роб≥тник≥в, прац¤ ¤ких оплачуЇтьс¤ за м≥с¤чними ставками (окладами), погодинн≥ тарифн≥ ставки розраховуютьс¤ д≥ленн¤м м≥с¤чноњ ставки (окладу) на к≥льк≥сть робочих годин зг≥дно з календарем у даному м≥с¤ц≥.

ƒоплата за сум≥щенн¤ профес≥й (посад) ≥ виконанн¤ обов'¤зк≥в тимчасово в≥дсутнього прац≥вника встановлюЇтьс¤ на умовах, передбачених у колективному договор≥. ќсновною умовою установленн¤ цих доплат Ї робота за основною ≥ сум≥щеною профес≥¤ми зг≥дно з нормами затрат прац≥, а також ¤к≥сне ≥ своЇчасне виконанн¤ роб≥т за основною ≥ сум≥щеною профес≥Їю.

” раз≥ застосуванн¤ бригадноњ форми орган≥зац≥њ прац≥ зд≥йснюЇтьс¤ доплата бригадирам, ¤к≥ не зв≥льнен≥ в≥д основноњ роботи, за кер≥вництво бригадою. ÷≥ доплати за чисельност≥ бригади в≥д 5 до 10 ос≥б становл¤ть 10% ≥ понад 10 ос≥б Ч 15% тарифноњ ставки за умови виконанн¤ вс≥Їю бригадою норм вироб≥тку в середньому за м≥с¤ць.

≤снують доплати за роботу в наднормований час. ƒо наднормованого часу належить час, в≥дпрацьований у звичайний робочий день понад тривал≥сть, установлену дл¤ даноњ профес≥њ; час, в≥дпрацьований у передвих≥дн≥ ≥ передсв¤тков≥ дн≥ понад установлену тривал≥сть; час, в≥дпрацьований у т≥ дн≥, ¤к≥ за установленим граф≥ком мають бути вих≥дними. ѕонаднормов≥ роботи обмежен≥ ≥ можуть виконуватис¤ лише з дозволу профсп≥лкового ком≥тету. ƒл¤ кожного роб≥тника ≥ службовц¤ вони не можуть перевищувати 120 год. на р≥к ≥ 4 год. прот¤гом двох дн≥в п≥др¤д. ƒо цих роб≥т не можуть залучатис¤ ваг≥тн≥ ж≥нки, матер≥, котр≥ годують д≥тей, п≥дл≥тки. –озм≥р доплат установлюЇтьс¤ в≥д 50% до 100% тарифноњ ставки.

ѕодальше п≥двищенн¤ рол≥ тарифноњ системи ¤к стимул¤тора п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ прац≥вник≥в та њхн≥х трудових дос¤гнень пов'¤зано з розширенн¤м застосуванн¤ надбавок за профес≥йну майстерн≥сть.

¬веденн¤ надбавок за профес≥йну майстерн≥сть створюЇ новий стимул дл¤ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ. ќсновними критер≥¤ми профес≥йноњ майстерност≥ Ї так≥: висока ¤к≥сть прац≥, систематичне виконанн¤ норм вироб≥тку ≥ нормованих завдань, точне дотриманн¤ технолог≥чноњ ≥ виробничоњ дисципл≥ни, сум≥щенн¤ сум≥жних профес≥й ≥ операц≥й. Ќадбавки установлюютьс¤ прац≥вникам, ¤к≥ пропрацювали на п≥дприЇмств≥ не менше одного року, ≥ визначаютьс¤ поетапно. –озм≥р надбавки може п≥двищуватис¤ один раз на р≥к.

–озм≥р доплат маЇ визначатис¤ двома-трьома к≥льк≥сними показниками. Ќаприклад, дл¤ верстатник≥в машинобуд≥вних п≥дприЇмств при встановленн≥ надбавки 4% такими показниками можуть бути: робота на складному устаткуванн≥ не менше одного року; виконанн¤ планового завданн¤ на середньому р≥вн≥, виконанн¤ роб≥т ≥з здачею з першого пред'¤вленн¤ 95Ч97% продукц≥њ; при встановленн≥ надбавки 8% Ч робота на складному устаткуванн≥ в≥д одного до трьох рок≥в, виконанн¤ завданн¤ вище середнього на 3Ч5%, виконанн¤ роб≥т ≥з здачею з першого пред'¤вленн¤ 97Ч99%; у раз≥ встановленн¤ надбавки 12% Ч робота на складному устаткуванн≥ понад три роки, виконанн¤ завданн¤ вище середнього р≥вн¤ на 5Ч7%, виконанн¤ роб≥т ≥з здачею з першого пред'¤вленн¤ Ч понад 99%.

¬исококвал≥ф≥кованим роб≥тникам, зайн¤тим на особливо в≥дпов≥дальних роботах, ¤к≥ потребують високоњ профес≥йноњ майстерност≥ ≥ великого виробничого досв≥ду, розм≥ри доплат можуть бути зб≥льшен≥: роб≥тникам IV розр¤ду Ч до 16%, V Ч до 20% ≥ VI Ч до 24% тарифноњ ставки.

« урахуванн¤м особливостей виробництва на окремих п≥дприЇмствах доц≥льно конкретизувати показники високоњ профес≥йноњ майстерност≥. ƒо них належать: високо¤к≥сне виконанн¤ роб≥т прот¤гом певного пер≥оду часу; систематичне дос¤гненн¤ вищих показник≥в пор≥вн¤но ≥з середн≥ми показниками з т≥Їњ самоњ профес≥њ! пер≥одичне виконанн¤ роб≥т вищого розр¤ду, робота на особливо складному устаткуванн≥, сум≥щенн¤ профес≥й, дотриманн¤ трудове ≥ виробничоњ дисципл≥ни.

ѕопередн¤ глава «м≥ст Ќаступна глава

”ƒќ— ќЌјЋ≈ЌЌя “ј–»‘Ќќѓ —»—“≈ћ»

”досконаленн¤ д≥ючоњ тарифноњ системи пол¤гаЇ в подальшому створенн≥ Їдиних ун≥ф≥кованих умов оплати прац≥ вс≥х категор≥й прац≥вник≥в на основ≥ створенн¤ Їдиноњ тарифноњ с≥тки, впровадженн¤ безтарифноњ (пайовоњ) системи оплати прац≥.

ќсновними принципами побудови Їдиноњ тарифноњ с≥тки Ї:

Х охопленн¤ Їдиною тарифною шкалою вс≥х прац≥вник≥в п≥дприЇмств, орган≥зац≥й;

Х групуванн¤ профес≥й ≥ посад за ознакою сп≥льност≥ виконуваних роб≥т (тобто в одну групу виокремлен≥ посади техн≥чних виконавц≥в, сп≥льн≥ дл¤ п≥дприЇмств ус≥х галузей; посади спец≥ал≥ст≥в, сп≥льн≥ дл¤ п≥дприЇмств ус≥х галузей; посади спец≥ал≥ст≥в, ¤к≥ специф≥чн≥ дл¤ п≥дприЇмств р≥зних галузей; посади кер≥вник≥в п≥дрозд≥л≥в з адм≥н≥стративно-державними функц≥¤ми, ¤к≥ сп≥льн≥ дл¤ п≥дприЇмств ус≥х галузей; посади кер≥вник≥в п≥дприЇмств та њхн≥х структурних п≥дрозд≥л≥в, п≥дприЇмств р≥зних галузей);

Х ус≥ роботи розр≥зн¤ютьс¤ за ступенем складност≥, що зд≥йснюЇтьс¤ через в≥днесенн¤ профес≥й ≥ посад до певного розр¤ду за оплатою;

Х вих≥дна тарифна ставка в≥дпов≥даЇ м≥н≥мальн≥й зароб≥тн≥й плат≥.

ƒ≥юча на де¤ких п≥дприЇмствах Їдина тарифна с≥тка маЇ 17 розр¤д≥в ≥з сп≥вв≥дношенн¤м тарифних коеф≥ц≥Їнт≥в 1 : 8,16. –об≥тники належать до 1Ч6-го (а в де¤ких випадках до 1Ч8-го) розр¤д≥в, службовц≥ Ч до 2Ч17-го, в тому числ≥ службовц≥ Ч техн≥чн≥ виконавц≥, посади ¤ких загальн≥ дл¤ п≥дприЇмств ус≥х галузей, Ч до 2Ч5-го, спец≥ал≥сти, посади ¤ких загальн≥ дл¤ п≥дприЇмств р≥зних галузей, Ч до 4Ч13, спец≥ал≥сти, посади ¤ких специф≥чн≥ дл¤ п≥дприЇмств р≥зних галузей до 6Ч12, кер≥вники адм≥н≥стративно-господарських структурних п≥дрозд≥л≥в п≥дприЇмств, що загальн≥ дл¤ вс≥х галузей, Ч до 3Ч8, кер≥вники п≥дприЇмств та њхн≥х структурних п≥дрозд≥л≥в р≥зних галузей, Ч до 6Ч17-го.

ќсоблив≥стю орган≥зац≥њ оплати прац≥ кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в на основ≥ використанн¤ Їдиноњ тарифноњ с≥тки Ї в≥дмова в≥д УвилкиФ оклад≥в ≥ перех≥д до ф≥ксованих оклад≥в, ¤к≥ в≥дпов≥дають установленим тарифним коеф≥ц≥Їнтам.

ќсновою диференц≥ац≥њ оклад≥в Ї р≥вень складност≥ роб≥т ≥ в≥дпов≥дальност≥. “ак, зароб≥тна плата майстра д≥льниц≥ маЇ перевищувати оплату прац≥ висококвал≥ф≥кованого роб≥тника не менше ¤к на 12Ч15%.

–озширенн¤ економ≥чноњ самост≥йност≥ супроводжуЇтьс¤ використанн¤м безтарифноњ системи оплати прац≥. «а ц≥Їњ системи зароб≥ток прац≥вника повн≥стю залежить в≥д к≥нцевих результат≥в роботи трудового колективу, тобто њњ можна застосовувати в таких колективах, ¤к≥ несуть в≥дпов≥дальн≥сть за результати своЇњ д≥¤льност≥. „лени цього колективу добре знають один одного ≥ дов≥р¤ють своњм кер≥вникам. «астосуванн¤ безтарифноњ системи найдоц≥льн≥ше в невеликих трудових колективах з≥ сталим складом прац≥вник≥в, включаючи кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в (виробнич≥ кооперативи ≥ п≥др¤дн≥ колективи).

ќсновними ознаками ц≥Їњ системи Ї:

Х т≥сний зв'¤зок р≥вн¤ оплати прац≥ прац≥вника з фондом зароб≥тноњ плати, ¤кий формуЇтьс¤ за колективними результатами роботи;

Х присвоЇнн¤ кожному прац≥вников≥ пост≥йних коеф≥ц≥Їнт≥в, ¤к≥ комплексно характеризують його квал≥ф≥кац≥йний р≥вень, а також визначають його трудовий внесок у загальн≥ результати прац≥ за даними трудовоњ д≥¤льност≥ прац≥вник≥в, ¤к≥ належать до певного квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤;

Х визначенн¤ коеф≥ц≥Їнт≥в трудовоњ участ≥ кожного прац≥вника в поточних результатах д≥¤льност≥, ¤к≥ доповнюють оц≥нку його квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤.

≤ндив≥дуальна зароб≥тна плата кожного прац≥вника Ч це його частка (пай) у фонд≥ зароб≥тноњ плати, ¤кий зароблений ус≥м колективом. ‘ормула розрахунку:

«ѕ≥ =

де «ѕ Ч ≥ндив≥дуальна зароб≥тна плата, грн.;

1	2

Ќазва: ƒоплати ≥ надбавки
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (881 прочитано)