≈коном≥чна теор≥¤ > «агальна характеристика систем управл≥нн¤ людськими ресурсами

«агальна характеристика систем управл≥нн¤ людськими ресурсами

ѕлан.

—труктура систем управл≥нн¤ людськими ресурсами п≥дприЇмств.

ѕринципи удосконаленн¤ управл≥нн¤ людськими ресурсами п≥дприЇмств.

1. ”правл≥нн¤ людськими ресурсами зд≥йснюЇтьс¤ на р≥зних р≥вн¤х: в≥д св≥товоњ сп≥льноти до п≥дрозд≥л≥в п≥дприЇмств.

Ќайб≥льш загальн≥ рекомендац≥њ по управл≥нню трудовою д≥¤льн≥стю розробл¤Ї м≥жнародна орган≥зац≥¤ прац≥ (ћќѕ). яка маЇ своњ представництва в р≥зних крањнах. ÷е рекомендац≥њ забезпеченн¤ нормальних умов прац≥ ≥ створенн¤ конструктивних взаЇмов≥дносин м≥ж роботоотримувачем ≥ державою.

¬ кожн≥й крањн≥ Ї система загально - державних орган≥в по питанн¤м зайн¤тост≥ ≥ соц≥альноњ пол≥тики. Ќазва ≥ структура цих орган≥в може зм≥нюватис¤, але люба цив≥л≥зована держава розробл¤Ї нормативн≥ документи по:

умовах прац≥ а вс≥х п≥дприЇмствах;

сп≥вв≥дношенн¤м в оплат≥ прац≥ на державних п≥дприЇмствах ≥ в установах так званоњ бюджетноњ сфери;

управл≥нн¤ зайн¤т≥стю населенн¤;

пенс≥йному забезпеченню;

допомоги безроб≥тним, ≥нвал≥дам ≥ малозабезпеченим прошаркам населенн¤;

орган≥зац≥њ взаЇмов≥дносин представник≥в роботодавц≥в ≥ роботоотримувачам.

ќргани управл≥нн¤ людськими ресурсами в рег≥онах в основному прид≥л¤ють увагу питанн¤м зайн¤тост≥, соц≥альноњ пол≥тики, регулюванню взаЇмов≥дносин роботодавц≥в ≥ роботоотримувач≥в на р≥вн≥ рег≥ону. —труктури систем управл≥нн¤ людськими ресурсами п≥дприЇмства залежить залжить в≥д його розм≥р≥в, випускаЇмоњ продукц≥њ, квал≥ф≥кац≥њ управл¤ючих, традиц≥й ≥ ≥нших фактор≥в.

Ќа п≥дприЇмствах ”крањни до останнього часу функц≥њ управл≥нн¤ персоналом розд≥лен≥ м≥ж в≥дд≥ленн¤ми кадр≥в, п≥дготовки кадр≥в, орган≥зац≥њ прац≥ ≥ зарплати ≥ зарплати, головного технолога , техн≥ки безпеки ≥ лаборатор≥њ соц≥ально-психолог≥чних досл≥джень. ѕри цьому в≥дд≥л кадр≥в п≥дпор¤дковуЇтьс¤ зам≥снику директора по кадрам ≥ режиму (на де¤ких п≥дприЇмствах в≥н називаЇтьс¤ зам≥сником по кадрах ≥ соц≥альним питанн¤м), в≥дд≥л прац≥ ≥ зарплати Ц зам≥снику директора по кадрам чи головному ≥нженеру. ѕомимо вказаних в≥дд≥л≥в на крупних ≥ середн≥х п≥дприЇмствах ≥ в цехах Ї п≥дрозд≥ли (бюро) по прац≥ ≥ зароб≥тн≥й плат≥.

Ќа п≥дприЇмствах розвиток крањн функц≥онуЇ Їдина служба управл≥нн¤ людськими ресурсами, ¤ка п≥дпор¤дковуЇтьс¤ одному з в≥йськових президент≥в компан≥њ. ¬ склад≥ ц≥Їњ служби вид≥л¤ютьс¤ п≥дрозд≥ли чи сп≥впрац≥вники (в залежност≥ в≥д розм≥р≥в п≥дприЇмства) по сл≥дуючим головним групам функц≥й:

плануванн¤ чисельност≥ персоналу;

анал≥з ≥ регулюванн¤ умов прац≥;

забезпеченн¤ безпеки прац≥;

орган≥зац≥¤ прац≥;

оц≥нка та атестац≥њ персоналу;

п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ;

оплата прац≥;

соц≥альн≥ проблеми персоналу;

орган≥зац≥¤ взаЇмов≥дносин м≥надм≥н≥страц≥Їю, профсоюзом, роб≥тниками.

ѕравовоњ д≥¤льн≥стю систем управл≥нн¤ людськими ресурсами Ї угоди ≥ договори м≥ж субСЇктами соц≥ально-трудових в≥дносин. Ќа республ≥канському р≥вн≥ заключаютьс¤ генеральн≥ угоди м≥ж представниками профес≥йних союз≥в, роботодавц≥в ≥ ур¤дом ”крањни.

√алузев≥ угоди заключаютьс¤ м≥ж галузевими профсоюзами, обСЇднанн¤м роботодавц≥в ≥ представниками держави.

Ќа п≥дприЇмств≥ основою регулюванн¤ соц≥ально-трудових в≥дносин Ї колективний догов≥р, ¤кий заключаЇтьс¤ на строк в≥д одного до трьох рок≥в м≥ж роботодавцем ≥ представниками найманого персоналу.

¬ ньому ф≥ксуютьс¤ взаЇмн≥ обовС¤зки по основними питанн¤м умов ≥ плати прац≥: найму, перенавчанн¤, зв≥льненн¤; забезпеченн¤ безпеки ≥ охорони здоровС¤; тривалост≥ робочого часу ≥ часу в≥дпочинку; формам, системам ≥ методам оплати прац≥ ≥ умовам функц≥онуванн¤, формам вир≥шенн¤ трудових спор≥в.  р≥м цього в н≥й вказуютьс¤ форми наданн¤ послуг п≥дприЇмства своњм прац≥вникам (њди, транспортних послуг, л≥куванн¤ ≥ т.д.), соц≥ально гарант≥њ при пог≥ршенн≥ економ≥чноњ конСюнктури, компенсац≥њ при нещасних випадках, ≥нш≥ пункти.

2. —учасне виробництво в≥др≥зн¤Їтьс¤ високою динам≥чн≥стю, ¤ка обумовлена техн≥чним прогресом, розвитком науки, гострою конкуренц≥Їю, пол≥тичними ≥ соц≥альними процесами . у звС¤зку з цим стали розробл¤тис¤ теор≥¤ управл≥нн¤ орган≥зац≥йними зм≥нами. ƒе¤к≥ аспекти. ƒе¤к≥ аспекти ц≥Їњ теор≥њ розгл¤нут≥ в книз≥ професора ¬.  рюгера.

¬ залежност≥ в≥д глибини перетворень в≥н вид≥л¤Ї сл≥дуючи види трансформац≥й:

–еконструкц≥¤ Ц зм≥на виробничих ≥ орган≥зац≥йних структур, в тому числ≥ зам≥на ≥ модерн≥зац≥¤ обладнанн¤, рац≥онал≥зац≥¤ ≥Їрарх≥њ управл≥нн¤, систем обробки ≥нформац≥њ.

ѕереор≥Їнтац≥¤ Ц проф≥лю продукц≥њ ≥ послуг у в≥дпов≥дност≥ з потребами рику чи зм≥ною сусп≥льних умов.

ѕоновленн¤ Ц перетворенн¤ в образ≥ стил≥в кер≥вництва, повед≥нки кер≥вник≥в. —юди в≥дноситьс¤ делегуванн¤ в≥дпов≥дальност≥, розширенн¤ прав структурних ланцюг≥в ≥ окремих прац≥вник≥в, стимул¤ц≥¤ творчост≥.

ѕереоц≥нки л≥н≥йност≥ Ц зм≥на в систем≥ ц≥нностей п≥дприЇмства, його ≥деолог≥њ, п≥дприЇмницькоњ культури, соц≥альних проблем.

“аким чином зм≥ни можуть в≥дноситис¤ ¤к до речових елемент≥в (обладнанн¤ прим≥щенн¤, засоби транспорту ≥ звС¤зку), так ≥ до ≥деолог≥й, стимулюванн¤ ≥ методи у правл≥нн¤.

ќсновною проблемою управл≥нн¤ процесом перетворень Ї подоланн¤ р≥зних барСЇр≥в, перешкоджаючих чи упов≥льнюючи зм≥ни.

ЅарСЇри можуть бути внутр≥шн≥ми ≥ зовн≥шн≥ми.

¬нутр≥шн≥ барСЇри звС¤зан≥ переважно з≥ структурою ≥ персоналом (генетичний код п≥дприЇмства)..

«овн≥шн≥ барСЇри перетворень можуть бути зумовлен≥ соц≥ально-зовн≥шньою пол≥тичною ситуац≥Їю, ринковою конСюнктурою ≥ джерелами ф≥нансуванн¤. ¬ книз≥ ¬.  рюгера розгл¤дав два види перетворень: еволюц≥йний ≥ революц≥йний.

≈волюц≥йна модель Ц в≥дпов≥даЇ природному ходу виробництва, дозвол¤Ї колективу посл≥довно усв≥домити сутн≥сть ≥ стратег≥ю зм≥н (недостатн¤ тривал≥сть).

–еволюц≥йна модель Ц супроводжуЇтьс¤ швидкими радикальними зм≥нами, ¤к≥ принципово зм≥нюють складен≥ стереотипи повед≥нки, методи виробництва ≥ управл≥нн¤ (недол≥к Ц нестаб≥льн≥сть, обмеженн¤ корекц≥њ прийн¤тих р≥шень0.

”правл≥нн¤ людськими ресурсами п≥дприЇмств ”крањни дл¤ ефективноњ д≥¤льност≥ потребуЇ радикальних зм≥н.

¬ економ≥чному аспект≥ перетворенн¤ повинн≥ забезпечити р≥ст ефективност≥ на основ≥ пост≥йного техн≥чного ≥ орган≥зац≥йного удосконаленн¤ п≥дприЇмств.

¬ соц≥альному аспект≥ зм≥ни в управл≥нн≥ персоналом повинн≥ бути направлен≥ на максимальне використанн¤ ≥ розвиток зд≥бностей прац≥вник≥в п≥дприЇмства, а також а створенн¤ спри¤тливоњ психолог≥чноњ атмосфери.

ѕерший етап п≥дготовки до перетворень повинен складатись в створенн≥ новоњ системи ц≥нностей, ≥деолог≥њ ≥ принцип≥в мотивац≥њ. ќтже, передус≥м необх≥дн≥ зм≥ни, ¤к≥ ¬.  рюгер називаЇ поновленн¤м ≥ переоц≥нкою ц≥нностей. ¬иход¤чи з нових принцип≥в управл≥нн¤ персоналом, розробл¤ютьс¤ проекти зм≥ни структури управл≥нн¤, ≥нформативних систем ≥ техн≥чних засоб≥в. Ќа ц≥й основ≥ проектуютьс¤ нов≥ процедури управл≥нн¤. ќтже основн≥ етапи п≥дготовки перетворень Ї в сфер≥ управл≥нн¤ персоналом характеризуютьс¤ схемою:

«м≥ст роб≥т по кожному з цих етап≥в суттЇво залежить в≥д особливостей п≥дприЇмства ≥ навколишнього середовища.

ѕерший етап ≥ даний час суттЇво ускладнюЇтьс¤ нестаб≥льн≥стю пол≥тичних ситуац≥њ, боротьба парт≥й ≥ сусп≥льних груп, в≥дпов≥дн≥стю ≥деолог≥й, ¤ка була б визначена дл¤ б≥льшоњ частини населенн¤ крањни. “ому дл¤ украњнських п≥дприЇмств при виробництв≥ при вироб≥ концепц≥й управл≥нн¤ основа це:

дисципл≥на;

творч≥сть.

—труктура управл≥нн¤м персоналом повинна зм≥нюватис¤ у в≥дпов≥дност≥ з зм≥ною системи ц≥нностей ≥ стил¤ управл≥нн¤.

ќсновною структурних зм≥н в област≥ управл≥нн¤ людськими ресурсами п≥дприЇмства крањни Ї створенн¤ Їдиноњ служби управл≥нн¤ персоналом, ¤ка повинна обСЇднати функц≥њ в≥дд≥л≥в: кадр≥в, прац≥ ≥ зароб≥тноњ плати, п≥дготовки кадр≥в, техн≥ки безпеки ≥ соц≥ально-психолог≥чних проблем

ѕроцедури управл≥нн¤ персоналом повинн≥ в≥дображати зм≥ни в систем≥ ц≥нностей п≥дприЇмства ≥ структури управл≥нн¤. ѕередус≥м це в≥дноситьс¤ до стил≥в управл≥нн¤. ¬≥др≥зн¤Їтьс¤ в≥д авторитарного кер≥вництва, означаЇ нов≥ форми взаЇмов≥дносин м≥ж сп≥ввласниками п≥дприЇмства, особливо м≥ж кер≥вниками ≥ п≥длеглими, нов≥ методи проведенн¤ нарад, контролю, оц≥нки ≥ мотивац≥њ персоналу.

1

Ќазва: «агальна характеристика систем управл≥нн¤ людськими ресурсами
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (1486 прочитано)