ћенеджмент > “еоретичн≥ основи мотивац≥њ

Ќа думку ‘.√ерцберга, фактори, що викликають задоволен≥сть ≥ незадоволен≥сть працею не сл≥д протиставл¤ти.  ожна з цих груп фактор≥в знаходитьс¤ н≥би-то у власн≥й шкал≥ вим≥рюванн¤, де одн≥ д≥ють в д≥апазон≥ в≥д (Ц) до (0), а ≥нш≥ Ц в≥д (0) до (+).

√≥г≥Їн≥чн≥ фактори формують середовище, в ¤кому виконуЇтьс¤ робота. якщо вони в≥дсутн≥ чи недостатньо виражен≥, то у роб≥тника виникаЇ почутт¤ незадоволеност≥. якщо вони достатн≥, то сам≥ собою не можуть мотивувати людину. “обто у кращому випадку г≥г≥Їн≥чн≥ фактори здатн≥ сформувати нейтральне в≥дношенн¤ до роботи (д≥апазон в≥д (Ц) до (0)).

ѕочутт¤ задоволеност≥ роботою спричин¤ють т≥льки мотивац≥йн≥ фактори, використанн¤ ¤ких п≥двищуЇ задоволен≥сть в≥д нейтрального стану (0) до (+).

ќтже, зг≥дно теор≥њ Умотивац≥йноњ г≥г≥ЇниФ, дл¤ того, щоб створити ситуац≥ю мотивац≥њ, кер≥вник маЇ забезпечити на¤вн≥сть не т≥льки г≥г≥Їн≥чних, але й мотивац≥йних фактор≥в.

ћотивац≥йн≥ фактори повТ¤зан≥ з характером ≥ сутн≥стю самоњ роботи. «в≥дси лог≥чно вит≥каЇ запропонований ‘.√ерцбергом метод "збагаченн¤ прац≥". ћетод "збагаченн¤ прац≥" побудований на припущенн≥, що роб≥тники повинн≥ бути особисто зац≥кавлен≥ в виконанн≥ т≥Їњ чи ≥ншоњ роботи. ƒл¤ створенн¤ ситуац≥њ особистоњ зац≥кавленост≥ необх≥дно, щоб будь-¤ка виконувана робота в≥дпов≥дала трьом таким вимогам:

робота маЇ бути значущою, тобто роб≥тник на заклад≥ власноњ системи ц≥нностей повинен розум≥ти важлив≥сть виконанн¤ саме ц≥Їњ роботи. ≤ншими словами, робота повинна:

предТ¤вл¤ти до роб≥тника певн≥ вимоги, щоб моб≥л≥зувати його зд≥бност≥;

повинна мати певну завершен≥сть, тобто мати ¤кийсь конкретний результат.

виконанн¤ роботи маЇ передбачати певну частку в≥дпов≥дальност≥ виконавц≥в. —туп≥нь ц≥Їњ в≥дпов≥дальност≥ визначаЇ ≥нтерес роб≥тника до виконуваноњ ним роботи. «окрема, роб≥тнику необх≥дно надати:

свободу д≥й в процес≥ плануванн≥ його роботи;

можлив≥сть вибору способу виконанн¤ тих чи ≥нших операц≥й;

певну свободу ≥ незалежн≥сть в≥д др≥бТ¤зковоњ оп≥ки ≥ жорсткого контролю з боку кер≥вника.

на¤вн≥сть зворотного звТ¤зку. ѕри цьому суттЇвим Ї ¤к спос≥б, так ≥ оперативн≥сть отриманн¤ роб≥тником ≥нформац≥њ про результати ≥ ¤к≥сть його прац≥.

ѕроцесн≥ теор≥њ мотивац≥њ

ѕроцесн≥ теор≥њ мотивац≥њ не заперечують ≥снуванн¤ потреб, але наголошують, що повед≥нка людей в орган≥зац≥њ визначаЇтьс¤ не т≥льки потребами. «г≥дно з процесним п≥дходом повед≥нку роб≥тника в орган≥зац≥њ разом з потребами обумовлюють:

сприйн¤тт¤ роб≥тником даноњ конкретноњ ситуац≥њ;

оч≥куванн¤ роб≥тника, повТ¤зан≥ з даною конкретною ситуац≥Їю;

оц≥нка роб≥тником можливих насл≥дк≥в обраного типу повед≥нки.

« пом≥ж багатьох процесних теор≥й мотивац≥њ в лекц≥њ розгл¤даютьс¤ так≥:

теор≥¤ оч≥кувань ¬.¬рума;

теор≥¤ справедливост≥ —.јдамса;

модель ѕортера - Ћоулера.

1. ¬ основу "теор≥њ оч≥кувань ¬. ¬рума" покладено просту ≥стину: щоб людина була мотивована до певноњ д≥¤льност≥, њњ дос¤гненн¤ в ц≥й д≥¤льност≥ необх≥дно винагороджувати. ѕри цьому сила прагненн¤ до отриманн¤ винагороди залежить в≥д трьох ситуац≥йних фактор≥в.

ѕо-перше, в≥д на¤вност≥ звТ¤зку м≥ж затратами прац≥ роб≥тника ≥ дос¤гнутими результатами, тобто в≥д спод≥ванн¤, що затрати прац≥ дадуть бажан≥ результати (« Ц –). якщо такий звТ¤зок в≥дсутн≥й, то мотивац≥¤ слабшаЇ.

ѕо-друге, в≥д можливост≥ (реальност≥) отриманн¤ винагороди, тобто оч≥куванн¤, що результати будуть винагородженими (– Ц ¬). якщо людина не буде в≥дчувати звТ¤зку м≥ж результатами ≥ винагородженн¤м, то њњ мотивац≥¤ буде слабшати. Ќав≥ть, ¤кщо людина впевнена, що дос¤гнут≥ результати будуть винагородженими, але за "розумних" зусиль њй цих результат≥в не дос¤гти, то мотивац≥¤ ≥ в цьому випадку буде слабкою.

ѕо-третЇ, сила прагненн¤ до отриманн¤ винагороди залежить в≥д ц≥нност≥ винагороди з позиц≥й конкретного роб≥тника. ќск≥льки у кожноњ людини власна система ц≥нностей (р≥зн≥ побажанн¤ ≥ потреби щодо винагороди), то конкретна винагорода може ≥ не представл¤ти дл¤ нењ н≥¤коњ ц≥нност≥. ≤ншими словами, мотивац≥¤ залежить в≥д спод≥вань щодо ц≥нност≥ винагороди (¬ Ц ÷). Ќегативн≥ оч≥куванн¤ щодо ц≥нност≥ винагороди призвод¤ть до низькоњ мотивац≥њ роб≥тник≥в. —п≥вв≥дношенн¤ зазначених трьох фактор≥в ≥ њхн≥й вплив на р≥вень мотивац≥њ в ц≥лому "теор≥¤ спод≥вань" тлумачить так (див. рис.5.4.).

–ис.5.4.ћодель мотивац≥њ за ¬. ¬румом

якщо оч≥куванн¤ висок≥, то сила спонукаючого мотиву зростаЇ. ќтриманий ран≥ше позитивний досв≥д в аналог≥чних ситуац≥¤х п≥дкр≥плюЇ спод≥ванн¤. ќтже, усп≥х посилюЇ мотивац≥ю. Ќавпаки, ¤кщо оч≥куванн¤ не справджуютьс¤, виникаЇ в≥дчутт¤ марност≥ зусиль, внасл≥док чого зменшуЇтьс¤ мотивац≥¤. ѕозбавитис¤ в≥дчутт¤ марност≥ зусиль допомагаЇ встановленн¤ дос¤жних дл¤ даного конкретного роб≥тника ц≥лей д≥¤льност≥ й винагородженн¤ його таким способом, ¤кий в≥н особисто ц≥нуЇ.

‘актором, що спричин¤Ї виникненн¤ в≥дчутт¤ марност≥ зусиль Ї брак власних зд≥бностей роб≥тника щодо виконанн¤ даного завданн¤. ¬насл≥док цього завданн¤ виконуЇтьс¤ невдало, або взагал≥ не виконуЇтьс¤. Ќаступного разу, отриманн¤ аналог≥чного завданн¤ зовс≥м де мотивуЇ роб≥тника. ќтже, складн≥сть завдань, ¤к≥ довод¤тьс¤ до конкретного роб≥тника повинна в≥дпов≥дати його квал≥ф≥кац≥њ, зд≥бност¤м ≥ майстерност≥. “≥льки у такому випадку д≥¤льн≥сть роб≥тника буде мотивованою.

2. У“еор≥Їю справедливост≥Ф —тейс≥ јдамса передбачаЇтьс¤, що люди субТЇктивно оц≥нюють сп≥вв≥дношенн¤ отриманоњ ними винагороди за виконанн¤ певноњ роботи до зусиль повТ¤заних з њњ виконанн¤м ≥ пор≥внюють таке сп≥вв≥дношенн¤ з тим, що отримали ≥нш≥ роб≥тники. «а результатами пор≥вн¤нн¤ в≥дчутт¤: або справедливост≥, або несправедливост≥.

¬ Утеор≥њ справедливост≥Ф вид≥л¤ють так≥ основн≥ складов≥ (див.рис.5.5):

роб≥тник Ц сп≥вроб≥тник орган≥зац≥њ, ¤кий оц≥нюЇ сп≥вв≥дношенн¤ винагорода / зусилл¤ ≥ спроможний в≥дчувати справедлив≥сть / несправедлив≥сть;

обТЇкт пор≥вн¤нн¤ Ц будь-¤кий ≥нший сп≥вроб≥тник даноњ орган≥зац≥њ, ¤кий використовуЇтьс¤ ¤к база дл¤ пор≥вн¤нн¤ коеф≥ц≥Їнт≥в виходу/входу;

УвходиФ Ц ≥ндив≥дуальн≥ властивост≥ роб≥тника, ¤к≥ в≥н вкладаЇ у виконувану ним роботу (осв≥та, досв≥д, квал≥ф≥кац≥¤ зд≥бност≥, зусилл¤, що прикладаютьс¤ дл¤ виконанн¤ роботи тощо);

УвиходиФ Ц все те що роб≥тник отримуЇ за виконанн¤ роботи (зароб≥тна платн¤, прем≥њ, п≥льги, визнанн¤ заслуг, просуванн¤ за службою тощо).

–ис. 5.5. —утн≥сна характеристика Утеор≥њ справедливост≥Ф —тейс≥ јдамса

—праведлив≥сть роб≥тник в≥дчуваЇ у ситуац≥њ, коли його власний коеф≥ц≥Їнт виходу/входу приблизно дор≥внюЇ аналог≥чному коеф≥ц≥Їнту обТЇкта, обраного дл¤ пор≥вн¤нн¤. якщо баланс сп≥вв≥дношень вих≥д/вх≥д порушуЇтьс¤, то у роб≥тника виникаЇ в≥дчутт¤ несправедливост≥.

 оли роб≥тник в≥дчуваЇ несправедлив≥сть, виникаЇ напружен≥сть, в≥дчутт¤ внутр≥шньоњ суперечливост≥, котр≥ ≥ примушують його д≥¤ти у б≥к коригуванн¤ ситуац≥њ, дос¤гненн¤ в≥дпов≥дного балансу, забезпеченн¤ справедливост≥. —пособами дос¤ганн¤ справедливост≥ при цьому можуть бути (див.табл.5.3.):

зм≥на вход≥в даного роб≥тника (витрат часу, старанност≥ тощо);

зм≥на виход≥в (проханн¤ про п≥двищенн¤ винагороди);

зм≥на ставленн¤ до роботи;

зм≥на обТЇкту дл¤ пор≥вн¤нн¤;

зм≥на коеф≥ц≥Їнту вих≥д/вх≥д обТЇкту дл¤ пор≥вн¤нн¤;

зм≥на ситуац≥њ (покинути роботу).

“аблиц¤ 5.3.

ћожлив≥ типи реакц≥й роб≥тника на несправедлив≥сть

1	2	3	4

Ќазва: “еоретичн≥ основи мотивац≥њ
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (4878 прочитано)