ћенеджмент > японський досв≥д управл≥нн¤ персоналом

японський досв≥д управл≥нн¤ персоналом

ѕор¤д з американськими системами, на ¤ких базуютьс¤ формуванн¤, розвиток ≥ управл≥нн¤ персоналом, а також орган≥зац≥¤ роботи з резервом, зупинимос¤ на ¤понськ≥й практиц≥. Ќа мал. 1. приведена концептуальна схема ¤понськоњ системи управл≥нн¤, що визначаЇ напр¤мки кадровоњ пол≥тики й орган≥зац≥њ кадровоњ роботи в ¤понських корпорац≥¤х ≥ ф≥рмах, дл¤ того щоб домагатис¤ ¤к≥сно нових результат≥в, б≥льшоњ в≥ддач≥ в≥д кожного кер≥вника.

ћал. 1.  онцептуальна схема ¤понськоњ системи управл≥нн¤

ќсобист≥сть функц≥онуванн¤ ¤понськоњ системи пол¤гаЇ в тому, що вона створюЇтьс¤ в рамках д≥ючоњ структури ≥ гнучкоњ системи груповоњ в≥дпов≥дальност≥, горизонтальних зв'¤зк≥в ≥ стил≥в функц≥онуЇ в межах ≥снуючих орган≥зац≥йних рамок. —тавитьс¤ задача забезпеченн¤ т≥сних робочих зв'¤зк≥в м≥ж кер≥вниками р≥зного р≥вн¤ в рамках ф≥рми шл¤хом:

широкоњ мереж≥ консультативних ≥ ≥нших орган≥в, що дозвол¤ють вести п≥дготовку ≥ приймати р≥шенн¤ (за де¤кими оц≥нками, кожен керуючий у ¤понськ≥й компан≥њ бере участь у робот≥ 60-80 формальних ≥ неформальних робочих груп, що т≥сно сп≥вроб≥тничають м≥ж собою);

спец≥ально розробленоњ ≥ пост≥йно д≥ючоњ системи перем≥щенн¤ кер≥вник≥в на р≥зн≥ посади усередин≥ ф≥рми дл¤ виробленн¤ в них ун≥версал≥зму;

пост≥йного прогресу п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ кадр≥в у рамках р≥зних сем≥нар≥в, робочих груп ≥ т.п., у ¤кий включаютьс¤ представники р≥зних функц≥ональних служб ≥ р≥вн≥в управл≥нн¤.

—тиль управл≥нн¤ компан≥њ впливаЇ на формуванн¤ орган≥зац≥йноњ структури. “ак, в автомоб≥лебудуванн≥ япон≥њ майстер п≥длеглий кер≥внику п≥дприЇмства, а в —Ўј над ним ще три додаткових р≥вн≥ кер≥вник≥в: у ф≥рм≥ У‘ордФ, наприклад, м≥ж роб≥тником ≥ головою ради директор≥в 11 р≥вн≥в, а у ф≥рм≥ У“ойотаФ Ц 6.

ќсновна причина усп≥х≥в ¤понськоњ економ≥ки криЇтьс¤ в методах управл≥нн¤. ¬икористовуютьс¤ головним чином дв≥ групи метод≥в: УканбанФ (Уточно вчасноФ) ≥ Укомплексне управл≥нн¤ ¤к≥стюФ (Унуль дефект≥вФ), в≥дпов≥дно до ¤ких ≥ будуЇтьс¤ робота з персоналом, ведутьс¤ його, доб≥р ≥ формуванн¤ резерву.

Ќа в≥дм≥ну в≥д метод≥в, застосовуваних американськими ф≥рмами (ефективн≥ системи зароб≥тноњ плати, анал≥з орган≥зац≥њ прац≥ ≥ робочих м≥сць, атестац≥¤ службовц≥в), ¤понськ≥ корпорац≥њ в б≥льшому ступен≥ використовують в≥ддан≥сть компан≥њ, що служить. ƒос¤гаЇтьс¤ це шл¤хом ототожненн¤ ≥нтерес≥в службовц≥в з ≥нтересами корпорац≥й, що створюЇ здорову моральну обстановку в колективах ≥ дозвол¤Ї п≥двищити ефективн≥сть њхньоњ роботи.  р≥м того, значне м≥сце прид≥л¤Їтьс¤ систем≥ дов≥чного найманн¤ роб≥тник≥в та службовц≥в, систем≥ обл≥ку виробничого стажу ≥ звТ¤заноњ з нею зароб≥тн≥й плат≥, активному сп≥лкуванню ≥ заохоченню часток ≥ пр¤мих зв'¤зк≥в, просуванню ≥ ротац≥њ кадр≥в, упору на навчанн¤ прац≥вник≥в. ключовою ≥деЇю системи Ї повага до людей. ” япон≥њ ≥ вищ≥ посадов≥ особи, ≥ р¤дов≥ виконавц≥ вважають себе представниками корпорац≥њ. ≤ т≥ й ≥нш≥ орган≥зац≥йн≥ р≥шенн¤ (система п≥льг, прем≥њ при одержанн≥ компан≥Їю великого прибутку, оплата б≥льшоњ частини л≥карн¤них витрат, продаж ≥ здача в оренду житлових будинк≥в прац≥вникам по б≥льш низьк≥й ц≥н≥, позики на покупку житлових будинк≥в по б≥льш низькому в≥дсотку, (близько 4-6%) чим у комерц≥йних банк≥в) дозвол¤ють, забезпечувати ун≥кальний психолог≥чний кл≥мат на вс≥х р≥вн¤х великих ≥Їрарх≥чно орган≥зованих систем ≥, головне не допустити апат≥њ ≥ безв≥дпов≥дальност≥.

Ќормою Ї трудова ротац≥¤ (ротац≥¤ посад). як правило, службовц≥ перевод¤тьс¤ з одн≥Їњ роботи на ≥ншу раз у 5 рок≥в. ≤нод≥ ротац≥¤ в≥дбуваЇтьс¤ в т≥й же робоч≥й груп≥, але дл¤ кандидата на кер≥вну посаду характерний переклад на ≥нший вид роботи.

1

Ќазва: японський досв≥д управл≥нн¤ персоналом
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (978 прочитано)