≈коном≥ка п≥дприЇмства > ћотивац≥¤ ≥ оплата прац≥ на п-в≥

¬ самовираз≥

¬ поваз≥

¬ сп≥лкуванн≥ з людьми

¬ безпец≥

‘≥з≥олог≥чн≥

«м≥ст такоњ ≥Їрарх≥чноњ побудови пол¤гаЇ в тому, що пр≥оритетн≥ дл¤ людини потреби б≥льш низьких р≥вн≥в ≥ це позначаЇтьс¤ на його мотивац≥њ. ≤ншими словами, у поводженн≥ людини б≥льш визначальним Ї задоволенн¤ потреб спочатку низьких р≥вн≥в, а пот≥м, у м≥ру задоволенн¤ цих потреб, стають стимулюючим чинником ≥ потреби б≥льш високих р≥вн≥в.

Ќайвища потреба - потреба самовираженн¤ ≥ росту людини ¤к особистост≥ - н≥коли не може бути задоволена ц≥лком, тому процес мотивац≥њ людини через потреби безк≥нечний.

Ѕорг кер≥вника пол¤гаЇ в тому, щоб ретельно спостер≥гати за своњми п≥дпор¤дкованими, вчасно з'¤совувати, ¤к≥ активн≥ потреби рухають кожним ≥з них, ≥ приймати р≥шенн¤ по њхн≥й реал≥зац≥њ з метою п≥двищенн¤ ефективност≥ роботи сп≥вроб≥тник≥в.

“еор≥¤ мотивац≥њ ƒэвида ћак  лелланда.

« розвитком економ≥чних в≥дношень ≥ удосконалюванн¤м керуванн¤ значна роль у теор≥њ мотивац≥њ прид≥л¤Їтьс¤ потребам б≥льш високих р≥вн≥в. ѕредставником ц≥Їњ теор≥њ Ї ƒэвид ћак  лелланд. ¬≥дпов≥дно до його твердженн¤ структура потреб вищого р≥вн¤ зводитьс¤ до трьох чинник≥в: прагненню до усп≥ху, прагненню до влади, до визнанн¤. ѕри такому твердженн≥ усп≥х розц≥нюЇтьс¤ не ¤к похвала або визнанн¤ з боку колег, а ¤к особист≥ дос¤гненн¤ в результат≥ активноњ д≥¤льност≥, ¤к готовн≥сть брати участь у прийн¤тт≥ складних р≥шень ≥ нести за них персональну в≥дпов≥дальн≥сть. ѕрагненн¤ до влади повинно не т≥льки говорити про честолюбство, але ≥ показувати ум≥нн¤ людини усп≥шно працювати на р≥зних р≥вн¤х керуванн¤ в орган≥зац≥¤х, а прагненн¤ до визнанн¤ - його спроможн≥сть бути неформальним л≥дером, мати свою власну думку ≥ вм≥ти переконувати навколишн≥х у його слушност≥.

¬≥дпов≥дно до теор≥њ ћак  лелланда люди ¤к≥ стремл¤тьс¤ до влади, повинн≥ задовольнити цю свою потребу ≥ можуть це зробити при зан¤тт≥ визначених посад в орган≥зац≥њ.

”правл¤ти такими потребами можна, п≥дготовлюючи прац≥вник≥в до переходу по ≥Їрарх≥њ на нов≥ посади за допомогою њхньоњ атестац≥њ, напр¤мки на курси п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ ≥ т.д. “ак≥ люди мають широке коло сп≥лкуванн¤ ≥ прагнуть його розширити. ѓхн≥ кер≥вники повинн≥ спри¤ти цьому.

“еор≥¤ мотивац≥њ ‘редерика √ерцберга.

÷¤ теор≥¤ з'¤вилас¤ в зв'¤зку з необх≥дн≥стю з'¤сувати вплив матер≥альних ≥ нематер≥альних чинник≥в на мотивац≥ю людини.

‘редерик √ерцберг створив двухчинникову модель, що показуЇ задоволен≥сть роботою.

ѕерша група чинник≥в (гигиенические чинники) зв'¤зана ≥з самовираженн¤м особистост≥, њњ внутр≥шн≥ми потребами. а також ≥з навколишн≥м середовищем, у ¤кому зд≥йснюЇтьс¤ сама робота.

ƒруга група чинник≥в мотивац≥њ зв'¤зана з характером ≥ сутн≥стю самоњ роботи.  ер≥вник тут повинний пам'¤тати про необх≥дн≥сть узагальненн¤ зм≥стовноњ частини роботи.

√игиЇн≥чн≥ чинники ‘. √ерцберга, ¤к видно, в≥дпов≥дають ф≥з≥олог≥чним потребам,. потреби в безпец≥ ≥ впевненост≥ в майбутньому

–≥зниц¤ в розгл¤нутих теор≥¤х наступна: на думку

ј. ћаслоу, п≥сл¤ мотивац≥њ роб≥тник обов'¤зково починаЇ краще працювати, на думку ‘. √ерцберга, роб≥тник почне краще працювати т≥льки п≥сл¤ того, ¤к вир≥шить, що мотивац≥¤ неадекватна.

ƒругий п≥дх≥д до мотивац≥њ базуЇтьс¤ на процесуальних теор≥¤х. “ут говоритьс¤ про розпод≥л зусиль прац≥вник≥в ≥ вибор≥ визначеного виду поводженн¤ дл¤ дос¤гненн¤ конкретних ц≥лей. ƒо таких теор≥й в≥днос¤тьс¤ теор≥¤ чекань, або модель мотивац≥њ по ¬. ¬руму, теор≥¤ справедливост≥ ≥ теор≥¤ або модель. ѕортеру - Ћоулера.

“еор≥¤ чекань ¬. ¬рума.

¬≥дпов≥дно до теор≥њ чекань не т≥льки потреба Ї необх≥дною умовою мотивац≥њ людини дл¤ дос¤гненн¤ ц≥л≥, але й обраний тип поводженн¤.

в теор≥њ чеканн¤ п≥дкреслюЇтьс¤ необх≥дн≥сть у переваженн≥ п≥двищенн¤ ¤кост≥ прац≥ ≥ впевненост≥ в тому, що це буде в≥дзначено кер≥вником, що дозвол¤Ї йому реально задовольнити свою потребу.

ѕроцесуальн≥ теор≥њ чеканн¤ встановлюють, що поводженн¤ сп≥вроб≥тник≥в визначаЇтьс¤ поводженн¤м:

кер≥вника, що за певних умов стимулюЇ роботу сп≥вроб≥тника;

сп≥вроб≥тника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

сп≥вроб≥тника ≥ кер≥вника, що допускають, що при визначеному пол≥пшенн≥ ¤кост≥ роботи йому буде видана визначена винагорода;

сп≥вроб≥тника, що з≥ставл¤Ї розм≥р винагороди ≥з сумою, що необх≥дна йому дл¤ задоволенн¤ визначеноњ потреби.

—казане означаЇ, що в теор≥њ чеканн¤ п≥дкреслюЇтьс¤ необх≥дн≥сть у переваженн≥ п≥двищенн¤ ¤кост≥ прац≥ ≥ впевненост≥ в тому, що це буде в≥дзначено кер≥вником, що дозвол¤Ї йому реально задовольнити свою потребу.

¬иход¤чи з теор≥њ чекань можна зробити вив≥д, що прац≥вник повинний мати так≥ потреби, що можуть бути в значн≥й м≥р≥ задоволен≥ в результат≥ передбачуваних винагород. ј кер≥вник повинний давати так≥ заохоченн¤, що можуть задовольнити оч≥кувану потребу прац≥вника. Ќаприклад, у р¤д≥ комерц≥йних структур винагорода вид≥л¤ють у вид≥ визначених товар≥в, св≥домо знаючи, що прац≥вник у них б≥дуваЇ.

“еор≥¤ справедливост≥.

¬≥дпов≥дно до ц≥Їњ теор≥њ ефективн≥сть мотивац≥њ оц≥нюЇтьс¤ прац≥вником не по визначен≥й груп≥ чинник≥в, а системно з обл≥ком оц≥нки винагород, виданих ≥ншим прац≥вникам, що працюють в аналог≥чному системному оточенн≥.

—п≥вроб≥тник оц≥нюЇ св≥й розм≥р заохоченн¤ в пор≥вн¤нн≥ з заохоченн¤ми ≥нших сп≥вроб≥тник≥в. ѕри цьому в≥н враховуЇ умови в ¤кий працюють в≥н ≥ ≥нш≥ сп≥вроб≥тники. Ќаприклад один працюЇ на новому обладнанн≥, а другой- на старому , в одного були одне ¤кост≥ загот≥вель, а ≥ншого - ≥нше. јбо наприклад кер≥вник не забезпечуЇ сп≥вроб≥тника т≥Їњ роботою, що в≥дпов≥даЇ його квал≥ф≥кац≥њ. јбо був в≥дсутн≥м доступ до ≥нформац≥њ, необх≥дноњ дл¤ виконанн¤ роботи, и.т.д.

“еор≥¤ мотивац≥њ Ћ. ѕортера - Ё. Ћоулера.

÷¤ теор≥¤ побудована на сполученн≥ елемент≥в теор≥њ чекань ≥ теор≥њ справедливост≥. —уть њњ в тому, що введен≥ сп≥вв≥дношенн¤ м≥ж винагородою ≥ дос¤гнутими результатами.

Ћ. ѕортер ≥ Ё. Ћоулер увели три перем≥нн≥, що впливають на розм≥р винагороди: витрачен≥ зусилл¤, особист≥ ¤кост≥ людини ≥ його спроможност≥ й усв≥домленн¤ своЇњ рол≥ в процес≥ прац≥. ≈лементи теор≥њ чеканн¤ тут ви¤вл¤ютьс¤ в тому, що прац≥вник оц≥нюЇ винагороду в≥дпов≥дно до витрачених зусиль ≥ в≥рить у те, що ц¤ винагорода буде адекватно витраченим њм зусилл¤м. ≈лементи теор≥њ справедливост≥ ви¤вл¤ютьс¤ в тому, що люди мають власне судженн¤ з приводу слушност≥ або неправильност≥ винагороди в пор≥вн¤нн≥ з ≥ншими сп≥вроб≥тниками ≥ в≥дпов≥дно ≥ ступ≥нь задоволенн¤. «в≥дси важливий вив≥д про те, що саме результати прац≥ Ї причиною задоволенн¤ сп≥вроб≥тника, а не навпаки. ¬≥дпов≥дно до такоњ теор≥њ результативн≥сть повинна точно п≥двищуватис¤.

—тратег≥¤ керуванн¤ людськими ресурсами ф≥рми.

ƒуглас ћакгрегор проанал≥зував д≥¤льн≥сть виконавц¤ на робочому м≥сц≥ ≥ ви¤вив,що керуючий може контролювати наступн≥ параметри, щовизначають д≥њ виконавц¤:

завданн¤,що одержуЇ п≥длеглий;

¤к≥сть виконанн¤ завданн¤;

час одержанн¤ завданн¤;

оч≥куваний час виконанн¤ задач≥;

засоби,на¤вн≥ дл¤ виконанн¤ задач≥;

колектив,у ¤кому працюЇ п≥длеглий;

≥нструкц≥њ,отриман≥ п≥длеглим;

переконанн¤ п≥дпор¤дкованого в посильности задача;

переконанн¤ п≥дпор¤дкованого у винагород≥ за усп≥шну роботу;

розм≥р винагороди за проведену роботу;

р≥вень залученн¤ п≥дпор¤дкованого в коло проблем,зв'¤заних ≥з роботою.

¬с≥ ц≥ чинники залежать в≥д кер≥вника ≥, у той же час, у т≥Їњ або ≥нш≥й м≥р≥ впливають на прац≥вника,визначають ¤к≥сть ≥ ≥нтенсивн≥сть його прац≥. ƒуглас ћакгрегор прийшов до висновку, що на основ≥ цих чинник≥в можливо застосувати два р≥зних п≥дходи до керуванн¤, що в≥н назвав У“еор≥¤ XФ ≥ У“еор≥¤ YФ.

У“еор≥¤ XФ ут≥люЇ чисто авторитарний стиль керуванн¤, характеризуЇтьс¤ ≥стотною централ≥зац≥Їю влади, жорстким контролем по перерахованим вище чинниках.

У“еор≥¤ YФ в≥дпов≥даЇ демократичному стилю керуванн¤ ≥ припускаЇ делегуванн¤ повноважень,пол≥пшенн¤ взаЇмов≥дносин у колектив≥,обл≥ку в≥дпов≥дноњ мотивац≥њ виконавц≥в ≥ њхн≥х психолог≥чних потреб,збагаченн¤ утриманн¤ роботи.

ќбидв≥ теор≥њ мають р≥вне право на ≥снуванн¤,але, у силу своЇњ пол¤рност≥,у чистому вид≥ на практику не зустр≥чаютьс¤. як правило в реальному житт≥ маЇ м≥сце комб≥нац≥¤ р≥зних стил≥в керуванн¤.

÷≥ теор≥њ зробили сильний вплив на розвиток управл≥нськоњ теор≥њ в ц≥лому. ѕосиланн¤ на них сьогодн≥ можна зустр≥ти в багатьох практичних пос≥бниках по керуванню персоналом п≥дприЇмства,мотивац≥њ подчиненных.

“еор≥њ ћакгрегора були розроблен≥ стосовно до окремо уз¤тоњ людини. ѕодальше удосконалюванн¤ п≥дход≥в до керуванн¤ було зв'¤зано з тим розвитком орган≥зац≥њ ¤к системи в≥дкритого типу,а також була розгл¤нута робота людини в колектив≥. ÷е привело до концепц≥њ ц≥л≥сного п≥дходу до керуванн¤,тобто необх≥дност≥ обл≥ку вс≥Їњ сукупност≥ виробничих ≥ соц≥альних проблем.

“ак ¬≥ль¤м ќучи запропонував своЇ розум≥нн¤ цього питанн¤, щоодержало назву У“еор≥¤ ZФ ≥ У“еор≥¤ AФ,чому у великому ступен≥ спри¤ли в≥дм≥нност≥ в керуванн≥, в≥дпов≥дно, у ¤понськ≥й ≥ американськ≥й економ≥ках.

ќучи в≥дзначаЇ непропорц≥йна увага до техн≥ки ≥ технолог≥њ на шкоду людському чиннику. “ому У“еор≥¤ ZФ базувалас¤ на принципах дов≥ри, дов≥чноњ найманн¤ (¤к увага до людини) ≥ груповому метод≥ прийн¤тт¤ р≥шень ,що даЇ ще ≥ м≥цний зв'¤зок м≥ж людьми, б≥льш ст≥йке њхнЇ положенн¤.

” ц≥лому ¤понсий ≥ американський п≥дходи р≥знонаправленн≥:

1	2	3	4	5	6

Ќазва: ћотивац≥¤ ≥ оплата прац≥ на п-в≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (5464 прочитано)