≈коном≥ка п≥дприЇмства > ћотивац≥¤ ≥ оплата прац≥ на п-в≥
≈коном≥чна мотивац≥¤. ƒотепер ми розгл¤дали методи мотивац≥њ, в основному, у св≥тл≥ психолог≥чних потреб, вплив≥в на внутр≥шню мотивац≥ю. ÷≥ методи заснован≥ на У“еор≥њ YФ. ќднак, застосуванн¤ Ф“еор≥њ XФ те ж маЇ м≥сце сьогодн≥ й у багатьох випадках ц≥лком виправдуЇ себе. ÷е означаЇ, що огл¤д метод≥в мотивац≥њ сп≥вроб≥тник≥в був би не повним без розгл¤ду економ≥чних метод≥в мотивац≥њ. ¬≥дпов≥дно до посилок У“еор≥њ XФ люди працюють, головним чином дл¤ задоволенн¤ своњх економ≥чних потреб. «адача менеджера, у випадку застосуванн¤ економ≥чноњ мотивац≥њ, пол¤гаЇ в розробц≥ прем≥альноњ схеми виплат за продуктивн≥сть, системи в≥др¤дноњ оплати або трудових угод. ÷¤ задача аж н≥¤к не проста, тому що ситуац≥¤ в кожн≥й ф≥рм≥ ун≥кальна ≥, отже, прем≥альна система повинна бути ун≥кальноњ дл¤ кожного випадку. ¬она також залежить в≥д спец≥ал≥зац≥њ персоналу. “ак ц≥лком неефективно уводити в≥др¤дну прем≥альну систему виробничим роб≥тником на ф≥рмах ≥з динамичным виробничим процесом, ор≥Їнтованим, головним чином, на роботу п≥д замовленн¤. Ќе вс≥ способи економ≥чного заохоченн¤ можуть зробити мотивационний вплив на сп≥вроб≥тник≥в, однак, ≥снуЇ дек≥лька основних положень про прем≥њ, що не торкають специф≥ки ф≥рми ≥ Ї ун≥версальними. Ќими повинний керуватис¤ менеджер при впровадженн≥ метод≥в економ≥чноњ мотивац≥њ: ѕремии не повинн≥ бути занадто загальними ≥ поширеними ,оск≥льки в противному випадку њх будуть сприймати просто ¤к частину звичайноњ зарплати в звичайних умовах. ѕреми¤ повинна бути зв'¤зана з особистим внеском прац≥вника у виробництво, будь те ≥ндив≥дуальна або групова робота. ѕовинен ≥снувати ¤кийсь прийн¤тний метод вим≥ру цього зб≥льшенн¤ продуктивност≥. –об≥тники повинн≥ почувати, що прем≥¤ залежить в≥д додаткових, а не нормативних зусиль. ƒодатков≥ зусилл¤ прац≥вник≥в, стимульован≥ прем≥Їю, повинн≥ покривати витрати на виплату цих прем≥й. як уже в≥дзначалос¤, способи економ≥чного стимулюванн¤ повинн≥ залежати не т≥льки в≥д специф≥ки ф≥рми в ц≥лому, але ≥ вар≥юватис¤ в залежност≥ в≥д спец≥ал≥зац≥њ прац≥вник≥в. ” приведеному нижче перел≥ку показан≥ можлив≥ способи економ≥чного стимулюванн¤ р≥зних груп персоналу: “оргова група ≤ндив≥дуальн≥ ком≥с≥йн≥ з обТемов продаж≥в ≤ндив≥дуальна прем≥¤ за внесок у загальний прибуток √рупов≥ ком≥с≥йн≥ з≥ зб≥льшенн¤ об'емов продаж≥в за минулий р≥к √рупова система пайовоњ участ≥ в прибутку ѕросуванн¤ на б≥льш престижн≥ посади з б≥льш високою зарплатою ¬иробнич≥ роб≥тники √рупова в≥др¤дна система оплати прац≥ ѕрем≥њ за дострокове завершенн¤ роботи ѕрем≥њ за понаднормову роботу «агальна схема пайовоњ участ≥ в прибутку —екретар ¬инагорода за понаднормову роботу «агальна схема пайовоњ участ≥ в прибутку ѕ≥двищенн¤ до керуючим оф≥сом еруючим виробництвом ¬инагорода за понаднормову роботу „астина груповоњ виробничоњ прем≥њ «агальна схема пайовоњ участ≥ в прибутку ѕропозиц≥¤ про пайову участь у б≥знес≥ ѕриведений список не Ї вичерпним (такий список по в≥дзначеним вище причинах скласти практично неможливо). ќднак, в≥н демонструЇ принципову р≥зницю п≥дходу до розробки систем економ≥чного стимулюванн¤ по групах персоналу. « нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу маЇ значно б≥льшу ун≥версальн≥сть, чим схема пайовоњ участ≥ в б≥знес≥. глава3 засоби пол≥пшенн¤ мотивац≥њ прац≥ ¬они обТЇднюютьс¤ в п'¤ть в≥дносно самост≥йних напр¤мк≥в: матер≥альне стимулюванн¤, пол≥пшенн¤ ¤кост≥ робочоњ сили, вдосконаленн¤ организац≥њ труда, залученн¤ персоналу в процес≥ управл≥нн¤ и негрошове стимулюванн¤. ѕерший напр¤м в≥дображаЇ роль мотивац≥йнного механ≥зма сплати прац≥ в систем≥ п≥двищенн¤ виробництва прац≥. ¬оно включаЇ в рол≥ элемент≥в вдосконаленн¤ системи зароб≥тной платн≥, надаванн¤ можливост≥ персоналу приймати участь у власност≥ та прибутку п≥др≥Їмства. Ѕезумовно, мотивац≥йнному механ≥зму сплати прац≥ надаЇтьс¤ велика роль, але пост≥йне п≥двищенн¤ р≥вн¤ оплати прац≥ не спри¤Ї ¤к п≥дтриманню прац≥вноњ активност≥ на должному р≥вн≥, так и росту виробництва прац≥. «астосуванн¤ цього методу може бути корисним щодо дос¤гненн¤ короткострокових п≥двищень у виробництв≥ прац≥. ¬решт≥ решт в≥дбуваЇтьс¤ певн≥ накладки або звиканн¤ до цього виду впливу. ќднобоковий вплив на роб≥тник≥в лише грошовими методами не може привести до довгострокового п≥двищенню виробництва прац≥ ’оча прац¤ в наш≥й крањн≥, на в≥дмвну в≥д високорозвинутих крањн, на цей час розгл¤даетьс¤ лише ¤к зас≥б зароб≥тка, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певноњ меж≥, ¤киа залеж≥ть в≥д р≥вн¤ житт¤, п≥сле ¤кого грош≥ стануть умовою нормального психолог≥чного стану, збер≥ганн¤ людськоњ г≥дност≥. ¬ цьому випадку у рол≥ дом≥нуючих можуть выступати ≥нш≥ групы споживач≥в, зв¤занних з потребою у творчост≥, дос¤гненн≥ усп≥х≥в та ≥нш. ƒл¤ кер≥вника велике значенн¤ маЇ ум≥нн¤ розр≥зн¤ти потреби прац≥вниквв. ѕотреби б≥льш низького р≥вн¤ повинн≥ задовольн¤тис¤ до того, ¤к потреби сл≥дуючого р≥вн¤ стане б≥льш значним фактором, ¤к≥ визначають повед≥нку людини. ѕотреби пост≥йно зм≥нюютьс¤, тому неможна розраховувати, що мотивац≥¤, ¤ка зпрацювала один раз, знов зТ¤витьс¤ эффективною. « розвитком особистост≥ розширюютьс¤ можливост≥, потреби у самовираз≥. “аким чином, процес мотивац≥њ щл¤хом задоволенн¤ потреб безк≥ченний. —л≥дуючий напр¤м пол≥пшенн¤ мотивац≥њ - вдосконаленн¤ организац≥њ прац≥Ц м≥стить ставленн¤ ц≥лей, розширени¤ прац≥вних функц≥й, збогачен¤ прац≥, виробничу ротацию, застосовуванн¤ гнучк≥в граф≥к≥в, пол≥пшенн¤ умов прац≥. ѕостановка ц≥лей припускаЇ, що правильно поставленна ц≥ль через формувани¤ ориЇнтац≥њ на њњ дос¤гненн¤ служить мотивуючим засобом дл¤ роб≥тника. –озширен¤ прац≥вних функц≥њ припускаЇ внесенн¤ р≥зноман≥тност≥ в працю персонала, тобто зб≥льшенн¤ числа операц≥й, зроблених одним прац≥вником. ¬ результат≥ зб≥льшуетьс¤ робочий цикл у кожного роб≥тника, зб≥льшуетьс¤ интенсивн≥сть прац≥. «астосуванн¤ цього методу доц≥льно у випадку недозавантаженост≥ прац≥вник≥≥в ≥ њх власного бажанн¤ розширити коло своЇњ д≥¤тельност≥, в ≥ншому випадку це може привести до р≥зкого опору з боку прац≥вник≥в . «богаченн¤ прац≥ припускаЇ надаванн¤ людин≥ такоњ прац≥, ¤ка б давала можлив≥сть роста, творчост≥, в≥дпов≥дальност≥, самоактуал≥зац≥њ, включени¤ в йго обовТ¤зки де¤ких функц≥й плануванн¤ и контрол¤ за ¤к≥стю основн≥й, а ≥нколи й сум≥жн≥й продукц≥њ. ÷ей метод доц≥льно застосовувати в сфер≥ прац≥ ≥нженерно-техн≥чних прац≥вник≥в. ƒл¤ масових прац≥вничих профес≥й л≥пше за все використовувати виробничу ротац≥ю, ¤ка припускаЇ чергуванн¤ вид≥в роботи ≥ виробничих операц≥й, коли прац≥вники на прот¤з≥ усього дн¤ переодично обм≥нюютьс¤ м≥сц¤ми, що характерно переважно дл¤ бригпдноњ форми орган≥зац≥њ прац≥. ѕол≥пшенн¤ умов прац≥-одна з найгостр≥ших проблем цього часу. Ќа етап≥ переходу до ринку зростаЇ значим≥сть умов прац≥ ¤к одноњ з найважлив≥ших потреб людини. Ќовий р≥в≥ень соц≥альноњ зр≥лост≥ заперечуЇ неспри¤тлив≥ умови прац≥вного середовища. ”мови прац≥ Ї не т≥льки потребою, ай мотивом, ¤кий примушуЇ працювати з певною в≥ддачею, можуть бути одночасно фактором ≥ насл≥дком певного виробництва прац≥ ≥ його ефективност≥. —л≥д ви¤вити ще один б≥к ц≥Їњ проблематики-низька прац≥вна культура прац≥вник≥в. ƒовгий час працюючи в незадов≥льних сан≥тарно-г≥г≥Їн≥чних умовах людина не вм≥Ї, та й не хоче правильно орган≥зовувати своЇ роб≥тниче м≥сце. ¬ останн≥й час на украњнських передових п≥дпр≥Їмствах ¤к експеримент почала вн≥др¤тис¤ ¤понська передова форма управл≥нн¤ п≥дприЇмством, одним з њњ компонент≥в Ї п≥двищенн¤ культури виробництва. ¬икористовуванн¤ цих пТ¤ти принцип≥в прац≥ Ї одним з елемент≥в прац≥вноњ морал≥: л≥кв≥дувати непотр≥бн≥ реч≥ на м≥сц¤х прац≥ правильно збер≥гати потр≥бн≥ реч≥ пост≥йно п≥дтримувати чистоту та пор¤док на прац≥вному м≥сц≥ пост≥йна готовн≥сть прац≥вного м≥сц¤ до роботи засвоњти дисципл≥ну та догл¤дати перел≥кован≥ принципи —тан робочого м≥сц¤ кожноденно оц≥нюЇтьс¤ побально. ѕрац≥вники зац≥кавлен≥ у пост≥йн≥њ п≥дтримц≥ свго м≥сц¤ в доброму стан≥ свого м≥сц¤,тому, що в цьому випадку тарифна частина його зарплатн≥ зб≥льнуЇтьс¤ на 10%. «астосуванн¤ такоњ системи дозвол¤Ї п≥двищити р≥вень культури виробництва та спри¤Ї зростанню виробництва прац≥. мотивац≥¤-досв≥д закордонних крањн ¬ практиц≥ американських ф≥рм Ђ‘ордї, Ђƒженерал ћоторсї та ≥нших використовуютьс¤ р≥зн≥ методи мотивац≥њ и гуманизац≥њ прац≥. Ѕагато з них звТ¤зан≥ з материальними заохочуванн¤ми прац≥вник≥в. „асто використовують анал≥тичн≥ системи зароб≥тньоњ платн≥, особливость ¤ких - диференц≥альна оц≥нка в балах ступен≥ складност≥ прац≥ з урахуванн¤м квал≥ф≥кац≥њ прац≥вник≥в, ф≥зичних зусиль, умов прац≥ та ≥нше.ѕри цому зм≥нна частина зароб≥тньоњ платн≥, ¤ка виступаЇ у форм≥ винагороди за п≥двищенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ, зр≥ст виробництва прац≥, економ≥ю сировини д≥стаЇ тритини платн≥. ¬икористову¤ р≥зноман≥тн≥ форми участ≥ прац≥вник≥в в розпод≥л≥ прибутку. ƒл¤ р≥шенн¤ виробничих задач формуютьс¤ коло прац≥вник≥в в залежност≥ в≥д њх внеска, в тому числ≥ ≥ в п≥днесенн≥ виробництва прац≥. ћатер≥альне заохочуванн¤ приактикуЇтьс¤ в р≥зних видах. ¬елике розповсюдженн¤ у британських ф≥рмах зазнало заохоченн¤ у форм≥ подарунк≥в.“ак, у ф≥рм≥ ФBritish TelecomФ винагороджують ц≥нними подарунками та туристичними пут≥вками. ѕроцедура винагородженн¤ проводитьс¤ в залежност≥ в≥д дос¤гнитих усп≥х≥в: на роб≥тничих м≥сц¤х, на св¤тах у кол≥ ф≥рми та ≥нше. ÷е дозвол¤Ї попул¤ризовати дос¤гненн¤ в галуз≥ п≥двищенн¤ ефективост≥ прац≥ та њњ ¤кост≥ ¤к≥ до цього були непомитними.
Ќазва: ћотивац≥¤ ≥ оплата прац≥ на п-в≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (5464 прочитано) |
.gif){kind=spacer}
