≈коном≥ка п≥дприЇмства > јнал≥з ефективност≥ використанн¤ ф≥нансових ресурс≥в

¬ умовах ринковоњ економ≥ки д≥юча система господарюванн¤ в ц≥лому повинна м≥стити в соб≥ достати! економ≥чн≥ стимули ефективного використанн¤ основних фонд≥в, виробничих потужностей, усього на¤вного майна функц≥онуючих п≥дприЇмств. ƒ≥йова система таких колективних та ≥ндив≥дуальних економ≥чних стимул≥в на п≥дприЇмствах р≥зних галузей народного господарства ”крањни поки що знаходитьс¤ на стад≥њ свого становленн¤ ≥ розвитку. ÷ьому спри¤тимуть: реал≥зац≥¤ програми роздержавленн¤ та приватизац≥њ власност≥; широке акц≥онуванн¤ п≥дприЇмств, система њх оподаткуванн¤; побудова механ≥зму оплати прац≥ залежно в≥д к≥нцевих результат≥в виробництва б≥льш гнучка амортизац≥йна та ≥нвестиц≥йна пол≥тика, державна п≥дтримка зд≥йснюваних п≥дприЇмствами великих ≥нвестиц≥йних проект≥в, п≥дприЇмницькоњ ≥ зовн≥шньоеконом≥чноњ д≥¤льност≥ тощо.

Ќайб≥льш важливим елементом продуктивних сил ≥ головним джерелом розвитку економ≥ки Ї люди; њх майстерн≥сть, осв≥та, п≥дготовка, мотивац≥¤ д≥¤льност≥. ≤снуЇ неперес≥чна залежн≥сть конкурентоспроможност≥ економ≥ки, р≥вн¤ добробуту населенн¤ в≥д ¤кост≥ трудового потенц≥алу персоналу п≥дприЇмства, орган≥зац≥њ.

ѕерсонал п≥дприЇмства формуЇтьс¤ та зм≥нюЇтьс¤ п≥д впливом внутр≥шн≥х (характер продукц≥њ, технолог≥њ та орган≥зац≥њ виробництва) ≥ зовн≥шн≥х фактор≥в (демограф≥чн≥ процеси, юридичн≥ та моральн≥ норми сусп≥льства, характер ринку прац≥ тощо). ¬плив останн≥х конкретизуЇтьс¤ у таких параметрах макроеконом≥чного характеру, ¤к: чисельн≥сть активного (працездатного) населенн¤, загальноосв≥тн≥й його р≥вень, пропозиц≥¤ робочоњ сили, р≥вень зайн¤тост≥, потенц≥йний резерв робочоњ сили. ” свою чергу ц≥ характеристики обумовлюють к≥льк≥сн≥ та ¤к≥сн≥ параметри трудових ресурс≥в.

“рудов≥ ресурси Ч це частина працездатного населенн¤, що за своњми в≥ковими, ф≥зичними, осв≥тн≥ми даними в≥дпов≥даЇ т≥й чи ≥нш≥й сфер≥ д≥¤льност≥. —л≥д в≥др≥зн¤ти трудов≥ ресурси реальн≥ (т≥ люди, ¤к≥ вже працюють) та потенц≥йн≥ (т≥, що мають бути залучен≥ до певноњ прац≥ у перспективному пер≥од≥).

—аме трудов≥ ресурси, реальн≥ та потенц≥йн≥, Ї одним з головних об'Їкт≥в управл≥нн¤ на р≥вн≥ ¤к макросистем (держава, рег≥он, галузь), так ≥ м≥кросистеми (п≥дприЇмство). ”правл≥нн¤ трудовими ресурсами п≥дприЇмства охоплюЇ певн≥ етапи (рис, 4.1).

ƒл¤ характеристики ус≥Їњ сукупност≥ прац≥вник≥в п≥дприЇмства застосовуютьс¤ терм≥ни Ч персонал, кадри, трудовий колектив *) .

ѕерсонал п≥дприЇмства ¤вл¤Ї собою сукупн≥сть пост≥йних прац≥вник≥в, що отримали необх≥дну профес≥йну п≥дготовку та (або) мають досв≥д практичноњ д≥¤льност≥.

ќкр≥м пост≥йних прац≥вник≥в, у д≥¤льност≥ п≥дприЇмства можуть брати участь ≥нш≥ працездатн≥ особи на основ≥ тимчасового трудового договору (контракту). ¬раховуючи те, що багато п≥дприЇмств поза основною д≥¤льн≥стю виконують функц≥њ, ¤к≥ не в≥дпов≥дають головному њх призначенню, вс≥ прац≥вники п≥дрозд≥л¤ютьс¤ на дв≥ групи: персонал основноњ д≥¤льност≥ та персонал неосновноњ д≥¤льност≥. «окрема, у промисловост≥ до першоњ групи Ч промислово-виробничого персоналу Ч в≥днос¤тьс¤ прац≥вники основних, допом≥жних та обслуговуючих виробництв, науково-досл≥дних п≥дрозд≥л≥в та лаборатор≥й, заводоуправл≥нн¤, склад≥в, охорони Ч тобто вс≥ зайн¤т≥ у виробництв≥ або його безпосередньому обслуговуванн≥. ƒо групи непромислового персоналу вход¤ть прац≥вники структур, ¤к≥ хоч ≥ знаход¤тьс¤ на баланс≥ п≥дприЇмства, але не зв'¤зан≥ безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства, дит¤чих садк≥в та ¤сел, амбулатор≥й, учбових заклад≥в тощо.

“акий розпод≥л персоналу п≥дприЇмства на дв≥ групи необх≥дний дл¤" розрахунк≥в зароб≥тноњ плати, узгодженн¤ трудових показник≥в з вим≥рниками результат≥в виробничоњ д≥¤льност≥ (при визначенн≥ продуктивност≥ прац≥ приймаЇтьс¤, ¤к правило, чисельн≥сть т≥льки промислово-виробничого персоналу). –азом з тим поширенн¤ процес≥в ≥нтеграц≥њ промислових систем з банк≥вськими, комерц≥йними та ≥ншими господарськими структурами вищезазначене групуванн¤ персоналу стаЇ все б≥льше умовним.

” в≥дпов≥дност≥ з характером виконуваних функц≥й персонал п≥дприЇмства под≥л¤Їтьс¤ звичайно на чотири категор≥њ: кер≥вники, спец≥ал≥сти, службовц≥, роб≥тники.

 ер≥вники Ч це прац≥вники, що займають посади кер≥вник≥в п≥дприЇмств та њх структурних п≥дрозд≥л≥в. ƒо них в≥днос¤тьс¤ директори (генеральн≥ директори), начальники, зав≥дуюч≥, керуюч≥, виконроби, майстри на п≥дприЇмствах, у структурних одиниц¤х та п≥дрозд≥лах; головн≥ спец≥ал≥сти (головний бухгалтер, головний ≥нженер, головний механ≥к тощо), а також заступники в≥дпов≥дно до вищеперел≥чених посад.

—пец≥ал≥стами вважаютьс¤ прац≥вники, що займаютьс¤ ≥нженерно-техн≥чними, економ≥чними та ≥ншими роботами, зокрема Ч ≥нженери, економ≥сти, бухгалтери, нормувальники, адм≥н≥стратори, юрисконсульти, соц≥ологи тощо.

ƒо службовц≥в в≥днос¤тьс¤ прац≥вники, що зд≥йснюють п≥дготовку та оформленн¤ документац≥њ, обл≥к та контроль, господарське обслуговуванн¤ (тобто виконують суто техн≥чну роботу), зокрема Ч д≥ловоди, обл≥ковц≥, арх≥вар≥уси, агенти, кресл¤р≥, секретар≥-друкарки, стенограф≥сти тощо.

–об≥тники безпосередньо зайн¤т≥ у процес≥ створенн¤ матер≥альних ц≥нностей, а також ремонтом, перем≥щенн¤м вантаж≥в, перевозкою пасажир≥в, наданн¤м матер≥альних послуг та ≥н. ќкр≥м того, до роб≥тник≥в в≥днос¤тьс¤ дв≥рники, прибиральниц≥, охоронц≥, кур'Їри, гардеробники.

¬ анал≥тичних ц≥л¤х вс≥х роб≥тник≥в можна под≥лити на основних Ч тих, що безпосередньо беруть участь у процес≥ створенн¤ продукц≥њ, та допом≥жних Ч тих, ¤к≥ виконують функц≥њ обслуговуванн¤ основного виробництва. ѕоступово, з розвитком виробництва, його механ≥зац≥њ та автоматизац≥њ меж≥ м≥ж основними та допом≥жними роб≥тниками стираютьс¤, а роль останн≥х (зокрема наладчик≥в, механ≥к≥в) зростаЇ.

¬ажливим напр¤мом класиф≥кац≥њ персоналу п≥дприЇмства Ї його розпод≥л за профес≥¤ми та спец≥альност¤ми.

ѕрофес≥¤ Ч це вид трудовоњ д≥¤льност≥, зд≥йснюванн¤ ¤коњ потребуЇ в≥дпов≥дного комплексу спец≥альних знань та практичних навичок. —пец≥альн≥сть Ч це б≥льш, або менш вузька р≥зновидн≥сть трудовоњ д≥¤льност≥ в межах профес≥њ,

¬≥дпов≥дно до цих визначень, наприклад, профес≥¤ токар¤ охоплюЇ спец≥альност≥ токар¤-карусельника, токар¤-револьверника, токар¤-розточувальника тощо.

ѕрофес≥йний склад персоналу п≥дприЇмства залежить в≥д специф≥ки галуз≥ д≥¤льност≥, характеру продукц≥њ чи послуг, що надаютьс¤, р≥вн¤ техн≥чного розвитку.  ожна галузь маЇ властив≥ лише њй профес≥њ та спец≥альност≥. ¬ той же час ≥снують загальн≥ (наскр≥зн≥) профес≥њ роб≥тник≥в та службовц≥в. “ак, наприклад, у харчов≥й промисловост≥ нараховуЇтьс¤ 850 профес≥й та спец≥альностей ≥ з них т≥льки б≥л¤ половини Ї специф≥чними дл¤ ц≥Їњ галуз≥.

 ласиф≥кац≥¤ прац≥вник≥в за квал≥ф≥кац≥йним р≥внем базуЇтьс¤ на њх можливост¤х виконувати роботи т≥Їњ чи ≥ншоњ складност≥.

 вал≥ф≥кац≥¤ Ч це сукупн≥сть спец≥альних знань та практичних навичок, що визначають ступ≥нь п≥дготовленост≥ прац≥вника до виконанн¤ профес≥йних функц≥й обумовленоњ складност≥.

–≥вень квал≥ф≥кац≥њ кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в та службовц≥в характеризуЇтьс¤ р≥внем осв≥ти, досв≥дом роботи на т≥й або ≥нш≥й посад≥. ¬≥др≥зн¤ють спец≥ал≥ст≥в найвищоњ квал≥ф≥кац≥њ (прац≥вники, що мають науков≥ ступен≥ та званн¤), спец≥ал≥ст≥в вищоњ квал≥ф≥кац≥њ (прац≥вники з вищою спец≥альною осв≥тою та значним практичним досв≥дом), спец≥ал≥ст≥в середньоњ квал≥ф≥кац≥њ (прац≥вники з середньою осв≥тою та де¤ким практичним досв≥дом), спец≥ал≥ст≥в-практик≥в (прац≥вники, що займають в≥дпов≥дн≥ посади Ч ≥нженерн≥, економ≥чн≥, але не мають спец≥альноњ осв≥ти).

«а р≥внем квал≥ф≥кац≥њ роб≥тники под≥л¤ютьс¤ на чотири групи: висококвал≥ф≥кован≥, квал≥ф≥кован≥, малоквал≥ф≥кован≥ ≥ неквал≥ф≥кован≥. ¬они виконують р≥зн≥ за складн≥стю роботи ≥ мають неоднакову профес≥йну п≥дготовку (табл.).

 онкретний р≥вень квал≥ф≥кац≥њ роб≥тник≥в визначаЇтьс¤ за допомогою тарифно-квал≥ф≥кац≥йних дов≥дник≥в (характеристик). ƒл¤ оц≥нки квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤ та орган≥зац≥њ оплати прац≥ ' роб≥тник≥в тих профес≥й, а кер≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в та службовц≥в за посадами, що Ї загальними дл¤ вс≥х бюджетних установ ≥ орган≥зац≥й, використовуЇтьс¤ "™дина тарифна с≥тка" (29-ти розр¤дна). ѕри цьому передбачаЇтьс¤, що посадов≥ оклади (ставки зароб≥тноњ плати) прац≥вник≥в бюджетних орган≥зац≥й встановлюютьс¤ з урахуванн¤м квал≥ф≥кац≥йних вимог ≥ тарифних розр¤д≥в прац≥вник≥в в≥дпов≥дноњ квал≥ф≥кац≥њ на основ≥ атестац≥њ або тариф≥кац≥њ.

—л≥д враховувати протир≥чч¤, ¤ке досить часто виникаЇ з двох р≥чних п≥дход≥в до визначенн¤ квал≥ф≥кац≥њ. « одного боку, оц≥нка квал≥ф≥кац≥њ робочих м≥сць або роб≥т, що п≥дл¤гають виконанню, з ≥ншого Ч оц≥нка квал≥ф≥кац≥њ конкретних виконавц≥в цих роб≥т, њх розб≥жн≥сть створюЇ конфл≥ктну ситуац≥ю, ¤ка повинна розв'¤зуватись у переговорному процес≥ при складанн≥ в≥дпов≥дних тарифних год. чи контракт≥в.

Ќаведен≥ вище класиф≥кац≥йн≥ ознаки персоналу п≥дприЇмства пор¤д з ≥ншими (стать, в≥к, ступ≥нь механ≥зац≥њ прац≥, стаж) служать основою дл¤ розрахунк≥в р≥зних вид≥в структур. ƒл¤ ефективного управл≥нн¤ важлива не проста констатац≥¤ чисельност≥ (або њњ динам≥ки) окремих категор≥й працюючих, а вивченн¤ сп≥вв≥дношенн¤ м≥ж ними.

÷е дозвол¤Ї не т≥льки ви¤вити вплив фактору й встановити найб≥льш суттЇв≥ структурн≥ зм≥ни, њх руш≥йн≥ сили, тенденц≥њ ≥ на ц≥й основ≥ формувати реальну стратег≥ю щодо розвитку трудових ресурс≥в.

Ќа формуванн¤ р≥зних вид≥в структур персоналу та трудових ресурс≥в ¤к на макро-, так ≥ на м≥крор≥вн≥ в найближч≥ роки будуть впливати так≥ фактори та загальн≥ тенденц≥њ:

1	2	3

Ќазва: јнал≥з ефективност≥ використанн¤ ф≥нансових ресурс≥в
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (3984 прочитано)