≈коном≥ка п≥дприЇмства > ћотивац≥¤ ≥ оплата прац≥ на п-в≥

—истеми мотивац≥њ прац≥вник≥в через п≥двищенн¤ њх по служб≥ можно звести до ротац≥њ з урахуванн¤м особистих ¤костей ≥ стажу прац≥.

ќдн≥Їю з форм мотивац≥њ, ¤ка зазнала широке застосуванн¤ у практиц≥ закордоних та в≥дчизн¤них п≥дрпиЇмств, Ї використанн¤ гнучких граф≥к≥в прац≥. ¬ державних установах графства ќксфордшир (¬ел≥кобр≥тан≥¤) на початку 90-х рок≥в ¤к експеримент була введена нова форма орган≥зац≥њ прац≥, ¤ка надавала сп≥впрац≥вникам значну ступ≥нь вол≥ - можлив≥сть працювати ¤к на робочому м≥сц≥ так ≥ дома, в залежност≥ в≥д конкретних обовТ¤зк≥в сп≥впрац≥в≥ника ≥ домовленост≥ м≥ж ним та його кер≥вником. ¬ де¤ких випадках к≥льк≥сть годин, ¤к≥ прац≥вник повинен проводити в установ≥, обговорюютьс¤ заздалег≥дь. ћожуть бути назначен≥ конкретн≥ години сбору вс≥х сп≥впрац≥вник≥в п≥дрозд≥лу дл¤ обм≥ну ≥нформац≥Їю, дорученн¤ нових завдань. “акий режим рекомендуЇтьс¤ в першу чергу кер≥вникам. “ак, наприклад, контракт кер≥внтка бухгалтер≥њ одн≥Їњ з установ припускаЇ сл≥дуючий розклад робочого часу: 75% (30 годин у тижлень)-в установ≥, 25% (10 годин у тиждень)-дома.  ер≥вник бухгалтер≥њ дома працюЇ майже тильки на компТютер≥, перев≥р¤Ї цифров≥ данн≥ финансових документ≥в, а в установ≥ бере участь в нарадах та займаЇтьс¤ ≥ншою роботою, ¤ка потребуЇ контакти ≥з сп≥впрац≥вниками.

–абота, ¤ка виповнюЇтьс¤ т≥льки дома, за компТютером, маЇ назву УтелеработаФ. ѓњ основний недол≥к-≥зол¤ц≥¤,однак,дл¤ де-¤ких категор≥й прац≥вник≥в, до того ще й маючих родину, саме така форма орган≥зац≥њ труда Ї переважною.

≈ксперимент не п≥дв≥в тих, хто його проводив, ≥ був п≥дхвачений ≥ншими ф≥рмами. ‘≥рмаФЅр≥т≥ш “елекомФ прогнозуЇ, що до 20000 року телеработою буде зайн¤то 15% робочоњ сили. якщо цей погноз зд≥йснитьс¤, то зТ¤витьс¤ колосальний ефект: к≥льк≥сть автомоб≥лей на дорогах зменшитьс¤ на 1.6 млн.одиниць, а бензину буде спалено на 7.5 млрд. л≥тр≥в менше, ф≥рми зТекономл¤ть по 20 тис. фунт≥в стерлинг≥в (б≥л¤ 33 тис.долар≥в) на р≥к на кожному сп≥впрац≥вников≥, а сам≥ прац≥вники будуть економ≥ти по750 фунт≥в стерл≥нг≥в в р≥к на бензин≥ та розтратах на дорогу.

ќдин з д≥йових метод≥в мотивац≥њ-створюванн¤ самоправних груп. ” рол≥ приклада можно з≥слатис¤ на досв≥д американськоњ ф≥рми УDigital EguipmentФ, де так≥ групи сформувалис¤ в управл≥нн≥ загального обл≥ку, ¤кий входить в один з 5-ти центр≥в управл≥н¤ ф≥нансовоњ д≥¤льност≥. √рупи самост≥йно вир≥шують питанн¤ з плануванн¤ прац≥, праведенн¤ нарад, координац≥¤ з ≥нш≥ми в≥дд≥ленн¤ми. „лени груп почергово беруть участь в нарадах менеджер≥в компан≥й.

рекомендац≥њ дл¤ сучасних умов

ќплата прац≥ Ї мотивуючим фактором, т≥льки ¤кщо вона безпосередньо звТ¤зана з п≥дсумками прац≥. ѕрац≥вники повинн≥ бути впевнен≥ в на¤вност≥ ст≥йкого звТ¤зку м≥ж матер≥альним винагородженн¤м та своЇю працею. ¬ зароб≥тн≥й платн≥ обовТ¤зково повиннен присутн≥й компоненет, ¤кий зав≥сить в≥д дос¤гнутих результат≥в.

ўодо рос≥йськоњ ментальност≥, то њй характерно прагненн¤ до колективноњ прац≥. —ьогодн≥, коли через складну економ≥чну ситуац≥ю дуже важко становити високу зароб≥тню платню, особливу увагу треба прид≥лити нематер≥альному стимулюванню прац≥, складаючи гнучку систему льгот дл¤ роб≥тник≥в, гуманизу¤ працю, наприклад:

признавати ц≥нн≥сть прац≥вника дл¤ организац≥њ, надавати йому творчу свободу

застосовивати програми збогаченн¤ прац≥ та ротац≥ю кадр≥в

застосувати гнучкий граф≥к, неповний роб≥тничий тиждень, можлив≥сть працювати ¤к на робочому м≥сц≥, так ≥ дома

поставити прац≥вникам знижки на продукц≥ю, ¤ку випускаЇ компан≥¤, де вони працюють

надаванн¤ кредиту сп≥впрац≥вникам на придбанн¤ хати, автомоб≥л¤ та ≥нш.

Ќа свому робочому м≥ст≥ кожен бажаЇ показати на що в≥н здатний ≥ що в≥н значить дл¤ ≥нших, тому необх≥дно признавати працю кожного окремого прац≥вниканадавати можлив≥сть примати р≥шенн¤ з питань,¤к≥ в≥днос¤тс¤ до його компетенц≥њ, консультувати ≥нших прац≥вник≥в та ≥нш.

Ќа робочих м≥чц¤х сл≥д формувати св≥тогл¤д команди, неможна руйнувати неформально ≥снуюч≥ групи, ¤кщо вони не завдають зайвого клопоту.

ѕрактично кожен маЇ власну думку щодо того ¤к пол≥пшити свою працю. —пираючись на зацикавлен≥сть кер≥вництва, сл≥д орган≥зувати роботу так, щоб у прац≥вника не пропало бажанн¤ реал≥зувати своњ плани.

Ќа основ≥ того, в ¤к≥й форм≥, з ¤кою швидк≥стю ≥ ¤ким чином працивники отримують завданн¤, вони оц≥нюють власну значим≥сть з точки зору кер≥вника, тому неможна приймати р≥шенн¤ , ¤ке стосуЇтьс¤ зм≥н в робот≥ спивпрац≥вник≥в без њх в≥дома, нав≥ть ¤кщо зм≥ни позитивн≥, а також перешкоджати доступ к необх≥дн≥й ≥нформац≥њ. ≤нформац≥¤ щодо ¤кост≥ прац≥ спрвроб≥тника повинна бути оперативною, масштабною ≥ своЇчасною. ѕрац≥внику треба надавати максимально можл≥вий р≥вень самоконтрол¤.

Ѕ≥льш≥сь людей прагне в процес≥ роботи получити нав≥ знанн¤. “ому так необх≥дно надати п≥длеглим можлив≥сть навчатис¤, розвивати њх творч≥ можливост≥.

ѕоруч з тим кожна людина прагне усп≥ху. ”сп≥х - це реал≥зовн≥ ц≥л≥, дл¤ дос¤гненн¤ ¤ких спивпрацивник застосував максимум зусиль. ”сп≥х без признанн¤ приводить до розчаруванн¤, вбиваЇ ≥н≥циативу. ќднак цього не станетьс¤, ¤кщо п≥леглим, ¤к≥ д≥сталис¤ усп≥ху, делегувати додатков≥ права, продвинути њх по служб≥.

¬исновок.

Ќепом≥тний дл¤ недосв≥дченого ока процес втрати ≥нтересу прац≥вника до прац≥, його пасивн≥сть приносить так≥ в≥дчутн≥ результати, ¤к плинн≥сть кадр≥в, кер≥вник раптом ви¤вл¤Ї, що йому доводитьс¤ вникати у вс≥ детал≥ будь-¤коњ справи, виконуваного п≥длеглим, що, у свою чергу, не ви¤вл¤ють н≥ найменшоњ ≥н≥ц≥ативи. ≈фективн≥сть орган≥зац≥њ падаЇ.

ўоб недозволити втрату потенц≥йного прибутку, менеджер повинен добитис¤ максимальноњ в≥ддач≥ в≥д своњх п≥длеглих. ƒл¤ еффективного управл≥нн¤ таким ресурсом ¤к люди менеджеру необх≥дно вид≥лити визначен≥ параметри роботи, що доручаЇтьс¤ п≥дпор¤дкованим, зм≥нюючи т≥, ¤к≥ можуть впливати на психолог≥чн≥ стани виконавц≥в, тим самим мотивиру¤ або демотивиру¤ њх. √рамотно спроектована робота повинна створювати внутр≥шню мотивац≥ю, в≥дчутт¤ особистого внеску в що випускаЇтьс¤ продукц≥ю. Ћюдина - ≥стота соц≥альна, а значить, почутт¤ сп≥впричетност≥ здатне викликати в ньому глибоке психолог≥чне задоволенн¤, воно так само дозвол¤Ї усв≥домити себе ¤к особист≥сть.

¬ цьому ≥ пол¤гаЇ п≥дх≥д к мотивац≥њ, зоснованный на У“еор≥њ YФ, суть ¤коњ - вплив на психолог≥чний стан прац≥вника. ќднак, ефективн≥сть цього п≥дходу буде вкрай низкою, ¤кщо прац≥вник випробуЇ потреби в задоволенн≥ потреб нижчого р≥вн¤. ” цьому випадку виправдуЇ своЇ ≥снуванн¤ У“еор≥¤ XФ. ¬≥дпов≥дно до посилок ц≥Їњ теор≥њ найкращий спос≥б стимулюванн¤ до прац≥ - економ≥чна мотивац≥¤.

≈фективн≥сть метод≥в керуванн¤ зв'¤заних з оц≥нкою результат≥в д≥¤льност≥ кожного прац≥вника (принципи У“еор≥њ ZФ) поступово п≥дтверджуЇтьс¤ досв≥дом ¤к закордонних, так ≥ украњнських п≥дприЇмств. ќднак т≥ методи атестац≥њ, що застосовуютьс¤ в нас у крањн≥ ще мають дуже багато недол≥к≥в, а адже, коли в≥д результат≥в атестац≥њ буде залежати щор≥чне колибанн¤ зароб≥тноњ платн≥, то ц≥ результати ви¤вл¤тьс¤ в центр≥ найбильшоњ уваги ≥ можуть стати джерелами дуже серйозних конфл≥кт≥в. —под≥ватис¤ на по¤ву абсолютно об'ективных метод≥в оц≥нки службовоњ д≥¤льност≥ наст≥льки складного об'екта, ¤к людина, поки що не доводитьс¤.

Ќе ≥снуЇ Їдиних метод≥в мотивац≥њ персоналу, ефективних у вс≥ часи ≥ при будь-¤ких обставинах. ќднак, будь-¤кий метод, застосовуваний кер≥вником, заснований на обран≥й ф≥рмою стратег≥њ керуванн¤ людськими ресурсами. ѕол¤рн≥ стратег≥њ (У“еор≥¤ XФ ≥ У“еор≥¤ YФ) були сформульован≥ ƒ.ћакгрегором. ”.ќучи додав до них У“еор≥ю ZФ. Ѕ≥льш≥сть попул¤рних метод≥в рац≥ональноњ мотивац≥њ засновано на принципах одн≥Їњ з цих теор≥й. ÷е означаЇ, що виб≥р конкретного методу мотивац≥њ повинна, у першу чергу, визначати загальна стратег≥¤ керуванн¤ персоналом, ¤коњ випливала або бажаЇ випливати ф≥рма.

список л≥тератури

јнсофф ». —тратегическое керуванн¤: ѕер. с англ. -ћ.: ≈коном≥ка, 1989

¬еснин ¬.–. ќсновы менеджменту. - ћ.: Ђ“р≥ада,Ћ“ƒї, 1997

¬иханский ќ.—., Ќаумов ј.». ћенеджмент, ћ.: √ардарика, 1998

√ерчикова ».Ќ. ћенеджмент. - ћ.: Ѕанки ≥ б≥рж≥. ёЌ»“», 1995

√лух≥в ¬.¬. ќсновы менеджменту. - —._ѕетербург.: Ђ—пец. л≥тератураї, 1995

ћ.ј. омаров Ђћенеджментї, ёЌ»“»,1998 –.,

ћаксимцов ћ. ћ, »гнатьева ј.¬., ћенеджмент, ћ.: Ѕанки ≥ б≥рж≥, ёЌ»“», 1998

ћескон ћ.’., јльберт Ќ., ’едоури ‘. ќсновы менеджменту. - ћ.:—права, 1992. - с. 373

‘алмер –.ћ. Ёнциклопеди¤ сучасного керуванн¤. “1,3. - ћ.: 1992.

1	2	3	4	5	6

Ќазва: ћотивац≥¤ ≥ оплата прац≥ на п-в≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (5464 прочитано)