≈коном≥ка п≥дприЇмства > Ќорми ≥ нормативи прац≥

3. ¬ даний час прийн¤то розр≥зн¤ти дв≥ групи теор≥њ мотивац≥њ: зм≥стовн≥ ≥ процесуальн≥. ѕерш≥ базуютьс¤ на анал≥з≥ потреби людини, друг≥ на оц≥нц≥ ситуац≥й виникаючих в процес≥ мотивац≥њ.

јвторами найб≥льш в≥домих зм≥стових теор≥й мотивац≥њ Ї: а) ћаслоу, јльдерфер, ћак  лелланд ≥ √ерцберг. ќсновний њх п≥дх≥д Ї класиф≥кац≥¤ потреб, ¤к≥ ми розгл¤дали в попередн≥й лекц≥њ. ¬ теоретичному аспект≥ до числа найб≥льш обірунтованих можна в≥днести двофакторну теор≥ю √ерцберга.

« процесуальних теор≥й мотивац≥њ звичайно в≥дм≥чають теор≥ю оч≥куванн¤, теор≥ю справедливост≥ ≥ модель ѕортера-Ћоулера. “еор≥¤ оч≥куванн¤ базуЇтьс¤ на тому, що д≥юч≥сть мотивац≥њ визначаЇтьс¤ витвором:

(« –) (– ¬) ÷

де: « Ц затрати; – Ц результат; ¬ Ц винагорода; ÷ Ц ц≥нн≥сть винагороди.

ѕерша сп≥в множина означаЇ оч≥куванн¤ того, що затрати (зусилл¤) дадуть бажаний результат; друга сп≥в множина Ц це оч≥куванн¤ того, що результати дадуть оч≥кувану винагороду; трет≥й Ц оч≥куванн¤ ц≥нност≥ винагороди (валентност≥).

“еор≥њ справедливост≥ п≥дкреслюЇтьс¤ важлив≥сть сп≥вв≥дношенн¤ м≥ж зусилл¤ми член≥в колективу ≥ отриманою винагородою.

¬ теор≥њ ѕортера-Ћоулера зроблена спроба узагальнити теор≥ю оч≥куванн¤ ≥ справедливост≥. ѕри цьому використовуЇтьс¤ сп≥вв≥дношенн¤:

–езультат Ц це функц≥¤ в≥д зд≥бностей зусиль ≥ задоволенн¤ сп≥вроб≥тника своЇю роллю.

«усилл¤ Ц це функц≥¤ в≥д ц≥ни винагороди ≥ њњ ймов≥рност≥.

«адоволенн¤ Ц це функц≥¤ в≥д величини винагороди ≥ њњ справедливост≥.

4. ћотивац≥¤ зд≥йснюЇтьс¤ в значн≥й м≥р≥ через стил≥ правл≥нн¤, ¤к≥ вит≥кають з в≥дпов≥дних теор≥й (концепц≥й). ћак √регор вид≥л¤Ї дв≥ основн≥ теор≥њ управл≥нн¤: ’ ≥ Y. ¬она мають наступн≥ передумови:

“еор≥¤ ’.

Ћюдина не любить працювати.

“ому њњ сл≥д примушувати, контролювати, погрожувати покаранн¤м за невиконанн¤ встановлених зобов'¤зань.

—ередн¤ людина хоче, щоб нею керували, вона уникаЇ в≥дпов≥дальност≥ ≥ не про¤вл¤Ї ≥н≥ц≥ативи.

“еор≥¤ Y.

Ћюдина любить роботу, самост≥йн≥сть ≥ в≥дпов≥дальн≥сть.

 онтроль повинен бути м'¤ким, незам≥тним.

—л≥д уникати команд ≥ наказ≥в.

японськ≥ стил≥ управл≥нн¤ (теор≥¤ ______) Ц це одна з форм актив≥зац≥њ творчого начала в людин≥ з урахуванн¤м нац≥ональних традиц≥й ≥ особливостей економ≥чного положенн¤ япон≥њ. ќсновою мотивац≥њ в япон≥њ Ї також ≥Їрарх≥¤ рахунк≥в Ц квал≥ф≥кац≥¤, стаж, допомога колегам, новаторство ≥ т. д. ¬ ¤понських ф≥рмах управл≥нн¤ базуЇтьс¤ на горизонтальних зв'¤зках м≥ж сп≥вроб≥тниками ≥ п≥дрозд≥лами.

—истема мотивац≥њ Ї важливою частиною управл≥нн¤ по ц≥л¤м (”ѕ÷). ¬оно припускаЇ обірунтуванн¤ стратег≥чних ≥ тактичн6их ц≥лей орган≥зац≥й, встановленн¤ на н≥й основ≥ ц≥лей п≥дрозд≥л≥в ≥ кожного прац≥вника, виб≥р засоб≥в дос¤гненн¤ ц≥лей, узгодженн¤ сп≥льних, часткових ≥ ≥ндив≥дуальних ц≥лей, розробка системи мотивац≥њ, направлених на дос¤гненн¤ ц≥лей.

Ћекц≥¤ 3. ѕотреба ≥ потенц≥ал людини.

ѕлан.

—труктура потреб людини.

“рудовий потенц≥ал ≥ його компоненти.

ѕередумови реал≥зац≥њ потенц≥алу людини.

ќсновн≥ проблеми анал≥зу потреб складають встановленн¤ њх складу, ≥Їрарх≥ю, границь, р≥вн≥в ≥ можливостей задоволень.

Ќайб≥льше число публ≥кац≥й посв¤чено класиф≥кац≥њ потреб. ѕо крайн≥й м≥р≥, з час≥в јристотел¤, в≥доме њх д≥ленн¤ на т≥лесн≥ ≥ духовн≥. ¬ даний час основою вважаЇтьс¤ класиф≥кац≥¤ запропонована американським психологом ј.ћаслоу. ¬≥н вид≥л¤в 5 груп потреб: ф≥з≥олог≥чн≥, безпеки, причетност≥ (до колективу, сусп≥льства), визнанн¤ ≥ самореал≥зац≥¤. ÷≥ групи складають ≥Їрарх≥чну структуру, тобто вважаЇтьс¤, що потреби задовольн¤ютьс¤ в тому пор¤дку, в ¤кому вони перерахован≥ (схема в вид≥ п≥рам≥ди). ¬ класиф≥кац≥њ  .јльдерфера вид≥л¤Їтьс¤ три групи: ≥снуванн¤, зв'¤зку ≥ росту. ¬она також маЇ ≥Їрарх≥чну структуру, але тут Упереключенн¤Ф потреб йде ≥з верху вниз також.

ƒ.ћаклелланд вид≥л¤Ї потреби дос¤гненн¤, сп≥вучаст≥ ≥ влади. ¬они не мають ≥Їрарх≥чноњ структури, вони взаЇмод≥ють в залежност≥ в≥д ≥ндив≥дуальноњ психолог≥њ людини. ƒвофакторна теор≥¤ потреб ‘.√ерцберга людини на п≥дприЇмств≥: г≥г≥Їн≥чн≥ ≥ мотивуюч≥. ѕри класиф≥кац≥њ потреб потр≥бно передус≥м дотримуватись Увимоги повнотиФ класиф≥кац≥њ, але в даному випадку його умову важко виконати, тому що, повний перел≥к потреб людини практично не можливо встановити. “ак, наприклад, в попередн≥х класиф≥кац≥¤х не маЇ груп, до ¤ких би в≥дносились потреби в свобод≥, в≥р≥, духовному удосконаленн≥ ≥ т.д.

¬≥дом≥ нам схеми класиф≥кац≥њ не враховують:

всього д≥апазону потреб людини;

≥ндив≥дуальних в≥дм≥нностей за складом, ≥Їрарх≥њ ≥ значимост≥ потреб;

р≥вн≥ задоволенн¤ потреб;

в залежност≥ потреб в≥д ц≥нностей ≥ ц≥лей житт¤ людини.

ўоб врахувати ц≥ фактори, доц≥льно розд≥лити потреби на два види: потреби ≥снуванн¤ ≥ потреби дос¤гненн¤ ц≥лей житт¤. ƒо перших в≥днос¤ть перш≥ три по ћаслоу.

¬ид≥лимо наступн≥ р≥вн≥ задоволенн¤ потреб ≥снуванн¤:

м≥н≥мальний Ц забезпечуЇ виживанн¤;

базовий (м≥н≥мальний) Ц забезпечуЇ по¤ву ≥нтелектуальних ≥ духовних потреб (критер≥й, час думанн¤ про њжу, одежу, житло ≥ т.д.);

р≥вень ракош≥ Ц задоволенн¤ потреб ≥снуванн¤ стаЇ самоц≥ллю.

ѕ≥сл¤ дос¤гненн¤ разового р≥вн¤ задоволенн¤ потреб ≥снуванн¤ формуютьс¤ потреби дос¤гненн¤ ц≥лей житт¤, ¤к≥ доц≥льно диференц≥ювати на 4 групи:

матер≥альн≥ блага дл¤ ≥ндив≥дуума ≥ с≥м'њ;

влада ≥ слава;

знанн¤ ≥ творч≥сть;

духовне удосконаленн¤.

2. “рудовий потенц≥ал людини Ї частиною його потенц≥алу ¤к особистост≥ тобто по в≥дношенню до ≥ндив≥дуума трудовий потенц≥ал Ц це частина потенц≥алу людини, ¤кий формуЇтьс¤ на основ≥ природних даних (зд≥бностей), осв≥ти, вихованн¤ ≥ життЇвого досв≥ду. …ого компоненти повинн≥ характеризувати:

психоф≥з≥олог≥чн≥ можливост≥ участ≥ у сусп≥льно-корисн≥й д≥¤льност≥;

можливост≥ нормальних соц≥альних контакт≥в;

зд≥бност≥ до генерац≥њ нових ≥дей, метод≥в, образ≥в, у¤влень;

рац≥ональна повед≥нка;

на¤вн≥сть знань ≥ навичок, необх≥дних дл¤ виконанн¤ певних зобов'¤зань ≥ вид≥в прац≥;

пропозиц≥¤ на ринку прац≥.

ѕриведеним аспектам в≥дпов≥дають наступн≥ компоненти трудового потенц≥алу:

1) здоров'¤; 2) моральн≥сть ≥ вм≥нн¤ працювати в колектив≥; 3) творчий потенц≥ал; 4) активн≥сть (песс≥онарн≥сть); 5) орган≥зован≥сть ≥ ассертивн≥сть; 6) осв≥та; 7) профес≥онал≥зм; 8) ресурси робочого часу.

ѕоказники, характеризуючи ц≥ компоненти, можуть в≥дноситись до окремоњ людини, так ≥ до р≥зних колектив≥в, персоналу п≥дприЇмства ≥ населенн¤ крањни в ц≥лому.

ѕриклад характеристик трудового потенц≥алу.

1	2	3	4

Ќазва: Ќорми ≥ нормативи прац≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (3465 прочитано)