ћенеджмент > ќснови кадрового менеджменту

ѕ≥дготовка кер≥вних кадр≥в

ѕ≥дготовка зводитьс¤ до розвитку навичок ≥ ум≥нь, необх≥дних службовц¤м дл¤ ефективного виконанн¤ своњх посадових обов'¤зк≥в або виробничих завдань у майбутньому. Ќа практику систематичн≥ програми п≥дготовки найб≥льше часто використовують дл¤ того, щоб готувати кер≥вник≥в до просуванн¤ по служб≥. ƒл¤ усп≥шного п≥дготуванн¤ кер≥вних кадр≥в, ¤к ≥ дл¤ навчанн¤ взагал≥, потр≥бн≥ ретельний анал≥з ≥ плануванн¤.

«а допомогою оц≥нки результат≥в д≥¤льност≥ орган≥зац≥¤ насамперед повинна визначити зд≥бност≥ своњх менеджер≥в. ѕот≥м, на основ≥ анал≥зу зм≥сту роботи, кер≥вництво повинно встановити - ¤к≥ зд≥бност≥ ≥ навички вимагаютьс¤ дл¤ виконанн¤ обов'¤зк≥в на вс≥х л≥н≥йних ≥ штабних посадах в орган≥зац≥њ. ÷е дозвол¤Ї орган≥зац≥њ з'¤сувати, хто з кер≥вник≥в маЇ найб≥льш п≥дхожу квал≥ф≥кац≥ю дл¤ зан¤тт¤ тих або ≥нших посад, а хто потребуЇ в навчанн≥ ≥ переп≥дготовц≥. –озв'¤завши вс≥ ц≥ питанн¤, кер≥вництво може розробити граф≥к п≥дготовки конкретних ос≥б, що нам≥чаютьс¤ до можливого просуванн¤ по служб≥ або переведенню на ≥нш≥ посади.

”правл≥нн¤ просуванн¤м по служб≥

” розвиток програм по п≥дготовц≥ кер≥вних кадр≥в на початку 70-х рок≥в багато компан≥й ≥ консультац≥йних ф≥рм розробили програми по управл≥нню кар'Їрою, тобто просуванн¤м по служб≥. ќдин з автор≥в визначаЇ пон¤тт¤ управл≥нн¤ кар'Їрою ¤к оф≥ц≥йну програму просуванн¤ роб≥тник≥в по служб≥, що допомагала б розкривати ус≥ своњ зд≥бност≥ ≥ застосовувати њх найкращим, ≥з погл¤ду орган≥зац≥њ, чином. ѕрограми управл≥нн¤ просуванн¤м по служб≥ допомагають орган≥зац≥¤м використовувати зд≥бност≥ своњх роб≥тник≥в повною м≥рою, а самим роб≥тникам дають можлив≥сть найб≥льше повно застосувати своњ зд≥бност≥.

ќф≥ц≥йна програма управл≥нн¤ просуванн¤м по служб≥ даЇ люд¤м можлив≥сть сприймати њхню роботу в орган≥зац≥њ ¤к Усер≥ю перем≥щень по р≥зноман≥тних посадах, що спри¤Ї розвитку ¤к орган≥зац≥њ, так ≥ особистост≥Ф. ÷е маЇ велике значенн¤, оск≥льки досл≥дженн¤ говор¤ть про те, що люди звичайно ставл¤тьс¤ до своЇњ кар'Їри достатньо пасивно. ¬они схильн≥ до того, щоб важлив≥ р≥шенн¤ про њхню кар'Їру ≥н≥ц≥ювались би ≥ншими людьми, а не њхн≥ми власними ≥нтересами, потребами ≥ ц≥л¤ми. Ќа думку автор≥в публ≥кац≥й ≥ досл≥дник≥в, що працюють у ц≥й област≥, результатом програм просуванн¤ по служб≥ Ї велика в≥ддан≥сть ≥нтересам орган≥зац≥њ, п≥двищенн¤ мотивац≥њ продуктивност≥ прац≥, зменшенн¤ плинност≥ кадр≥в ≥ б≥льш повне використанн¤ зд≥бностей роб≥тник≥в.

—писок використаноњ л≥тератури:

“равин ¬.¬., ƒ¤тлов ¬.ј. Уќсновы кадрового менеджментаФ, ћ-95

Ўекшл¤ —.¬. У”правление персоналом современной организацииФ, ћ-96

 ричевский –.Ћ. У≈сли ¬ы Ч руководитель...Ф, ћ-96

1	2

Ќазва: ќснови кадрового менеджменту
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (2957 прочитано)