ћенеджмент > ѕроектуванн¤ орган≥зац≥йноњ структури управл≥нн¤, суть, принципи, етапи

¬ажливий чинник формуванн¤ управл≥нських структур - р≥вень розвитку на п≥дприЇмств≥ ≥нформац≥йноњ технолог≥њ. «агальна тенденц≥¤ до децентрал≥зац≥њ "електронного ≥нтелекту", що веде до зростанн¤ числа персональних комп'ютер≥в при одночасному розширенн≥ використанн¤ на р≥вн≥ п≥дприЇмства локальних мереж, веде до л≥кв≥дац≥њ або скороченн¤ обс¤гу роб≥т по р¤ду функц≥й на середньому ≥ низовому р≥вн¤х. ÷е в≥дноситьс¤ передус≥м до координац≥њ роботи п≥длеглих ланок, передач≥ ≥нформац≥њ, узагальненн¤ результат≥в д≥¤льност≥ окремих сп≥вроб≥тник≥в. ѕр¤мим результатом використанн¤ локальних мереж може бути розширенн¤ сфери контролю кер≥вник≥в при скороченн≥ числа р≥вн≥в управл≥нн¤ на п≥дприЇмств≥.

¬ цьому контекст≥ сл≥д в≥дзначити, що сучасний розвиток ≥нформац≥йних систем призводить до формуванн¤ нового типу п≥дприЇмств, що в зах≥дн≥й л≥тератур≥ отримали назву "в≥ртуальних" компан≥й (орган≥зац≥й). ѕ≥д ними розум≥ють сукупност≥ незалежних (найчаст≥ше невеликих за розм≥рами) п≥дприЇмств, що Ї немов би вузлами на ≥нформац≥йн≥й мереж≥, що забезпечуЇ њх т≥сну взаЇмод≥ю. ™дн≥сть ≥ ц≥ленаправлен≥сть в робот≥ цих ф≥рм дос¤гаютьс¤ завд¤ки гнучкому електронному зв'¤зку на баз≥ ≥нформац≥йноњ технолог≥њ, що пронизуЇ буквально вс≥ сфери њхньоњ д≥¤льност≥. “ому кордони м≥ж цими орган≥зац≥¤ми , стають "прозорими", ≥ кожна з них може розгл¤датис¤ представником компан≥њ в ц≥лому.

¬ сучасн≥й теор≥њ менеджменту вид≥л¤ють два типи управл≥нн¤ орган≥зац≥¤ми: бюрократичний ≥ орган≥чний. ¬они побудован≥ на принципово р≥зноман≥тних п≥дставах ≥ мають специф≥чн≥ риси, що дозвол¤ють ви¤вл¤ти сфери њхнього рац≥онального використанн¤ ≥ перспективи подальшого розвитку.

ѕершим, ≥сторично, сформувавс¤ бюрократичний тип. ¬≥дпов≥дну концепц≥ю п≥дходу до побудови орган≥зац≥йних структур розробив на початку XX стор≥чч¤ н≥мецький соц≥олог ћакс ¬ебер. ¬≥н запропонував нормативну модель рац≥ональноњ бюрократ≥њ, що кардинальним способом м≥н¤ла комун≥кац≥йн≥ системи,¤к≥ д≥¤ли ран≥ше , зв≥тност≥, оплати прац≥, структури роботи, в≥дношень на виробництв≥. ¬ основ≥ ц≥Їњ модел≥ - поданн¤ про п≥дприЇмства ¤к про орган≥зац≥њ, що орган≥зувалис¤, що подають жорстк≥ вимоги ¤к до людей, так ≥ до структур, в рамках ¤ких вони д≥ють.  лючов≥ концептуальн≥ положенн¤ нормативноњ модел≥ рац≥ональноњ бюрократ≥њ так≥:

1) ч≥ткий розпод≥л прац≥, використанн¤ на кожн≥й посад≥ квал≥ф≥кованих фах≥вц≥в;

2) ≥Їрарх≥чн≥сть управл≥нн¤, при ¤к≥й нижчий р≥вень п≥дкор¤Їтьс¤ ≥ контролюЇтьс¤ вищесто¤чим;

3) на¤вн≥сть формальних правил ≥ норм, що забезпечують однор≥дн≥сть виконанн¤ менеджерами своњх завдань ≥ обов'¤зк≥в;

4) дух формальноњ безособност≥, характерноњ дл¤ виконанн¤ оф≥ц≥йними особами своњх обов'¤зк≥в;

5) зд≥йсненн¤ найму на роботу в в≥дпов≥дност≥ з квал≥ф≥кац≥йними вимогами до даноњ посади, а не з суб'Їктивними оц≥нками.

√оловн≥ пон¤тт¤ бюрократичного типу структури управл≥нн¤ - рац≥ональн≥сть, в≥дпов≥дальн≥сть ≥ ≥Їрарх≥чн≥сть. —ам ¬ебер вважав центральним пунктом концепц≥њ вин¤ток зм≥щенн¤ "людини" ≥ "посади", бо склад ≥ зм≥ст управл≥нських роб≥т повинн≥ визначатис¤ виход¤чи з потреб орган≥зац≥њ, а не людей в н≥й працюючих. „≥тк≥ приписи ,що сформулювалис¤ по кожн≥й робот≥ (що необх≥дно робити ≥ ¤кими прийомами) не залишаЇ м≥сц¤ дл¤ про¤ву субЇ'ктив≥зму ≥ ≥ндив≥дуального п≥дходу. ¬ цьому пол¤гаЇ принципова в≥дм≥нн≥сть бюрократичноњ структури в≥д ≥сторичноњ що передувала њй общинноњ, де головна роль в≥дводилас¤ партнерству ≥ майстерност≥.

Ѕюрократичн≥ структури управл≥нн¤ показали свою ефективн≥сть, особливо в великих ≥ дуже великих орган≥зац≥¤х, в ¤ких необх≥дно забезпечувати злагоджену ч≥тку роботу б≥льших колектив≥в людей, працюючих на Їдину мету. ÷≥ структури дозвол¤ють моб≥л≥зувати людську енерг≥ю ≥ кооперувати працю людей при р≥шенн≥ складних проект≥в, в масовому ≥ крупносер≥йному виробництв≥. ќднак њм притаманн≥ недол≥ки, особливо пом≥тн≥ в контекст≥ сучасних умов ≥ завдань економ≥чного розвитку. ќчевидно передус≥м, що бюрократичний тип структури не спри¤Ї зростанню потенц≥алу людей, кожний з ¤ких використаЇ т≥льки ту частину свого хисту, що безпосередньо потр≥бна по характеру роботи, що виконуЇтьс¤. ясно також: коли питанн¤ стратег≥њ ≥ тактики розвитку орган≥зац≥њ вир≥шуютьс¤ лише на вищому р≥вн≥, а вс≥ ≥нш≥ р≥вн≥ зайн¤т≥ вин¤тково виконанн¤м р≥шень згори, то втрачаЇтьс¤ загальний управл≥нський ≥нтелект (що розгл¤даЇтьс¤ сьогодн≥ ¤к найважлив≥ший чинник ефективного управл≥нн¤).

ўе один вит¤г ≥з структури бюрократичного типу - неможлив≥сть з њхньою допомогою управл¤ти процесом зм≥н, направлених на вдосконаленн¤ роботи. ‘ункц≥ональна спец≥ал≥зац≥¤ елемент≥в структури призводить до того, що њхн≥й розвиток характеризуЇтьс¤ нер≥вном≥рн≥стю ≥ р≥зноман≥тною швидк≥стю. ¬ результат≥ виникають протир≥чч¤ м≥ж окремими частинами структури, несогласованностью в њхн≥х д≥¤х ≥ ≥нтересах, що упов≥льнюЇ прогрес в орган≥зац≥њ.

ƒругий згаданий - орган≥чний - тип структур управл≥нн¤ маЇ пор≥вн¤но недовгу ≥стор≥ю ≥ виник ¤к антипод бюрократичн≥й орган≥зац≥њ, модель ¤коњ перестала задовольн¤ти б≥льш≥сть п≥дприЇмств. Ќовий п≥дх≥д в≥двертаЇ поданн¤ про ефективн≥сть орган≥зац≥њ ¤к "що орган≥зувалас¤" ≥ працюючоњ з ч≥тк≥стю годинного механ≥зму; навпроти, вважаЇтьс¤, що ц¤ модель проводить радикальн≥ зм≥ни, що забезпечують приспособлен≥сть орган≥зац≥њ до обТЇктивних вимог реальноњ д≥йсност≥. ƒосл≥дники ц≥Їњ проблеми п≥дкреслюють: поступово вимальовуЇтьс¤ ≥нший тип орган≥зац≥њ, в ¤к≥й ≥мпров≥зац≥¤ ц≥нуЇтьс¤ вище, н≥ж плануванн¤; що керуЇтьс¤ можливост¤ми значно б≥льше, н≥ж обмеженн¤ми, в≥ддаЇ перевагу знаходити нов≥ д≥њ, а не ч≥пл¤тис¤ за стар≥; що б≥льше ц≥нуЇ дискус≥њ, н≥ж заспок≥йлив≥сть ≥ заохочуЇ сумн≥ви ≥ протир≥чч¤, а не в≥ру.

” вх≥дному визначенн≥ орган≥чного типу структури п≥дкреслювалис¤ так≥ њњ принципов≥ в≥дм≥нност≥ в≥д традиц≥йноњ бюрократичноњ ≥Їрарх≥њ, ¤к б≥льш висока гнучк≥сть, менша звТ¤зок з правилами ≥ нормами, використанн¤ в ¤кост≥ бази груповоњ (бригадноњ) орган≥зац≥њ прац≥. ѕодальш≥ розробки дозволили ≥стотно доповнити перел≥к властивостей, що характеризують орган≥чний тип структури управл≥нн¤. …детьс¤ про наступн≥ риси.

ѕо-перше, р≥шенн¤ приймаютьс¤ на основ≥ обговоренн¤, а не базуютьс¤ на авторитет≥, правилах або традиц≥¤х.

ѕо-друге, обставинами, на ¤к≥ зважають при обговоренн≥ проблем, Ї дов≥ра, а не влада, переконанн¤, а не команда, робота на Їдину мету, а не заради виконанн¤ посадовоњ ≥нструкц≥њ.

ѕо-третЇ, головн≥ чинники ,що ≥нтегрують - м≥с≥¤ ≥ стратег≥¤ розвитку орган≥зац≥њ.

ѕо-четверте, творчий п≥дх≥д до роботи ≥ кооперац≥њ базуютьс¤ на зв'¤зку м≥ж д≥¤льн≥стю кожного ≥ндив≥да ≥ м≥с≥Їю.

ѕо-п'¤те, правила роботи формулюютьс¤ у вигл¤д≥ принцип≥в, а не настанов.

ѕо-шосте, розпод≥л роботи м≥ж сп≥вроб≥тниками зумовлюЇтьс¤ не њхн≥ми посадами, а характером проблем ,що вир≥шуютьс¤.

ѕо-сьоме, маЇ м≥сце пост≥йна готовн≥сть до проведенн¤ в орган≥зац≥њ прогресивних зм≥н.

–озгл¤нутий тип структури припускаЇ ≥стотн≥ зм≥ни в≥дношень всередин≥ орган≥зац≥њ: в≥дпадаЇ необх≥дн≥сть в функц≥ональному розпод≥л≥ прац≥, п≥двищуЇтьс¤ в≥дпов≥дальн≥сть кожного працюючого за загальний усп≥х. Ќайб≥льш значн≥ в≥дм≥нност≥ м≥ж двома типами структур управл≥нн¤ показан≥ в додатку є1.

–еальний перех≥д до орган≥чного типу структури управл≥нн¤ вимагаЇ серйозноњ п≥дготовчоњ роботи. ѕередус≥м компан≥њ приймають м≥ри до розширенню участ≥ працюючих в р≥шенн≥ проблем орган≥зац≥њ (шл¤хом навчанн¤, п≥двищенн¤ р≥вн¤ ≥нформованост≥, зац≥кавленост≥ ≥ т.п.), л≥кв≥дують функц≥ональну обособленность, розвивають ≥нформац≥йн≥ технолог≥њ, радикально перегл¤дають характер взаЇмов≥дносин з ≥ншими компан≥¤ми (вступаючи з ними в союзи або утворюючи в≥ртуальн≥ компан≥њ, де реал≥зуютьс¤ партнерськ≥ в≥дношенн¤).

Ќеобх≥дно в≥дзначити, що орган≥чний тип структури управл≥нн¤ знаходитьс¤ лише в початков≥й фаз≥ свого розвитку, ≥ в "чистому" вигл¤д≥ його використовують де¤к≥ орган≥зац≥њ. јле елементи цього п≥дходу до структури управл≥нн¤ отримали досить широке розповсюдженн¤, особливо в тих компан≥¤х, що прагнуть пристосуватис¤ до динам≥чноњ середи ,що зм≥нюЇтьс¤.

—л≥д п≥дкреслити, що експериментуванн¤ з розробкою ≥ вступом нових структур управл≥нн¤ стало характерною рисою останнього дес¤тир≥чч¤ XXст. ¬ ход≥ цих експеримент≥в нер≥дко використовуютьс¤ сам≥ р≥зноман≥тн≥ комб≥нац≥њ в≥домих вигл¤д≥в ≥ тип≥в структур, що пристосовуютьс¤ орган≥зац≥¤ми до конкретних умов њхнього функц≥онуванн¤. јле все ж головна тенденц≥¤ пол¤гаЇ в тому, що кожна наступна структура стаЇ б≥льш простою ≥ гнучкоњ у пор≥вн¤нн≥ з тими що д≥¤ли ран≥ше. ѕри цьому вид≥л¤ють наступн≥ дес¤ть вимог ≥ характеристик формуванн¤ ефективних структур управл≥нн¤:

скороченн¤ розм≥р≥в п≥дрозд≥л≥в ≥ њх укомплектуванн¤ б≥льш квал≥ф≥кованим персоналом;

зменшенн¤ числа р≥вн≥в управл≥нн¤;

групова орган≥зац≥¤ прац≥ ¤к основа новоњ структури управл≥нн¤;

ор≥Їнтац≥¤ поточноњ роботи, в тому числ≥ граф≥к≥в ≥ процедур, на запити споживач≥в;

створенн¤ умов дл¤ гнучкоњ комплектац≥њ продукц≥њ;

м≥н≥м≥зац≥¤ запас≥в;

швидка реакц≥¤ на зм≥ни;

гнучко переналагоджуване обладнанн¤;

висока продуктивн≥сть ≥ низьк≥ витрати;

бездоганна ¤к≥сть продукц≥њ ≥ ор≥Їнтац≥¤ на тривк≥ зв'¤зки з≥ споживачем.

ћожна не сумн≥ватис¤ в тому, що в найближчому майбутньому ми з≥ткнемос¤ з б≥льшою р≥зноман≥тн≥стю структур, кожна з ¤ких буде в≥дпов≥дати потребам конкретноњ орган≥зац≥њ.

1	2

Ќазва: ѕроектуванн¤ орган≥зац≥йноњ структури управл≥нн¤, суть, принципи, етапи
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (3060 прочитано)