≈коном≥ка п≥дприЇмства > «ароб≥тна плата, форми ≥ системи

ѕ≥дтримуванн¤ в≥дносно пост≥йних сп≥в≥дношень м≥ж високою, середньою ≥ низькою зароб≥тною платою Ї одн≥Їю ≥з причин значноњ диференц≥ац≥њ в р≥вн≥ житт¤ населенн¤, ≥ гальмом до структурноњ перебудови в економ≥ц≥. ÷¤ пропорц≥¤ ≥ надал≥, ¤к показуЇ св≥товий досв≥д, маЇ зменьшуватис¤ ≥ насамперед за рахунок тих галузей, що мають зароб≥тну плату меньшу за межу малозабезпеченост≥, щоб збер≥гти њх ¤к необх≥дну ланку в задоволенн≥ потреб населенн¤ ≥ остаточно не вивести з ладу (≥ таким способом п≥дпор¤дкувати м≥жгалузеву диференц≥ац≥ю в оплат≥ прац≥, структурн≥й перебудов≥ економ≥ки). “ака пол≥тика сп≥взвучна зменьшенню дотац≥й ≥з бюджету на п≥дтримку галузей монопол≥ст≥в ≥ галузей, що мають диференц≥альну ренту, вир≥шенню питань про м≥н≥мальну оплату прац≥ й значно меньшу диференц≥ац≥ю в оплат≥ прац≥.

”досконаленн¤ соц≥ально-трудових в≥дносин, пол≥тика грошових доход≥в населенн¤ повинн≥ грунтуватис¤ на реальн≥й вартост≥ прац≥, щоб усунути т≥ диспропорц≥њ, ¤к≥ Ї нин≥ на споживчому ринку, ≥ в мотивац≥¤х до прац≥. ќплата прац≥ зайн¤тих маЇ бути початком нового циклу в≥дтворенн¤, а не призводити до занепаду виробництва ≥ створенн¤ фундаменту ринкових в≥дносин на хиткому грунт≥. Ќа цьому етап≥ сусп≥льного розвитку треба впроваджувати, ¤к принцип нових економ≥чних в≥дносин, ту ц≥ну на працю, що в≥дпов≥даЇ њњ реальн≥й вартост≥. «б≥льшити ц≥ну на працю можна за рахунок зменшенн¤ матер≥альних та ≥нших витрат, ¤к≥ в структур≥ витрат у 1996 р. дор≥внювали в≥дпов≥дно 60 ≥ 14%, а також зменьшенн¤ в≥драхувань ≥ податк≥в.
–озд≥л 4: ќсновн≥ напр¤мки пол≥пшенн¤ орган≥зац≥њ оплати прац≥.

«г≥дно з чинним законодавством ”крањни форми, системи ≥ розм≥ри оплати прац≥ встановлюютьс¤ п≥дприЇмствами самост≥йно у колективному договор≥. ÷¤ законодавча норма надаЇ п≥дприЇмствам значноњ свободи д≥њ, проте й покладаЇ на них велику в≥дпов≥дальн≥сть, адже ефективн≥сть прац≥ ц≥лком визначаЇтьс¤ тим, наск≥льки правильно спец≥ал≥сти орган≥зують стимулюванн¤ д≥¤льност≥ персоналу.

„инна дос≥ с≥стема оплати прац≥ не була зор≥Їнтована на ринков≥ умови господарюванн¤, неминуче породжувала Узр≥вн¤л≥вкуФ в оплат≥ прац≥, призводила до зниженн¤ стимулюючого потенц≥алу мотивац≥њ до прац≥, не заохочувала кращих ≥ економ≥чно не карала недбалих прац≥вник≥в. ¬она недостатньо повТ¤зана з к≥нцевими результатами роботи прац≥вника ≥ всього п≥дприЇмства загалом, його структурних п≥дрозд≥л≥в. Ќайперше це стосуЇтьс¤ прац≥вник≥в, ¤к≥ об≥ймають однаков≥ посади або мають однаков≥ розр¤ди, але у них р≥зн≥ результати прац≥.

¬≥дновленн¤ стимулюючоњ рол≥ зароб≥тноњ плати з метою посиленн¤ мотивац≥њ до прац≥ стаЇ негальною необх≥дн≥стю, активним важелем у майбутньому механ≥зм≥ мотивац≥њ до прац≥, ¤кий спонукатиме прац≥вник≥в пол≥пшувати результативн≥сть прац≥, п≥двищувати ефективн≥сть реал≥зац≥њ накопиченого трудового потенц≥алу. ÷е особливо важливо в сучасних умовах, зор≥Їнтованих на ринковий механ≥зм господарюванн¤. ƒл¤ цього сл≥д розробити систему стимулюванн¤, ¤ка б посилювала мотивац≥ю до прац≥ на р≥вн≥ своЇњ власноњ прац≥ (прац≥вника, бригади, цеху) ≥ п≥дприЇмства заглом.

¬≥тчизн¤н≥ економ≥сти доклали багато зусиль дл¤ розробки та впровадженн¤ нових систем матер≥ального стимулюванн¤ прац≥. –азом з колегами з ≥нших крањн —Ќ√ вони наполегливо шукали шл¤х≥в п≥двищенн¤ ефективност≥ виробництва ≥ робили це також через механ≥зм розпод≥лу знову створеноњ вартост≥ ¤к одного з елемент≥в системи стимул≥в до продуктивност≥ прац≥.

ѕропонован≥ системи досить усп≥шно розвТ¤зували поставлен≥ перед ними завданн¤. “ак, використанн¤ в≥др¤дноњ системи оплати прац≥ забезпечило у св≥й час зб≥льшенн¤ виробництва валовоњ продукц≥њ; акордно-прем≥альноњ Ц нарощуванн¤ виробництва та посиленнн¤ в≥дпов≥дальност≥ за комплекс роб≥т, певну економ≥ю грошово-матер≥альних кошт≥в; оплати в≥д валового доходу Ц п≥двищенн¤ обс¤г≥в виробництва при одначасному зменшенн≥ витрачених ресурс≥в. ≈волюц≥йно вони зм≥нювали одна одну.

¬ умовах державноњ та колективноњ власност≥ на засоби виробництва кв≥нтесенц≥Їю оплати прац≥ виступав принцип Їдност≥ мети, суть ¤кого пол¤гала в обТЇднанн≥ ≥нтерес≥в учасник≥в ус≥х р≥внев виробничого процесу в дос¤гненн≥ к≥нцевоњ ц≥л≥, - зб≥льшенн¤ виробництва продукц≥њ певного виду (товари, продукти харчуванн¤, послуги тощо). ќплата прац≥ часто носила наскр≥зний характер, коли матер≥альне стимулюванн¤ в≥дбувалос¤ за одн≥ й т≥ сам≥ показники.

Ќа сьогодн≥шн≥й день в пол≥тиц≥ орган≥зац≥њ материального стимулюванн¤ виник певний вакуум, повТ¤заний в першу чергу з процесом розмежуванн¤ функц≥й директуванн¤, коли адм≥нистративно-командн≥ методи управл≥нн¤ вже л≥кв≥дован≥, а економ≥чн≥ методи ще не достатньо теоретично ≥ методолог≥чно в≥дпрацьован≥, не д≥ють або повн≥стю в≥дсутн≥. Ќайб≥льша небезпека криЇтьс¤ в тому, що зд≥йснюЇтьс¤ це одночасно з катастроф≥чним пад≥нн¤м виробництва, коли витрати на одиницю продукц≥њ величезн≥. —творилос¤ певною м≥рою замкнене коло. –≥вень оплати прац≥ низький, оск≥льк≥ основну частку витрат становл¤ть грошово-матер≥альн≥ витрати, ≥ кошт≥в на зароб≥тну плату хрон≥чно не вистачаЇ. ” свою чергу низька оплата, до того ж виплачена з зап≥зненн¤м на 3-4 м≥с¤ц≥, а ≥нод≥ ≥ б≥льше, практично зводить нан≥вець за≥нтересован≥сть прац≥вник≥в у ефективному виробництв≥. јле, ¤к би не було важко, необх≥дно зебезпечувати п≥дйом економ≥ки, ≥, на думку спец≥ал≥ст≥в в галуз≥ матер≥ального стимулюванн¤, п≥дприЇмствам (ф≥рмам) сл≥д починати роботу з формуванн¤ ф≥лософ≥њ побудови механ≥зму оплати прац≥ ≥ виплат винагород за п≥дсумками роботи, а також визначенн¤ м≥сц¤ та рол≥ матер≥альних винагород в загальн≥й систем≥ стимулюванн¤ трудовоњ активност≥.

ќплата прац≥ Ї основним елементом виробничих витрат. ¬она забезпечуЇ в≥дшкодуванн¤ витрат живоњ прац≥, котра створюЇ додатковий продукт Ц основу розширеного виробництва.

≈фект використанн¤ т≥Їњ чи ≥ншоњ системи оплати прац≥ про¤вл¤Їтьс¤ за певного р≥вн¤ матер≥ального стимулюванн¤.  оли р≥вень зароб≥тноњ плати низький, прац≥вника перестаЇ ц≥кавити, за ¤кою системою йому нараховують оплату, головним дл¤ нього Ї бажанн¤ отримати цю м≥зерну плату ≥ ¤кщо можна, то будь-¤ким шл¤хом хоч трохи њњ п≥двищити. Ќа думку економ≥ст≥в, р≥вень оплати прац≥, при ¤кому ≥нтерес до орган≥зац≥њ системи стимулюванн¤ зникаЇ, можна назвати Узоною завмиранн¤Ф д≥њ системи оплати прац≥ (рис.1).

√рошова одиниц¤

-

-

-

-

- Узона завмиранн¤Ф

0 -

пер≥од часу

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

–ис.1 У«она завмиранн¤д≥њ систем оплати прац≥: - г≥потетична крива р≥вн¤ оплати прац≥. .[12]

У«она завмиранн¤Ф ≥снуЇ ≥ при досить високому р≥вн≥ зароб≥тноњ плати. ќсобливо часто таке зустр≥чаЇтьс¤ у людей творчих профес≥й, де ≥де¤ або можлив≥сть захоплюючоњ прац≥ при певному р≥вн≥ достатку починають переважати матер≥альн≥ стимули. “од≥ специф≥ка орган≥зац≥њ системи матер≥ального стимулюванн¤ з њњ тонкощами, з точки зору конкретного роб≥тника, починаЇ втрачати св≥й основоположний зм≥ст.

У «она завмиранн¤Ф ¤к додаткова, так ≥ в≥дТЇмна, - ≥ндив≥дуальна дл¤ кожного прац≥вника, але при певному р≥вн≥ матер≥ального стимулюванн¤ набираЇ масового характеру.

” систем≥ стимул≥в до прац≥ важливо вид≥лити дек≥лька головних чинник≥в, на ¤к≥ сл≥д перенести основну вагу матер≥ального стимулюванн¤. Ќа сьогодн≥ це Ц оплата прац≥, система прем≥юванн¤,службова карТЇра (певною м≥рою впливаЇ на перш≥ два елементи).

 ожна працездатна особа в сусп≥льств≥ маЇ будувати своЇ житт¤ ≥ житт¤ своЇњ родини зг≥дно з р≥внем оплати за працю. ≤стор≥¤ людства св≥дчить, чим вища виробнича спец≥ал≥зац≥¤ його член≥в, тим вищий р≥вень добробуту в сусп≥льств≥.

ѕрем≥юванн¤ роб≥тник≥в на п≥дприЇмств≥ Ї одним ≥з головних способ≥в матер≥аланого стимулюванн¤. ћ≥н≥стерством прац≥ та соц≥альноњ пол≥тики ”крањни за допомогою Ќауково-досл≥дного ≥нституту соц≥ально-трудових в≥дносин розробив У–екомендац≥њ щодо визначенн¤ зароб≥тноњ плати в залежност≥ в≥д особистого внеску прац≥вника в к≥нцевий результат роботи п≥дприЇмстваФ. «г≥дно з ними положенн¤ про прем≥юванн¤ роб≥тник≥в п≥дприЇмства розроблюютьс¤ роботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуЇтьс¤з профсп≥лками та включаютьс¤ до колективного договору.

ƒл¤ забеспеченн¤ стимулюючого впливу систем прем≥юванн¤ на ефективн≥сть прац≥ роб≥тник≥в треба додердуватис¤ де¤ких вимог:

визначитис¤ з метою прем≥юванн¤, ¤ка може пол¤гати у: п≥двищенн≥ техн≥чного р≥вн¤ та ¤кост≥ продукц≥њ, продуктивност≥ прац≥ та обс¤г≥в реал≥зац≥њ (при великому попит≥ на продукц≥ю); зниженн≥ соб≥вартост≥продукц≥њ через економ≥ю ус≥х вид≥в витрат;

встановлювати показники прем≥юванн¤, ¤к≥ залежать в≥д результат≥в прац≥ тих або ≥нших груп або категор≥й роб≥тник≥в;

к≥льк≥сть показник≥в не повинна перевищувати двох- трьох;

умови та показники прем≥юванн¤ не повинн≥ суперечити один одному, щоб пол≥пшенн¤ одних показник≥в не викликало пог≥ршенн¤ ≥нших.

Ќавидемо приклад показник≥в прем≥юванн¤ роб≥тник≥в в де¤ких галуз¤х економ≥ки:

” вуг≥льн≥й промисловост≥, кр≥м прем≥юванн¤ за виконанн¤ зм≥нних виробничих завдань, роб≥тники можуть прем≥юватис¤ за п≥двищенн¤ ¤кост≥ вуг≥лл¤, показниками ¤коњ Ї його сортн≥сть та зольн≥сть. ѕри пог≥ршен≥ цих показник≥в прем≥њ не виплачуютьс¤.  р≥м того, знижуЇтьс¤ ≥ основна зароб≥тна плата, тому що перераховуЇтьс¤ обс¤г самого завданн¤. –об≥тники також можуть прем≥юватис¤ за економ≥ю матер≥ал≥в, енергоресурс≥в

Ќа автотранспорт≥ роб≥тникам можуть встановлюватис¤ прем≥њ за економ≥ю паливно-мастильних матер≥ал≥в, за наднормативний проб≥г шин, використанн¤ нормативноњ вантажоп≥дйомност≥ автомоб≥л≥в, виплачуютьс¤ разов≥ прем≥њ за наднормативний м≥жремонтний проб≥г автомоб≥л≥в. Ќа пасажирському автотранспорт≥ можуть встановлюаттис¤ прем≥њ за надпланову грошову виручку тощо.

” с≥льському господарств≥ показниками прем≥юванн¤ можуть бути п≥двищен≥ проти норм надоњ молока, приросту тварин,забеспеченн¤ товарного виходу овочевоњ та ≥ншоњ продукц≥њ.

Ќа зал≥зничному транспорт≥ в прем≥юванн≥ пропонуЇтьс¤ застосувати показники виконанн¤ в установлен≥ терм≥ни завдань по ремонту рухомого складу т ≥нших роб≥т, передбачених планом ≥ технолог≥чними процесами за умов високоњ ¤кост≥; виконанн¤ шл¤ху; пол≥пшенн¤ граф≥ка руху пасажирських пот¤г≥в за пр¤муванн¤м.

“аким чином, у кожн≥й галуз≥ можуть застосовуватис¤ своњ специф≥чн≥ дл¤ нењ показники прем≥юванн¤, ¤к≥ повинн≥ забезпечувати зростанн¤ продуктивност≥ виробництва.

Ќадбавки ≥ доплати м≥жгалузевого характеру визначаютьс¤ у √енеральн≥й угод≥, галузевого характеру Ц у галузев≥й угод≥. –озм≥ри доплат ≥ надбавок що наведен≥ в цих угодах, Ї м≥н≥мальними гарант≥¤ми. ¬ колективних договорах п≥дприЇмства мають право розширювати перел≥к надбавок ≥ доплат ≥ встановлювати розм≥ри цих надбавок ≥ доплат за рахунок прибутку, але не нижче розм≥ру, що передбачений угодами.

«а нових економ≥чних умов, що сьогодн≥ мають м≥сце на ”крањн≥ набуваЇ реального значенн¤ застосуванн¤ заруб≥жного досв≥ду матер≥ального стимулюванн¤ персоналу, ¤кий донедавнва мав дл¤ нас суто ≥нформац≥йний, п≥знавальний характер. “реба зазначити, що нин≥ далеко не вс≥ п≥дприЇмства можуть скористатис¤ наданими правами в галуз≥ оплати прац≥, передовим заруб≥жним досв≥дом ≥ запровадити найб≥льш рац≥ональн≥ п≥дходи до побудови тарифноњ системи, вибору форм ≥ систем зароб≥тноњ плати, застосувати прогресивн≥ норми трудових затрат. ѕерешкодою Ї низка причин обТЇктивного ≥ субТЇктивного характеру.

Ќа нин≥шньому етап≥ трансформац≥њ економ≥ки на орган≥зац≥ю зароб≥тноњ плати, р≥вень та динам≥ку останньоњ впливають чинники, ¤к≥ у звичайних, нормальних умовах взагал≥ не стосуютьс¤ стану оплати прац≥. …детьс¤ про кризу платеж≥в, заборгован≥сть ≥з зароб≥тноњ плати, Убартеризац≥юФ економ≥ки, значний податковий прес≥нг взагал≥ ≥ у частин≥, що стосуЇтьс¤ нарахувань на фонд оплати прац≥ зокрема. ѕроте рано чи п≥зно закон вартост≥ ≥ ринок усе розставл¤ть на своњ м≥сц¤. ¬ ринково- конкурентн≥й боротьб≥ виживуть т≥ п≥дприЇмства, дл¤ ¤ких мотивац≥¤ трудовоњ повед≥нки персоналу буде не теоретичною абстракц≥Їю, а практичною справою, обТЇктом номер один у повс¤кденних турботах. “од≥ нарешт≥ у нас по справжньому буде оц≥нено заруб≥жний досв≥д крањн з розвиненою ринковою економ≥кою. јле попри вс≥ негаразди кожне п≥дприЇмство маЇ скористатис¤ результатами наукових досл≥джень, передовим досв≥дом задл¤ в≥дпрацюванн¤ власноњ, найб≥льш прийн¤тноњ системи матер≥ального стимулюванн¤ дл¤ вир≥шенн¤ двоЇдиного завданн¤:

забезпечити оплату прац≥ кожному прац≥вников≥ в≥дпов≥дно до к≥лькост≥, ¤кост≥ ≥ результат≥в його прац≥ та варт≥сть послуг робочоњ сили на ринку прац≥;

забезпечити роботодавцю дос¤гненн¤ в процес≥ виробництва такого результату, ¤кий дозволив би йому ( п≥сл¤ реал≥зац≥њ продукц≥њ на ринку товар≥в) в≥дшкодувати витрати, отримати прибуток та закр≥пити своњ позиц≥њ на ринку.

« огл¤ду на те, що методи матер≥альноњ мотивац≥њ в заруб≥жних крањнах здеб≥льшого нос¤ть У ≥нтернац≥онольний характер, можна вид≥лити найсуттев≥ш≥ складов≥ цього досв≥ду:

1. ¬≥дсутн≥сть шаблонного мисленн¤, повна самост≥йн≥сть ≥ прост≥р дл¤ експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенного законом. ™дине обмеженн¤ Ц це економ≥чна доц≥льн≥сть, що оц≥нюЇтьс¤ не т≥льки з позиц≥њ сьогоденн¤, а й з погл¤ду у день завтрашн≥й.

2. ќбТЇктивна зац≥кавлен≥сть у спри¤тлив≥й перспектив≥ власника, менеджера, найманого прац≥вника.  ожен остер≥гаЇтьс¤ втратити своЇ джерело доходу, тому н≥хто не намагаЇтьс¤ проњдати все зароблене, навпаки прагнуть б≥льше вкласти в нов≥ технолог≥њ, у п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ, в науку. ÷е одна з причин ефективного функц≥онуванн¤ механ≥зму соц≥ального партнерства

3. ¬икористанн¤ тарифноњ системи ¤к ≥нструменту диференц≥ац≥њ оплати прац≥ залежно в≥д складност≥, умов прац≥, в≥дпов≥дальност≥ за роботу, що виконуЇтьс¤, в р≥зноман≥тних њњ модиф≥кац≥¤х. ѕри цьому на тарифну систему одночасно покладаЇтьс¤ ≥ функц≥¤ диференц≥ац≥њ зарплати залежно в≥д загальноприйн¤тих загальноутворюючих чинник≥в, ≥ функц≥¤ в≥дтворенн¤ здатност≥ до прац≥ та п≥двищенн¤ њњ результативност≥.

ƒосв≥д крањн з розвиненою ринковою економ≥кою св≥дчить про переважне застосуванн¤ единих тарифних с≥ток дл¤ роб≥тник≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ службовц≥в.

ўо стосуЇтьс¤ Утехнолог≥њФ побудови Їдиних тар≥фних с≥ток, њх р≥зновид≥в, то дл¤ заруб≥жноњ практики характерна значна њх строкат≥сть.  ожна галузь, ¤к правило, розробл¤Ї своњ тарифн≥ с≥тки, ¤к≥ в свою чергу модеф≥куютьс¤ на р≥вн≥ ф≥рм.

¬ ≤тал≥њ у р≥зних галуз¤х число розр¤д≥в у тарифн≥й с≥тц≥ коливаЇтьс¤ в≥д шести (у взуттев≥й промисловост≥, буд≥вництв≥) до одинадц¤ти (в х≥м≥чн≥й ≥ пол≥граф≥чн≥й галуз¤х, банк≥вськ≥й сфер≥, звТ¤зку). Ќа р≥вн≥ п≥дприЇмства додатково ввод¤тьс¤ пром≥жн≥ розр¤ди, особливо у верхн≥й частин≥ с≥тки. “ак, на ф≥рм≥ Уќл≥ветт≥Ф використовуЇтьс¤ 20-розр¤дна тарифна с≥тка, ¤ка розроблена в межах 9-розр¤дноњ галузевоњ с≥≥тки.

¬ американськ≥й автомоб≥льн≥й корпорац≥њ У‘орд ћоторсФ застосовуЇтьс¤ 23-ступенева тарифна с≥тка. Ќа п≥дприЇмствах вугольноњ промисловост≥ ‘ранц≥њ вс≥ прац≥вники (за виключенн¤м директора) класиф≥куютьс¤ за 22-розр¤дною шкалою ≥ в≥дпов≥дно застосовуЇтьс¤ 22-розр¤дна тарифна с≥тка.

—уттЇв≥ в≥дм≥нност≥ мають тарифн≥ с≥тки, що застосовуютьс¤ у ф≥рмах япон≥њ. ƒо 70-х рок≥в у ц≥й крањн≥ в основу оплати найманих працивник≥в була покладена тарифна система, визначальними елементами ¤коњ була прокладена тарифна система, визначними елементами ¤коњ були ставки ≥ оклади, що залежили в≥д в≥ку ≥ стажу прац≥вника. ” 70-х роках японськ≥ ф≥рми спробували запровадити американську систему тарифних с≥ток, що грунтувалис¤ на квал≥ф≥кац≥њ, але усп≥ху це не мало. Ќин≥ ¤понськ≥ ф≥рми у б≥льшост≥ випадк≥в застосовують синтезовану систему визначенн¤ зароб≥тноњ плати. ѕри цьому традиц≥йна ставка визначаЇтьс¤ на основ≥ врахуванн¤ в≥ку ≥ стажу, а так звана трудова ставка Ц на квал≥ф≥кац≥њ (розр¤ду або категоор≥њ) ≥ результативн≥сть прац≥.

4. ѕереважне застосуванн¤ почасовоњ форми зароб≥тноњ плати в р≥зних њњ модификац≥¤х (таб 2)

“аблиц¤ 2: ‘орми ≥ системи зароб≥тноњ плати в промисловост≥ де¤ких крањн «аходу., % охопленн¤.[13]

1	2	3	4	5	6

Ќазва: «ароб≥тна плата, форми ≥ системи
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (18448 прочитано)