≈коном≥ка п≥дприЇмства > «ароб≥тна плата, форми ≥ системи

ѕоширенн¤ почасовоњ форми оплати в заруб≥жних крањнах б≥льш≥сть спец≥ал≥ст≥в повТ¤зують виключно ≥з зм≥нами в техн≥ц≥ ≥ в технолог≥њ виробництва, п≥двищенн¤ р≥вн¤ механ≥зац≥њ ≥ автоматизац≥њ, необх≥дн≥стю п≥двищенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ.

5. ѕоважне ставленн¤ до нормуванн¤ прац≥ ¤к важливого засобу його орган≥зац≥њ. –≥зноман≥тн≥ вар≥анти почасовоњ оплати прац≥, ¤к найголовн≥шоњ умови виплати зароб≥тку, м≥ст¤ть вимогу обовТ¤зкового виконанн¤ певного обс¤гу роб≥т, розрахованого на основ≥ прогресивних норматив≥в витрат прац≥.

—фера нормуванн¤ прац≥ пост≥йно розширюЇтьс¤ ≥ охоплюЇ все нов≥ й нов≥ контингенти прац≥вник≥в не т≥льки ф≥зичноњ, а й розумовоњ прац≥ ¤к у матер≥альн≥й, так ≥ нематер≥альн≥й сферах виробництва.

« огл¤ду на сталу тенденц≥ю до зб≥льшенн¤ витрат на робочу силу зах≥дн≥ менеджери прагнуть ¤комога точн≥ше встановлювати норми, п≥дтримувати достатньо високий темп роботи. ƒл¤ цього широко застосовуютьс¤ методи м≥кроелементного анал≥зу ≥ нормуванн¤ трудових процес≥в.

¬елик≥ корпорац≥њ не шкодують кошт≥в дл¤ створенн¤ й розвитку власноњ нормативноњ бази ≥з застосуванн¤м автоматизованих систем проектуванн¤ технологињ≥ норм витрат прац≥. ¬провадженн¤ такоњ системи в кормпорац≥њ УЌортен телеконФ економить майже 1 млн.долар≥в на р≥к. Ќевелик≥ ф≥рми користуютьс¤ послугами численних науково-впроваджувальних ≥ консультативних орган≥зац≥й .

6. ѕочасова форма оплати прац≥ ¤к головна в заруб≥жн≥й практиц≥ ≥ в≥др¤дна, що Ї другор¤дною, мають багато найр≥зноман≥тн≥ших систем застосуванн¤. ÷е, ¤к прав≥ло, системи, що передбачають прем≥юванн¤ за ¤к≥сн≥ показники роботи. ”правл≥нська та ≥нженерна думка повинн≥ бути спр¤мован≥ передус≥м на вс≥л¤ке пол≥пшенн¤ ¤к≥сних параметр≥в виробництва: оновленн¤ продукц≥њ, розширенн¤ асортименту, пол≥пшенн¤ еколог≥чних характеристик, б≥льш ефективне використанн¤ обладанн¤, робочоњ сили, п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ персоналу. ¬с≥ ц≥ параметри враховуютьс¤ п≥д час вдосконаленн¤ механ≥зму мотивац≥њ прац≥ роб≥тник≥в ≥ службовц≥в.

«а умов, коли необх≥дний темп роботи та ≥нтенсивн≥сть прац≥ забезпечуютьс¤ самою орган≥зац≥Їю, роб≥тника не треба прем≥ювати за виконанн¤ ≥ перевиконанн¤ планових показник≥в. —тимулюванн¤ прац≥ акцентуЇтьс¤ на заохочен≥ профес≥йноњ майстерност≥, розкритт≥ ≥ максимальному використанн≥ ≥нтелектуального потенц≥алу прац≥вник≥в, њх ≥н≥ц≥ативи та винах≥дництва.

«вертаючись до практики прем≥юванн¤ в конкретних ф≥рмах заруб≥жних крањн, наведемо так≥ приклади. ” ф≥рмах —Ўј вже тривалий час досить поширеними Ї дв≥ системи, назван≥ пр≥звищами њх автор≥в, - систему —кенлона ≥ –акера.

ѕерша заснована на розпод≥л≥ м≥ж прац≥вниками ≥ компан≥Їю економ≥њ витрат на зароб≥тну плату, отриманоњ в результат≥ п≥двищенн¤ ефективност≥ прац≥. ÷¤ економ≥¤ розпод≥л¤Їтьс¤ у пропорц≥њ 1 до 3 м≥ж компан≥Їю ≥ прац≥вниками. « суми, що призначена дл¤ прем≥юванн¤ прац≥вник≥в, 1/5 йде до резервного фонду, а решта розпод≥л¤Їтьс¤ м≥ж персоналом (залежно в≥д трудового внеску). «а своЇю суттю ц¤ система спр¤мована на зниженн¤ частки витрат на зароб≥тну плату у розрахунку на одиницю продукц≥њ, забезпеченн¤ випереджаючих темп≥в росту продуктивност≥ прац≥ в≥дносно росту зароб≥тноњ плати ≥ найб≥льш прийн¤тна дл¤ п≥дприЇмств, де частка живоњ прац≥ висока.

—истема –акера базуЇтьс¤ на формуванн≥ прем≥ального фонду залежно в≥д зб≥льшенн¤ умовно чистоњ продукц≥њ у розрахунку на один долар зароб≥тноњ плати. «астосуванн¤ ц≥Їњ системи передбачаЇ встановленн¤ так званого стандарту –акера - частки фонду оплати прац≥ в обс¤з≥ умовно чистоњ продукц≥њ, ¤ка визначаЇтьс¤ ¤к середн¤ величина за останн≥ роки.

–озм≥р прем≥ального фонду визначаЇтьс¤ таким чином: фоктичний обс¤г умовно чистоњ продукц≥њ помножуЇтьс¤ на Устандарт –акераФ. « розрахованоњ величини виключаЇтьс¤ фактично виплачена прац≥вникам зароб≥тна плата. —ума, що залишилась, розгл¤даЇтьс¤ ¤к результат п≥двищенн¤ ефективност≥ виробництва, ≥ значна њњ частка спр¤мовуЇтьс¤ на прем≥юванн¤ персоналу.

’арактерною особлив≥стю сучасних систем стимулюванн¤ на «аход≥ Ї заохоченн¤ нововведень. “ак, на б≥льшост≥ зах≥дноЇвропейських ф≥рм формуютьс¤ прем≥альн≥ фонди за створенн¤, освоЇнн¤ ≥ випуск новоњ продукц≥њ. Ќаприклад, у н≥мецьк≥й ф≥рм≥ У—≥менсФ д≥Ї норматив, зг≥дно з ¤ким 25% обс¤гу продажу маЇ припадати на нову продукц≥ю.

Ўироко використовуЇтьс¤ прем≥юванн¤ за створенн¤ новоњ продукц≥њ у в≥дом≥й ф≥рм≥ У‘≥атФ. “ут, починаючи з середини 80-х рок≥в, п≥д гаслом У ризик Ц в≥дпов≥дальн≥сть - винагородаФ в≥дбувалас¤ перебудова системи прем≥юванн¤, а саме: п≥двищенн¤ д≥Ївост≥ стимулюванн¤ за створенн¤ нових зразк≥в продукц≥њ. Ќею охоплен≥ ≥ менеджери. ѕр≥ цьому поширилос¤ застосуванн¤ так званих в≥дкладених прем≥й. ÷е означаЇ, що за створенн¤ новоњ продукц≥њ встановлюютьс¤ прем≥њ дл¤ персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата њх в≥дкладаЇтьс¤ на ф≥ксований терм≥н, наприклад на один або два роки. ѕ≥сл¤ зак≥нченн¤ цього терм≥ну попередньо встановлений розм≥р прем≥њ коригуЇтьс¤ на коеф≥ц≥Їнт в≥д 0 до 1.4 залежно в≥д Уповед≥нкиФ новоњ продукц≥њ на ринку, оц≥нки њњ споживачем та комерц≥йних результат≥в в≥д продажу ц≥Їњ продукц≥њ.

“реба п≥дкреслити, що система Ув≥дкладених премийФ Ї надбанн¤м не т≥льки компан≥њ У‘≥атФ, вона знайшла своЇ застосуванн¤ в р≥зноман≥тних вар≥антах на ф≥рмах ‘–Ќ, ‘ранц≥њ, јнгл≥њ та ≥нших крањн. ” ‘ранц≥њ, наприклад, прац≥вникам багатьох п≥дприЇмств залежно в≥д ¤кост≥ ≥ ефективност≥ прац≥ нараховуЇтьс¤ щор≥чна прем≥¤, ¤ка виплачуЇтьс¤ лише через пТ¤ть рок≥в. ѕрот¤гом цього часу винагорода збер≥гаЇтьс¤ на банк≥вському рахунку, проценти за ¤ким не п≥дл¤гають оподаткуванню. ÷е створюЇ додаткову зац≥кавлен≥сть у робот≥ на п≥дприЇмств≥.

7.ѕр≥ор≥тет ¤к≥сних показник≥в п≥дтверджуЇтьс¤ також ¤скраво вираженою перевагою в оплат≥ розумовоњ прац≥ пор≥вн¤но з ф≥зичною.

“ак зароб≥тна плата прац≥вник≥в розумовоњ прац≥ в середньому перевищуЇ зароб≥ток роб≥тник≥в: у ‘–Ќ Ц на 20%; ≤тал≥њ ≥ ƒан≥њ Ц на22; Ћюсембурз≥ Ц на 44; ‘ранц≥њ ≥ Ѕельг≥њ Ц на 61%. ћайстри пор≥вн¤но з квал≥ф≥кованими роб≥тниками одержують б≥льше: у ‘–Ќ Ц на 15%, Ќ≥дерландах Ц на23, ‘ранц≥њ Ц на 30, Ѕельг≥њ Ц на 40%.

” —Ўј кер≥вники нижчих ланок в середньому мають р≥чний дох≥д у 1.5 раз≥в вищий н≥ж промислов≥ роб≥тники. ƒох≥д менеджер≥в середньоњ ланки в 2.5 раза вищий н≥ж у роб≥тникив. ≤ цей розрив останн≥м часом зростаЇ. ‘≥рми влаштовують справжне полюванн¤ за компетентними ≥ перспективними кер≥вниками, приваблюючи њх високими ставками.[14]

8. —т≥йка тенденц≥¤ до ≥ндив≥дуальноњ зароб≥тноњ плати, що базуЇтьс¤ на оц≥нц≥ заслуг. √оловна ≥де¤ пол≥тики ≥ндив≥дуал≥зац≥њ зароб≥тноњ плати пол¤гаЇ ось у чому. ѕрац≥вникам ф≥рми, ¤к≥ мають однакову квал≥ф≥кац≥ю за осв≥тою ≥ займають одну ≥ ту саму посаду або виконують роботу за певною профес≥Їю, завд¤ки своњм природним зд≥бност¤м, мотивам, стажу, настановам тощо можуть дос¤гти р≥зних результат≥в в робот≥. ÷≥ в≥дм≥нност≥ мають знайти в≥дображенн¤ в р≥вн≥ зароб≥тноњ плати конкретних представник≥в.

ѕол≥тика ≥ндив≥дуал≥зац≥њ трудов≥х доход≥в найманих прац≥вник≥в Ц це

намаганн¤ повн≥ше врахувати ¤к ≥ндив≥дуальн≥ результати прац≥, так ≥ особист≥ д≥лов≥ ¤кост≥, включаючи квал≥ф≥кац≥ю, в≥дпов≥дальн≥сть, творчу ≥н≥ц≥ативу, швидк≥сть ≥ точн≥сть, досконал≥сть р≥шень ≥ неодм≥нно Ц ¤к≥сть роботи.

—хильн≥сть до ≥ндив≥дуал≥зац≥њ трудових доход≥в не означаЇ в≥дмови в≥д урахуванн¤ ≥ стимулюванн¤ колективних результат≥в д≥¤льност≥. “ворча думка веде пошук ≥ знаходить можлив≥сть компром≥су м≥ж цими двома складовими.

«аруб≥жна практика св≥дчить, що оц≥нка заслуг ≥ ≥ндив≥дуал≥зац≥¤ оплати прац≥ спочатку стосувалась кер≥вник≥в ≥ службовц≥в та згодом поширилась ≥ на роб≥тник≥в. Ќин≥ в —Ўј оц≥нюють заслуги кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в у 80% компан≥й, а роб≥тник≥в Ц приблизно у 50%. ” ‘ранц≥њ ≥ндив≥дуал≥зац≥¤ зароб≥тноњ плати, ¤к особливий метод врахуванн¤ заслуг, використовуЇтьс¤ переважно дл¤ управл≥нського персоналу ≥ спец≥ал≥ст≥в.

9.ѕ≥двищенн¤ значенн¤ квал≥ф≥кац≥њ, знань персоналу. «начного поширенн¤ набула система У оплати за квал≥ф≥кац≥юФ. —уть њњ пол¤гаЇ в тому, що р≥вень оплати прац≥ залежить не т≥льки в≥д складност≥ роботи, що виконуЇтьс¤, а й набору профес≥й (спец≥альностей), ¤к≥ прац≥вник опанував ≥ здатний використати в≥дпов≥дн≥ знанн¤, навички в своњй д≥¤льност≥. ” цьому випадку оплата зд≥йснюЇтьс¤ не т≥льки за те, що виконуЇ прац≥вник, а й за те, що в≥н знаЇ, ¤ким запасом знань волод≥Ї. ѕри засвоЇнн≥ кожноњ новоњ профес≥њ прац≥вник отримуЇ надбавку до зароб≥тноњ плати, при цьому набут≥ знанн¤ повинн≥ т≥Їю чи ≥ншою м≥рою використовуватис¤ в робот≥.

10. ѕоширенн¤ застосуванн¤ нетрадиц≥йних метод≥в матер≥ального стимулюванн¤ персоналу. ѕозиц≥њ будь-¤коњ ф≥рми на ринку значною м≥рою залежать в≥д того, ¤к використовуЇтьс¤ творчий потенц≥ал кожного прац≥вника. ўоб зац≥кавити роб≥тник≥в ≥ службовц≥в в к≥нцевих результатах д≥¤льност≥ ф≥рми, власник змушений д≥литис¤ з ними частиною прибутку та застосовувати ≥нш≥, нетрадиц≥йн≥ форми матер≥ального заохоченн¤. …детьс¤ про участь найманих прац≥вник≥в у прибутках п≥дприЇмства, в Уусп≥хах ф≥рмиФ, безоплатну передачу акц≥й, продаж акц≥й з≥ знижкою на певний в≥дсоток в≥д поточного ринкового курсу акц≥й. “акий напр¤м розвитку мотивац≥њ прац≥ д≥став назву Устратег≥њ залученн¤ ≥ партнерстваФ. ¬она вит≥сн¤Ї стратег≥ю п≥дпор¤дкуванн¤ ≥ жорсткого контролю.

Ќа початку 90-х рок≥в ц¤ система участ≥ набула характеру ст≥йкоњ колективноњ за≥нтересованост≥ у б≥льшост≥ зах≥дних ф≥рм.

«а оц≥нкою фах≥вц≥в зах≥дних ф≥рм, запровадженн¤ зазначених форм матер≥ального стимулюванн¤ спри¤Ї формуванню у персоналу п≥дприЇмницького мисленн¤, зац≥кавленост≥ у розвитку ф≥рми, залученн¤ до процесу прийн¤тт¤ р≥шень. ÷е, в свою чергу, позитивно впливаЇ на п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥, зниженн¤ витрат ф≥рми, покращенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ.

1	2	3	4	5	6

Ќазва: «ароб≥тна плата, форми ≥ системи
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (18448 прочитано)