≈коном≥ка п≥дприЇмства > Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥

¬ рад¤нськ≥й економ≥чн≥й л≥тератур≥ були й ≥нш≥ пропозиц≥њ щодо посиленн¤ взаЇмозв'¤зку тарифу (окладу) з результатами прац≥ прац≥вника. “ак, ¬. ул≥г≥н ≥ —.ќсипов пропонували ввести гнучк≥ тарифн≥ ставки з урахуванн¤м квал≥ф≥кац≥њ та трудових показник≥в [5, 34]. ¬ умовах командноњ економ≥ки цю ≥дею було неможливо реал≥зувати: трудов≥ показники встановлювалис¤ централ≥зовано за допомогою нормуванн¤ прац≥. ѕеревищенн¤ цих показник≥в автоматично вело до п≥двищенн¤ норм прац≥ без належноњ грошовоњ компенсац≥њ. ÷≥кавою була думка —.≤.Ўкурка щодо щор≥чного п≥двищенн¤ тарифних ставок ≥ посадових оклад≥в залежно в≥д результат≥в прац≥ труд≥вника ≥ зм≥н в об'Їктивних умовах прац≥. јле на практиц≥ це вимагало щор≥чноњ перетариф≥кац≥њ м≥льйон≥в прац≥вник≥в, що практично не можна було зд≥йснити.

«меншити нев≥дпов≥дн≥сть м≥ж оч≥куваним ≥ дос¤гнутим р≥внем ¤кост≥ прац≥ можна шл¤хом посиленн¤ диференц≥ац≥њ в тарифн≥й оц≥нц≥ ¤кост≥ прац≥ труд≥вника, розширюючи дл¤ цього тарифний д≥апазон.

« метою п≥двищенн¤ ¤кост≥ прац≥ ≥нженерно-техн≥чних прац≥вник≥в необх≥дно забезпечити вищ≥ темпи зростанн¤ посадових оклад≥в (≥ всього зароб≥тку) дл¤ спец≥ал≥ст≥в, н≥ж тариф≥в дл¤ роб≥тник≥в, ¤к≥ мають б≥льше можливостей п≥двищити св≥й зароб≥ток шл¤хом перевиконанн¤ норм, економ≥њ ресурс≥в тощо. ” перех≥дний пер≥од максимальне сп≥вв≥дношенн¤ в основн≥й зарплат≥ висококвал≥ф≥кованих спец≥ал≥ст≥в ≥ низькоквал≥ф≥кованих роб≥тник≥в, зг≥дно з досл≥дженн¤ми рос≥йських економ≥ст≥в, не може бути б≥льше, н≥ж 7 до 1 [6, 90].

“арифна оплата Ч важлива, але не Їдина складова матер≥ального стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥ труд≥вник≥в. ¬она нац≥лена на врахуванн¤ пост≥йних характеристик того чи ≥ншого процесу прац≥. «м≥нна характеристика процесу прац≥ в≥дображена в такому вид≥ стимулюванн¤ прац≥ ¤к прем≥юванн¤ за ¤к≥сть продукц≥њ. ќднак воно ще не в≥дпов≥даЇ вимогам ринковоњ економ≥ки. Ќаприклад, ≥снуюча на п≥дприЇмствах машинобудуванн¤ ”крањни система економ≥чного стимулюванн¤ спр¤мована переважно на стимулюванн¤ техн≥чних показник≥в ≥ мало спонукаЇ п≥двищувати ¤к≥сть продукц≥њ: к≥льк≥сн≥ показники, ¤к ≥ ран≥ше, дом≥нують над ¤к≥сними [7,25].

ƒо вимог ринку можна, на наш погл¤д, пристосувати ≥ комплексн≥ системи управл≥нн¤ ¤к≥стю прац≥ ≥ продукц≥њ ( —”яѕ), увага до ¤ких значно зменшилась у 90-т≥ роки. ќдна ≥з причин цього пол¤гаЇ в тому, що в них б≥льше уваги прид≥л¤лос¤ орган≥зац≥йним факторам, а не конкретн≥й людин≥.  р≥м того, стимулюванн¤ прац≥вник≥в за зростанн¤ ¤кост≥ продукц≥њ зд≥йснювалос¤ ≥з р≥зних фонд≥в (фонду зароб≥тноњ плати, фонду матер≥ального заохоченн¤ та ≥н.), що вело до розпорошенн¤ кошт≥в ≥ зниженн¤ стимулюючого впливу ц≥Їњ прем≥њ на прац≥вника. Ќе спри¤в п≥двищенню ефективност≥ прем≥юванн¤ за ¤к≥сть продукц≥њ ≥ пор¤док встановленн¤ коеф≥ц≥Їнта ¤кост≥ прац≥ ( яѕ), коли на одних п≥дприЇмствах прем≥ю п≥двищували за його зростанн¤, а на ≥нших Ц частково або повн≥стю депрем≥ювали своњх прац≥вник≥в за його зниженн¤. “ак, за даними обстеженн¤ автора, проведеного в 1998 р. на ¬ј“ ЂЋуцький картонно-руберойдовий комб≥натї, розм≥р нарахуванн¤ прем≥њ залежно в≥д  яѕ ≥  “” встановлювавс¤ в р≥зних розм≥рах (див. табл. 1.1).

“аблиц¤ 1

ѕроцент зниженн¤ прем≥њ в≥д загального коеф≥ц≥Їнта

¤кост≥ прац≥ по цеху (комб≥нату)

Ќа наш погл¤д, такий п≥дх≥д до прем≥юванн¤ за ¤к≥сть прац≥ вступаЇ в суперечн≥сть з принципами прем≥юванн¤ взагал≥. ѕрем≥¤ не може бути спочатку встановлена, а пот≥м знижена. ¬ такому випадку вона перетворюЇтьс¤ в елемент тарифноњ оплати ≥ втрачаЇ свою стимулюючу роль у п≥двищенн≥ ¤кост≥ прац≥ труд≥вник≥в.

Ќа перших етапах перех≥дного пер≥оду до ринку варто було б повернутис¤ ≥ до такого виду матер≥ального стимулюванн¤, ¤к прем≥юванн¤ за здачу продукц≥њ з першого пред'¤вленн¤. ÷е спри¤ло б посиленню матер≥альноњ зац≥кавленост≥ прац≥вника в п≥двищенн≥ ¤кост≥ своЇњ прац≥, до зростанн¤ конкурентоспроможност≥ украњнських товар≥в на св≥товому ринку.

Ќе сл≥д забувати також про коеф≥ц≥Їнт ¤кост≥ прац≥. ¬ матер≥альн≥й сфер≥ критер≥Їм його зб≥льшенн¤ повинен стати передус≥м показник здач≥ продукц≥њ з першого пред'¤вленн¤ або зменшенн¤ рекламац≥й на виготовлену продукц≥ю, в сфер≥ послуг Ч зменшенн¤ повторних звернень ≥ скарг споживач≥в.  оеф≥ц≥Їнт ¤кост≥ прац≥ ( .¤.п.) розраховуЇтьс¤ за формулою:

 .¤.п. =  .¤.н. +  .¤.п.,

де:  .¤.н. Ч нормативний коеф≥ц≥Їнт ¤кост≥ прац≥;

 .¤.п. Ч прир≥ст коеф≥ц≥Їнта ¤кост≥ прац≥ в поточному м≥с¤ц≥ (роц≥) в пор≥вн¤нн≥ з попередн≥м пер≥одом (м≥с¤цем, роком). ѕри його визначенн≥ до уваги повинн≥ братись в≥дсоток зростанн¤ здач≥ продукц≥њ з першого пред'¤вленн¤ або в≥дсоток зменшенн¤ к≥лькост≥ рекламац≥й. ѕрем≥¤ за ¤к≥сть продукц≥њ маЇ корелюватис¤ з р≥внем коеф≥ц≥Їнта ¤кост≥ прац≥.

” зв'¤зку з розвитком речового фактора виробництва в епоху Ќ“– прем≥юванн¤ за зростанн¤ ¤кост≥ продукц≥њ повинно удосконалюватис¤ в напр¤м≥ посиленн¤ його взаЇмозв'¤зку з р≥внем використанн¤ виробничого потенц≥алу п≥дприЇмства. ¬важаЇмо, що в такому випадку буде дос¤гатис¤ сп≥впаданн¤ економ≥чних ≥нтерес≥в найманих прац≥вник≥в ≥ власник≥в засоб≥в виробництва щодо ефективного використанн¤ на¤вного обладнанн¤ з метою виробництва на ньому ¤кнайб≥льше високо¤к≥сноњ продукц≥њ.

«агалом же добитис¤ суттЇвого п≥двищенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ в пострад¤нських республ≥ках можна, ¤к показуЇ заруб≥жний досв≥д, за умови переходу в≥д попередн≥х форм управл≥нн¤ п≥дприЇмством до системи тотального управл≥нн¤ ¤к≥стю (TQM). ќсновн≥ елементи “ќћ наведен≥ в таблиц≥ 2 [8, 6].

“аблиц¤ 2

ќсновн≥ елементи тотального управл≥нн¤ ¤к≥стю (“Qћ)

—уттЇво може вплинути на р≥ст ¤кост≥ прац≥ труд≥вника використанн¤ таких вид≥в матер≥ального стимулюванн¤, ¤к надбавка за сум≥щенн¤ профес≥й, ¤ка Ї орган≥чним доповненн¤м до тарифноњ оплати, ≥ прем≥њ за ¤к≥сть продукц≥њ. —ум≥щенн¤ профес≥й враховуЇ ≥ндив≥дуальн≥ можливост≥ прац≥вника при виконанн≥ р≥зних за обс¤гом роб≥т ≥ означаЇ, що прац≥вник повн≥ше використовуЇ своњ зд≥бност≥ в процес≥ прац≥.

¬ажливим видом матер≥ального стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥ труд≥вник≥в маЇ бути також ≥ матер≥альне стимулюванн¤ учасник≥в руху рац≥онал≥затор≥в ≥ винах≥дник≥в. ¬пливаючи на економ≥чн≥ ≥нтереси прац≥вника, воно заохочуЇ його до п≥двищенн¤ своЇњ квал≥ф≥кац≥њ.

ѕор¤д з наданн¤м кожному структурному елементу зарплати функц≥њ реального стимулу ¤кост≥ прац≥ труд≥вника важливо в≥дновити цю функц≥ю дл¤ всього зароб≥тку насамперед шл¤хом його ≥ндив≥дуал≥зац≥њ. ѕевний досв≥д з цього питанн¤ накопичено в Ѕолгар≥њ, де в к≥нц≥ 80-х рок≥в була введена шкала основних м≥с¤чних оклад≥в дл¤ роб≥тник≥в, спец≥ал≥ст≥в, кер≥вник≥в зам≥сть ≥снуючоњ ран≥ше тарифноњ системи з с≥мома розр¤дами ≥ чотирма тарифними с≥тками (див. табл.3).

“аблиц¤ 3

™дина квал≥ф≥кац≥йна шкала з початковою основною зарплатою у вс≥х галуз¤х виробництва Ѕолгар≥њ (в левах)

1	2	3	4

Ќазва: Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (2268 прочитано)