≈коном≥ка п≥дприЇмства > Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥

ƒл¤ вс≥х категор≥й працюючих було передбачено три квал≥ф≥кац≥йн≥ ступен≥. ƒл¤ кожного з них визначаЇтьс¤ т≥льки початковий оклад (У Ф=1), ¤кий в рамках певного ступен¤ м≥г зб≥льшуватис¤ необмежено (залежно в≥д результат≥в прац≥). Ћише коли в≥н перевищував 80% в≥дпов≥дноњ ставки (У Ф=1,8), тод≥ починали д≥¤ти регул¤тори процентного обкладанн¤ доход≥в. « урахуванн¤м зростанн¤ зарплати, ¤ке не обкладалос¤ податком, д≥апазон в зароб≥тках м≥г дос¤гти у роб≥тник≥в 3,85, у спец≥ал≥ст≥в Ч 3,22, у кер≥вник≥в Ч 3,0. ¬ ”крањн≥ використанн¤ под≥бного механ≥зму в галуз¤х, де результат виробництва вир≥шальною м≥рою залежить в≥д реал≥зац≥њ особистого потенц≥алу кожного прац≥вника (легка, харчова промислов≥сть, буд≥вництво ≥ т.≥н.), дозволило б суттЇво вплинути на економ≥чн≥ ≥нтереси прац≥вник≥в з метою п≥двищенн¤ ¤кост≥ њхньоњ прац≥.

—еред вид≥в матер≥ального стимулюванн¤ п≥двищенн¤ ¤кост≥ прац≥ в перех≥дн≥й економ≥ц≥ важливе м≥сце повинен зайн¤ти такий його вид, ¤к зб≥льшенн¤ розм≥ру пенс≥й залежно в≥д р≥вн¤ ¤кост≥ прац≥ труд≥вника прот¤гом всього трудового житт¤. ќдн≥Їю з причин низького р≥вн¤ ¤кост≥ прац≥ значноњ частини молодих прац≥вник≥в в умовах переходу до ринку Ї њхн¤ матер≥альна незац≥кавлен≥сть у повнот≥ розкритт¤ свого потенц≥алу на виробництв≥, оск≥льки це майже не впливаЇ, ¤к показала практика 90-х рок≥в, на р≥вень пенс≥њ. ¬их≥д ≥з вказаноњ ситуац≥њ вбачаЇмо у суттЇвому розширенн≥ д≥апазону розм≥ру пенс≥й залежно в≥д стажу ≥ ¤кост≥ роботи. ѕередус≥м це можна вир≥шити за допомогою введенн¤ персональних пенс≥йних рахунк≥в, ¤к≥ (через неоднаковий р≥вень в≥драхувань в≥д зарплати) будуть в≥дображати ¤к≥сть прац≥ труд≥вник≥в. ¬ажливо також надати право п≥дприЇмствам вводити доплати до пенс≥њ своњм найкращим прац≥вникам. ” майбутньому, коли економ≥чна ситуац≥¤ в ”крањн≥ стаб≥л≥зуЇтьс¤ ≥ буде проведена пенс≥йна реформа, доц≥льно п≥ти на зменшенн¤ страхових внеск≥в у пенс≥йн≥ фонди дл¤ найкращих прац≥вник≥в, переклавши розм≥р њхнього зменшенн¤ на доходи п≥дприЇмств.

¬иди матер≥ального стимулюванн¤ п≥двищенн¤ ¤кост≥ прац≥ мають бути доповнен≥ в≥дпов≥дними видами морального заохоченн¤ (в≥дзначенн¤ державними нагородами, присвоЇнн¤ почесних звань, п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤ тощо), ¤к≥ повинн≥ супроводжуватис¤ певною матер≥альною винагородою. Ќаприклад, д≥Ївим моральним стимулом п≥двищенн¤ ¤кост≥ прац≥ зайн¤тих переважно творчою працею могло б бути врахуванн¤ почесних звань, наукових звань ≥ ступен≥в при визначенн≥ розм≥ру пенс≥й.

≈фективне використанн¤ особистого потенц≥алу вимагаЇ належноњ орган≥зац≥њ прац≥, в ¤кому ми вбачаЇмо орган≥зац≥йний вид стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥. «а даними обстежень французьких компан≥й, понад 60% роб≥тник≥в ≥ службовц≥в не повн≥стю розкривають своњ зд≥бност≥ на робот≥ через низький р≥вень орган≥зац≥њ прац≥. «а оц≥нками американських експерт≥в, роб≥тники перес≥чно використовують лише 20-25% своњх потенц≥йних можливостей. «а належноњ орган≥зац≥њ прац≥ р≥вень реал≥зац≥њ њхн≥х потенц≥ал≥в можна п≥дн¤ти до 70-80%. ” розвинутих крањнах формами орган≥зац≥њ прац≥, ¤к≥ стимулюють прац≥вника максимально розкривати св≥й творчий потенц≥ал, Ї: участь труд≥вник≥в в органах управл≥нн¤ п≥дприЇмством та його п≥дрозд≥лами, гуртки ¤кост≥, ротац≥¤ в межах цеху ≥ п≥дприЇмства (дл¤ службовц≥в) тощо. ÷≥ форми орган≥зац≥њ прац≥ можна розгл¤дати ¤к види соц≥ального стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥. ѓх доц≥льно застосовувати ≥ в ”крањн≥.

ѕосиленн¤ творчого характеру прац≥ супроводжуЇтьс¤ зростанн¤м уваги сучасних прац≥вник≥в до ц≥нностей, безпосередньо не пов'¤заних з роботою на ф≥рм≥: можлив≥сть займатис¤ спортом ≥ активною сусп≥льною д≥¤льн≥стю, п≥двищувати св≥й культурний ≥ осв≥тн≥й р≥вень. ÷ю тенденц≥ю в розвитку особистого потенц≥алу треба враховувати за допомогою таких нових вид≥в соц≥ального стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥, ¤к запровадженн¤ гнучкого робочого часу, зменшенн¤ робочого часу дл¤ винах≥дник≥в, рац≥онал≥затор≥в та ≥нших творчих прац≥вник≥в тощо.

ƒо уваги треба брати ≥ протилежну тенденц≥ю: значна частина зайн¤тих у народному господарств≥ ”крањни Ї недостатньо ≥н≥ц≥ативною ≥ профес≥йно п≥дготовленою, багатьом бракуЇ належноњ самодисципл≥ни та технолог≥чноњ культури. як вважаЇ р¤д досл≥дник≥в, за роки незалежност≥, зокрема внасл≥док масового безроб≥тт¤ ≥ надм≥рно низькоњ зароб≥тноњ плати, ц≥ негативн≥ риси людини-прац≥вника значно посилилис¤, що поглиблюЇ нестаб≥льн≥сть економ≥чноњ системи, п≥дриваЇ моральну зац≥кавлен≥сть труд≥вник≥в у зростанн≥ ¤кост≥ њхньоњ прац≥. “ому в перех≥дн≥й економ≥ц≥ необх≥дно застосовувати, кр≥м позитивних, ≥ негативн≥ види стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥, насамперед матер≥ального ≥ морального плану. Ќими можуть бути зниженн¤ на певний строк надбавок ≥ доплат, переведенн¤ на менш квал≥ф≥ковану роботу, в≥дкрита ≥нформац≥¤ у трудових колективах про низький р≥вень ¤кост≥ прац≥ окремих труд≥вник≥в. ” 90-т≥ роки под≥бн≥ заходи морального впливу на недобросов≥сних прац≥вник≥в практично не застосовуютьс¤.

јнал≥з практики стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥ на р¤д≥ промислових п≥дприЇмств ¬олин≥ показуЇ, що значного п≥двищенн¤ њњ р≥вн¤ дос¤гають там, де стимули ¤кост≥ прац≥ використовуютьс¤ в комплекс≥: позитивн≥ стимули доповнюютьс¤ негативними. “ак, на Ћуцькому картонно-руберойдовому комб≥нат≥ використовуютьс¤ так≥ доплати: за сум≥сництво профес≥й (посад) Ч до 100% в≥д тарифноњ ставки (окладу) сум≥щуваних посад при на¤вност≥ економ≥њ; за розширенн¤ зони обслуговуванн¤ або зб≥льшенн¤ обс¤гу роб≥т Ц до 100% тарифноњ ставки (окладу) при на¤вност≥ економ≥њ (при нормативн≥й чисельност≥ прац≥вник≥в); за виконанн¤ обов'¤зк≥в тимчасово в≥дсутнього прац≥вника Ч до 100% тарифноњ ставки (окладу) в≥дсутнього прац≥вника; надбавки за високу профес≥йну майстерн≥сть (в≥д 12 до 24% тарифноњ ставки роб≥тника залежно в≥д розр¤ду), за висок≥ дос¤гненн¤ в прац≥, за виконанн¤ особливо важливоњ роботи (на строк њњ виконанн¤) Ч до 50% посадового окладу тощо. ѕор¤д з позитивними на цьому комб≥нат≥ застосовуютьс¤ ≥ негативн≥ стимули ¤кост≥ прац≥: за не¤к≥сну передачу зм≥ни, а також з ≥нших причин, ¤к≥ негативно впливають на економ≥чн≥ показники, начальнику зм≥ни, бригадиру, а також ≥ншим роб≥тникам, винним у цьому, прем≥њ або м≥с¤чний прироб≥ток зменшуютьс¤ зг≥дно з коеф≥ц≥Їнтом ¤кост≥, але не менше, ¤к на 10% за кожний випадок; при пог≥ршенн≥ ¤кост≥ випущеноњ продукц≥њ, на¤вност≥ випадк≥в порушенн¤ технолог≥чноњ дисципл≥ни, недотриманн¤ стандарт≥в ≥ техн≥чних умов, при надходженн≥ рекламац≥й або поверненн≥ недобро¤к≥сноњ продукц≥њ члени бригади чи окрем≥ прац≥вники позбавл¤ютьс¤ прем≥њ частково (на 25%) або повн≥стю.

¬икористанн¤ тих чи ≥нших вид≥в стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥ вимагаЇ встановленн¤ ч≥тких критер≥њв п≥двищенн¤ чи зниженн¤ ¤кост≥ прац≥. ѓњ р≥вень можна вим≥р¤ти за допомогою пор≥вн¤нн¤ прац≥ конкретного прац≥вника з працею, прийн¤тою за еталон. “ака прац¤ розум≥Їтьс¤ ¤к ран≥ш встановлена обмежена сукупн≥сть властивостей прац≥ без дефект≥в, що за конкретних умов забезпечуЇ передбачен≥ завданн¤м результати. ћожна також послуговуватис¤ ун≥ф≥кованими комплексними ¤к≥сними показниками Ч коеф≥ц≥Їнтами трудовоњ активност≥ ≥ бездефектност≥ прац≥.

«агалом р≥вень ¤кост≥ прац≥ окремого прац≥вника можна визначити за допомогою пр¤мих ≥ опосередкованих показник≥в. ƒо перших належать т≥, що характеризують осв≥тн≥й та квал≥ф≥кац≥йний р≥вень прац≥вника. ¬они визначають потенц≥йн≥ можливост≥ найманого прац≥вника щодо його прац≥. Ќайскладн≥ше визначити опосередкован≥ показники ¤кост≥ прац≥ найманого прац≥вника. ƒо них, по-перше, можна в≥днести т≥, ¤к≥ вказують на його ≥н≥ц≥ативн≥сть, творчий п≥дх≥д до справи (участь у гуртках ¤кост≥, рац≥онал≥заторськ≥й робот≥, вир≥шенн≥ гострих проблем виробництва ≥ управл≥нн¤ на р≥вн≥ бригади ≥ цеху й т. ≥н.), по-друге, т≥, що оц≥нюють повноту реал≥зац≥њ зд≥бностей прац≥вника, насамперед ≥нтелектуальних. ѓх можна визначити за допомогою показник≥в результативност≥ прац≥ (продуктивн≥сть прац≥ окремого прац≥вника, розм≥р економ≥њ сировини ≥ матер≥ал≥в, ¤к≥сть виготовленоњ продукц≥њ тощо). ” перех≥дний пер≥од важливо розробити систему показник≥в ¤кост≥ прац≥, ¤ка б спри¤ла формуванню п≥дприЇмницьких навичок у прац≥вник≥в.

–озгл¤немо, ¤к позначаютьс¤ на видах стимулюванн¤ ¤кост≥ прац≥ так≥ складов≥ економ≥чного стимулюванн¤ прац≥, ¤к ц≥ни, податки, кредитн≥ ставки. ¬ умовах сталого ринку п≥двищенн¤ ц≥ни стимулюЇ зростанн¤ обс¤г≥в виробництва, одним ≥з джерел ¤кого виступаЇ зростанн¤ продуктивност≥ прац≥. јле не завжди п≥двищенн¤ ц≥ни позитивно впливаЇ на ¤к≥сть прац≥, особливо п≥дприЇмств-монопол≥ст≥в, ¤к≥ ще дом≥нують в економ≥ц≥ ”крањни. як≥сть прац≥ на таких п≥дприЇмствах може довгий час залишатис¤ сталою: за допомогою ц≥н зб≥льшуютьс¤ доходи зайн¤тих на них. —тр≥мке зростанн¤ податк≥в ≥ ставок за кредити змушуЇ п≥дприЇмства зб≥льшувати продуктивн≥сть прац≥ за рахунок необірунтованого п≥двищенн¤ ≥нтенсивност≥ прац≥. ѕри цьому ¤к≥сть прац≥ може падати, адже р≥ст к≥льк≥сних показник≥в часто приводить до пог≥ршенн¤ ¤кост≥ продукц≥њ (послуг). ÷≥ та ≥нш≥ протир≥чч¤, що виникають у процес≥ стимулюванн¤ зростанн¤ ¤кост≥ прац≥ в≥дпов≥дно до зм≥н у ц≥ноутворенн≥ й оподаткуванн≥, доц≥льно вир≥шувати за допомогою прогнозноњ проробки можливих насл≥дк≥в, до ¤ких можуть привести зм≥ни у формах економ≥чного стимулюванн¤.

” перех≥дн≥й економ≥ц≥ при формуванн≥ нового механ≥зму стимулюванн¤ прац≥ складною проблемою в стимулюванн≥ ¤кост≥ прац≥ найманих прац≥вник≥в Ї проблема вибору вид≥в стимулюванн¤ дл¤ тих прац≥вник≥в, що мають зд≥бност≥ ¤краз до вибраноњ роботи. “ут можуть бути недостатн≥ т≥льки види матер≥ального ≥ морального стимулюванн¤ Ч значно повинно розширитись використанн¤ вид≥в соц≥ального стимулюванн¤, щоб прац≥вник в≥дчував залежн≥сть результат≥в прац≥ колективу в≥д реал≥зац≥њ своњх зд≥бностей ≥ пропозиц≥й (рац≥онал≥заторських, управл≥нських тощо). «ах≥дн≥ вчен≥ з ергоном≥ки вважають, що дл¤ сучасних прац≥вник≥в маЇ значенн¤ не ст≥льки зароб≥тна плата ≥ п≥льги, ск≥льки самовираженн¤ за допомогою роботи ≥ над≥¤ на те, що вони зможуть внести св≥й вклад, ¤кий обов'¤зково буде в≥дзначений [9, 214].

1	2	3	4

Ќазва: Ќапр¤ми посиленн¤ рол≥ зароб≥тноњ плати та ≥нших вид≥в стимулюванн¤ у механ≥зм≥ оц≥нки високо¤к≥сноњ прац≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (2268 прочитано)