≈коном≥ка п≥дприЇмства > ќц≥нка, анал≥з та плануванн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмств≥

¬итрати на декал≥тр базового сорту

—о.б = = 11 грн.

—об≥варт≥сть ≥нших сорт≥в така:

—о.а = 11 * 1.2 = 13.20 грн.

—о.в = 11 * 0.8 = 8.80 грн.

ќднопродуктове виробництво маЇ обмежену сферу застосуванн¤, б≥льш поширеним Ї багато продуктове виробництво, коли одночасно або в одному пер≥од≥ виготовл¤ютьс¤ р≥зн≥ вироби.

3. —тимулюванн¤, ¤к механ≥зм п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмств≥

3.1. –оль, форми ≥ джерела стимулюванн¤

Ѕудь-¤кий орган≥зований процес, у тому числ≥ й виробництво, зд≥йснюютьс¤ ≥ регулюютьс¤ людьми. …ого ефективн≥сть значною м≥рою залежить в≥д того, ¤к прац≥вники ставл¤тьс¤ до виконанн¤ своњх функц≥й ≥ реал≥зац≥¤ мети, задл¤ ¤коњ цей процес зд≥йснюЇтьс¤, а отже на продуктивн≥сть прац≥.

ћотивац≥¤ - це процес спонукуванн¤ кожного сп≥вроб≥тника ≥ вс≥х член≥в його колективу до активноњ д≥¤льност≥ дл¤ задоволенн¤ своњх потреб ≥ дл¤ дос¤гненн¤ ц≥лей орган≥зац≥њ.

ќсновн≥ задач≥ мотивац≥њ:

формуванн¤ в кожного сп≥вроб≥тника розум≥нн¤ сутност≥ ≥ значенн¤ мотивац≥њ в процес≥ прац≥;

навчанн¤ персоналу ≥ кер≥вного складу психолог≥чним основам внутриф≥рменного сп≥лкуванн¤;

формуванн¤ в кожного кер≥вника демократичних п≥дход≥в до керуванн¤ персоналом ≥з використанн¤м сучасних метод≥в мотивац≥њ.

ќднак, дл¤ р≥шенн¤ цих задач необх≥дний анал≥з сл≥дуючих ¤вищ:

процесу мотивац≥њ в орган≥зац≥¤х

≥ндив≥дуальноњ ≥ груповоњ мотивац≥њ, ¤кщо така Ї в залежност≥ м≥ж ними

зм≥н, що в≥дбуваютьс¤ в мотивац≥њ д≥¤льност≥ людини при переход≥ до ринкових в≥дносин.

ƒл¤ р≥шенн¤ зазначених задач застосовуютьс¤ р≥зн≥ методи мотивац≥њ, сутн≥сть ¤ких розгл¤немо нижче.

Ќайпершим ≥ найб≥льше поширеним методом був метод покаранн¤ ≥ заохоченн¤, так називана пол≥тика Ђбатога ≥ пр¤никаї. ÷ей метод використовувавс¤ дл¤ дос¤гненн¤ бажаних результат≥в ≥ про≥снував досить довго в умовах адм≥н≥стративно-командноњ системи. ѕоступово в≥н трансформувавс¤ в систему адм≥н≥стративних ≥ економ≥чних санкц≥й ≥ стимул≥в.

“акий метод був ефективний при повторюваних рутинних операц≥¤х. незначноњ зм≥стовноњ частини роботи, неможливост≥ пом≥н¤ти м≥сце роботи ( по р≥зних причинах), а також в умовах бригадних ≥ колективних п≥др¤д≥в, де д≥¤ли регламентован≥ надвишки й утриманн¤.

« п≥двищенн¤м рол≥ людського чинника з'¤вилис¤ психолог≥чн≥ методи мотивац≥њ. ” основ≥ цих метод≥в лежить твердженн¤, що основним чинником, що модиф≥куЇ, Ї не т≥льки матер≥альн≥ стимули, але ≥ нематер≥альн≥ мотиви, так≥, ¤к самоповага, визнанн¤ з боку навколишн≥х член≥в колективу, моральне задоволенн¤ роботою ≥ горд≥сть своЇю ф≥рмою. “ак≥ методи мотивац≥њ базуютьс¤ на вивченн≥ потреб людини, тобто усв≥домленого в≥дчутт¤ нестач≥ в чим-небудь. ¬≥дчутт¤ нестач≥ в чим-небудь маЇ ц≥лком визначену ц≥ль, що ≥ служить засобом задоволенн¤ потреб.

ћотивац≥¤ взагал≥ ірунтуЇтьс¤ на потребах людей. ќск≥льки людин≥ властив≥ р≥зн≥ потреби, теоретики њх класиф≥кують за певною ≥Їрарх≥Їю. Ќайб≥льш поширеною Ї класиф≥кац≥¤ потреб ј.ћаслоу. —утн≥сть њњ зводитьс¤ до вивченн¤ потреб людини. ÷е б≥льш ранн¤ теор≥¤. ѓњ прихильники вважали, що предметом психолог≥њ Ї поводженн¤, а не св≥дом≥сть людини. ” основ≥ поводженн¤ лежать потре6и людини, що можна розд≥лити на п'¤ть груп:

в самовираз≥

в поваз≥

в сп≥лкуванн≥ з людьми

в безпец≥

ф≥з≥олог≥чн≥

«м≥ст такоњ ≥Їрарх≥чноњ побудови пол¤гаЇ в тому, що пр≥оритетн≥ дл¤ людини потреби б≥льш низьких р≥вн≥в ≥ це позначаЇтьс¤ на його мотивац≥њ. ≤ншими словами, у поводженн≥ людини б≥льш визначальним Ї задоволенн¤ потреб спочатку низьких р≥вн≥в, а пот≥м, у м≥ру задоволенн¤ цих потреб, стають стимулюючим чинником ≥ потреби б≥льш високих р≥вн≥в.

Ќайвища потреба - потреба самовираженн¤ ≥ росту людини ¤к особистост≥ - н≥коли не може бути задоволена ц≥лком, тому процес мотивац≥њ людини через потреби безк≥нечний.

ќбовТ¤зок кер≥вника пол¤гаЇ в тому, щоб ретельно спостер≥гати за своњми п≥дпор¤дкованими, вчасно з'¤совувати, ¤к≥ активн≥ потреби рухають кожним ≥з них, ≥ приймати р≥шенн¤ по њхн≥й реал≥зац≥њ з метою п≥двищенн¤ ефективност≥ роботи сп≥вроб≥тник≥в.

” систем≥ мотивац≥й вир≥шальна роль належить матер≥альному (економ≥чному) стимулюванню, ¤ке зд≥йснюЇтьс¤ в таких формах, ¤к грошов≥ виплати (пр¤м≥ ≥ непр¤м≥), переданн¤ матер≥альних благ ≥ наданн¤ певних п≥льг. ” нормально функц≥онуюч≥й ринков≥й економ≥ц≥ грошова форма матер≥ального стимулюванн¤ Ї основною. ¬инагорода у форм≥ матер≥альних благ чи п≥льг вважаЇтьс¤ вин¤тковою ≥ застосовуЇтьс¤ еп≥зодично.

ѕор¤д з матер≥альним заохоченн¤м широко застосовуютьс¤ р≥зн≥ форми соц≥ально-психолог≥чного (нееконом≥чного) стимулюванн¤, ¤ке в нас традиц≥йно називають моральним. « п≥двищенн¤м осв≥тньо-квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤ прац≥вник≥в та ¤кост≥ њх житт¤ роль соц≥ально-психолог≥чних чинник≥в мотивац≥њ зростаЇ. ѕроте ц¤ форма заохоченн¤ за будь-¤ких умов не знижуЇ ефективност≥ й ун≥версальност≥ д≥њ матер≥альних важел≥в стимулюванн¤, тому останн≥м прид≥л¤Їтьс¤ основна увага в систем≥ управл≥нн¤.

ћатер≥альне стимулюванн¤ потребуЇ належних кошт≥в, ¤к≥ формуютьс¤ з певних джерел. ƒл¤ п≥дприЇмства таким загальним джерелом Ї дох≥д в≥д його операц≥йноњ (основноњ) д≥¤льност≥, ≥нвестиц≥йна та ф≥нансова д≥¤льн≥сть. јле дох≥д п≥дприЇмства ¤к сума вс≥х надходжень в≥д зазначених вид≥в д≥¤льност≥ под≥л¤Їтьс¤ на дв≥ частини Ц в≥дшкодуванн¤ витрат на операц≥йну та ≥ншу д≥¤льн≥сть, ¤к≥ формують соб≥варт≥сть продукц≥њ чи послуг у широкому њњ розум≥нн≥ (повн≥ витрати); прибуток, що Ї р≥зницею м≥ж доходом ≥ витратами. ќтже, виникаЇ питанн¤, за рахунок ¤коњ ≥з зазначених частин ≥ ¤кою м≥рою сл≥д зд≥йснювати стимулюванн¤. ÷¤ проблема вир≥шуЇтьс¤ з урахуванн¤м теоретичних засад формуванн¤ вартост≥ та практичних вимог до побудови механ≥зму стимулюванн¤ в конкретних умовах.

≤снуюч≥ форми ≥ джерела матер≥ального стимулюванн¤ ≥люструЇ рис.1.

3.2 —истема стимулюючого винагородженн¤

—тимулююча система винагородженн¤ покликана встановити зв'¤зок м≥ж винагородою ≥ перевищенн¤м встановленоњ норми продуктивност≥ прац≥. ’оча зароб≥тна плата також може усп≥шно виконувати цю функц≥ю, вона найчаст≥ше маЇ своњ обмеженн¤: або тимчасов≥ (затримка зарплати), або матер≥альн≥ (обмежена розр¤дом). “ому така нагорода часто не сп≥вв≥дноситьс¤ одержувачем ≥з виконаною роботою. —истема стимулюючого винагородженн¤ використовуЇтьс¤ ¤к зас≥б мотивац≥њ, на додаток до зароб≥тноњ плати. —истеми стимулюючого винагородженн¤ можуть бути класиф≥кован≥ за дек≥лькома основами:

за р≥внем Ц ≥ндив≥дуальна, групова або орган≥зац≥йна;

за типом прац≥ Ц управл≥нська, фахова.

ƒл¤ того, щоб система стимулюючого винагородженн¤ була ефективною, необх≥дно виконанн¤ двох основних вимог: проведенн¤ пер≥одичноњ оц≥нки роб≥т, справедлива оц≥нка (службовц≥ повинн≥ в≥дчувати, що њхн¤ робота оц≥нюЇтьс¤ так само справедливо, ¤к ≥ робота њхн≥х колег).

 лючове питанн¤ при розробц≥ системи стимулюючого винагородженн¤ Ц система оц≥нки прац≥. Ѕезумовно, що результати прац≥ на де¤ких робочих м≥сц¤х складн≥ше оц≥нити, н≥ж на ≥нших, ( наприклад, прац¤ менеджера ≥ прац¤ продавц¤).

 лючове питанн¤ у вим≥рюванн≥ виконаноњ роботи Ц ступ≥нь дов≥ри до адм≥н≥страц≥њ, що проводить цю оц≥нку. —лужбовц≥ повинн≥ в≥дчувати пр¤му залежн≥сть м≥ж виконаною роботою ≥ винагородою. ÷¤ вимога особливо важлива при групов≥й робот≥. „лени групи повинн≥ в≥дчувати, що результат груповоњ роботи складаЇтьс¤ з ≥ндив≥дуальних внеск≥в кожного.

ѕеревага ≥ндив≥дуальних систем стимулюванн¤ пол¤гаЇ в тому, що службовц≥ можуть бачити безпосередн≥ результати своЇњ прац≥. ÷е вносить елемент змаганн¤ в роботу персоналу. ѕроте загалом цей позитивний факт може мати негативн≥ насл≥дки Ц пог≥ршенн¤ стосунк≥в у колектив≥, замкнут≥сть, заздр≥сть.

—истема винагородженн¤ може бути пр¤мою (кожна одиниц¤ продукц≥њ, зроблена понад норму, маЇ ту саму ф≥ксовану ц≥ну), диференц≥йованою (вища оплата вироб≥в, зроблених понад норму; вища оплата вс≥Їњ парт≥њ товару, ¤кщо норма була перевиконана). Ќин≥ використовуютьс¤ так≥ форми оплати, ¤к в≥др¤дна, в≥др¤дно-прем≥альна.

ѕерерахован≥ форми стимулюванн¤ стосуютьс¤ переважно Усин≥х ком≥рц≥вФ. ƒл¤ стимулюванн¤ управл≥нськоњ прац≥ ≥ прац≥, не пов'¤заноњ безпосередньо з виробництвом, застосовуютьс¤ ≥нш≥ форми стимулюванн¤. ќдин ≥з найб≥льш поширених вид≥в стимулюванн¤ заснований на ком≥с≥йних (в≥дсотках). Ќе менш часто використовуЇтьс¤ така форма винагороди, ¤к бонус або прем≥¤. ѕрем≥¤ видаЇтьс¤ одноразово за в≥дм≥нну роботу Ц при цьому вона може видаватис¤ за рекордну к≥льк≥сть зробленоњ продукц≥њ, або за в≥дм≥нну ¤к≥сть продукц≥њ чи прац≥ в ц≥лому (дл¤ управл≥нц≥в, наприклад). ѕрем≥¤ не обов'¤зково обчислюЇтьс¤ у грошов≥й форм≥ Ц це можуть бути призи, пут≥вки. Ќебажано, щоб прем≥¤ була гарантованою. ” цьому випадку вона втрачаЇ своЇ мотивуюче значенн¤ ≥ розгл¤даЇтьс¤ службовц¤ми ¤к частина зароб≥тноњ плати. ƒодаткова винагорода виплачуЇтьс¤ службовц¤м не т≥льки за зроблену продукц≥ю або ≥нтенсивну працю. —тимулюватис¤ можуть рац≥онал≥заторськ≥ пропозиц≥њ, спр¤мован≥ на економ≥ю ¤ких-небудь ресурс≥в, зменшенн¤ витрат, оптим≥зац≥ю роботи з кл≥Їнтом Ц тобто вс≥ т≥ пропозиц≥њ, що у п≥дсумку зб≥льшують прибуток. ƒл¤ оц≥нки цих пропозиц≥й використовуютьс¤ спец≥альн≥ ком≥с≥њ ≥ ком≥тети.

1	2	3	4	5	6

Ќазва: ќц≥нка, анал≥з та плануванн¤ продуктивност≥ прац≥ на п≥дприЇмств≥
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (7449 прочитано)