ћенеджмент > ќсобливост≥ менеджменту в економ≥чно розвинутих крањнах

ќсобливост≥ менеджменту в економ≥чно розвинутих крањнах

ћенеджмент ¤к д≥¤льн≥сть зародивс¤ у —получених Ўтатах јмерики в останн≥й чверт≥ XIX ст. Ќа той час це була Їдина крањна, де п≥дприЇмницька д≥¤льн≥сть людини не залежала в≥д њњ походженн¤, нац≥ональност≥, стану чи в≥роспов≥данн¤. ћ≥льйони ем≥грант≥в ≥з ™вропи створили величезний ринок робочоњ сили, на ¤кому працелюбна лю≠дина могла дос¤гти значного усп≥ху. ”р¤д —≤Ћј матер≥аль≠но п≥дтримував одержанн¤ осв≥ти, що спри¤ло зб≥льшенню к≥лькост≥ людей, ≥нтелектуально здатних працювати на р≥з≠них д≥л¤нках у б≥знес≥, включаючи управл≥нн¤. ¬и¤вило≠с¤, що кращих результат≥в дос¤гали т≥, хто генерував нов≥ ≥дењ, в тому числ≥ у сфер≥ управл≥нн¤ орган≥зац≥¤ми. ¬они ≥ сформували практичн≥ засади менеджменту. ƒещо п≥зн≥ше аналог≥чн≥ процеси почалис¤ в крањнах ™вропи.

‘ормуванн¤ св≥товоњ практики менеджменту в≥дбува≠лос¤ передус≥м п≥д впливом практики управл≥нн¤ корпо≠рац≥¤ми —Ўј. ÷е було насл≥дком того, що менеджмент зародивс¤ саме тут, не менш в≥дчутно позначилос¤ ≥ про≠в≥дне економ≥чне становище —Ўј в сучасному св≥т≥. Ќин≥ у б≥льшост≥ крањн св≥ту в≥дбуваЇтьс¤ процес творчого осмис≠ленн¤ та адаптац≥њ американського менеджменту до на≠ц≥ональних особливостей, на ц≥й основ≥ виникають рег≥о≠нально-нац≥ональн≥ модел≥ менеджменту.

ѕ≥вн≥чноамериканська модель менеджменту

–озвиток американського менеджменту св≥дчить про зна≠чн≥ ¤к≥сн≥ зм≥ни метод≥в, форм ≥ засоб≥в орган≥зац≥њ сп≥ль≠ноњ прац≥ людей ≥ впливу на них. њх ≥люструЇ запропонова-

на групою консультативноњ ф≥рми Ђћак- ≥нз≥ї модель Ђ78ї (рис. 1.8). Ѕудь-¤ка американська компан≥¤ прот¤гом XX ст. зм≥нювала власну орган≥зац≥ю й управл≥нн¤ в наведен≥й посл≥довност≥.

ќрган≥зац≥йн≥ структури управл≥нн¤ ф≥рмами б≥льш н≥ж за 100 рок≥в ≥снуванн¤ пережили в≥дчутн≥ модиф≥кац≥њ. ѕерша в≥дбулас¤ у 20-т≥ роки XX ст. внасл≥док в≥докрем≠ленн¤ управл≥нн¤ в≥д власност≥ на кап≥тал, що знаменува≠ло революц≥йн≥ зм≥ни в практиц≥ управл≥нн¤ виробничо-господарською д≥¤льн≥стю.

Ќаступна модиф≥кац≥¤ була пов'¤зана з формуванн¤м орган≥зац≥й командно-контрольного типу ≥з сконцентро≠ваним у верхньому ешелон≥ ф≥рми централ≥зованим штаб≠ним управл≥нським апаратом.

ќсновою орган≥зац≥йноњ структури американськоњ кор≠порац≥њ в 50Ч70-т≥ роки XX ст. стало децентрал≥зоване управл≥нн¤ виробничим процесом, за ¤кого на верхньому р≥вн≥ кер≥вництва вир≥шували проблеми загальноњ пол≥ти≠ки (маркетинговоњ, ф≥нансовоњ, техн≥чноњ ≥ т. п.), вибору стратег≥њ управл≥нн¤, формулювали принципи кадровоњ по≠л≥тики ф≥рми ≥ т. п., на нижньому функц≥онували в≥днос≠но самост≥йн≥ виробнич≥ п≥дрозд≥ли, њхн≥ми завданн¤ми була реал≥зац≥¤ пол≥тики, розробленоњ вищим ешелоном

кер≥вництва, п≥двищенн¤ ефективност≥ своЇњ д≥¤льност≥, в тому числ≥ шл¤хом власних науково-досл≥дних ≥ досл≥д≠но-конструкторських розробок (Ќƒƒ –) ≥ т. п.

” 80-т≥ роки XX ст. ви¤вилис¤ недол≥ки традиц≥йних л≥н≥йно-функц≥ональних орган≥зац≥йних структур. Ќайго-стр≥шими були проблеми розпод≥лу повноважень ≥ в≥дпо≠в≥дальност≥ в науково-техн≥чн≥й ≥ досл≥дницьк≥й робот≥. ¬икористанн¤ розробок центральних науково-досл≥дних служб нер≥дко спричин¤ло значну перебудову виробництва у структурних п≥дрозд≥лах, тод≥ ¤к розробки децентрал≥≠зованих п≥дрозд≥л≥в Ќƒƒ – впроваджували без суттЇвоњ шкоди дл¤ реал≥зац≥њ поточних виробничо-збутових про≠грам.  р≥м того, ≥нтенсивна ≥нновац≥йна д≥¤льн≥сть супе≠речила ор≥Їнтац≥њ на оперативн≥ економ≥чн≥ показники, що зумовило негативну реакц≥ю багатьох менеджер≥в, ¤к≥ в≥дпов≥дали за поточне виробництво. ÷е спонукало кор≠порац≥њ до пошуку ефективн≥ших орган≥зац≥йних струк≠тур Ч гнучких, ц≥леспр¤мованих, р≥зноман≥тних.

“ому корпорац≥њ —Ўј наприк≥нц≥ 80-х рок≥в XX ст. з метою вдосконаленн¤ орган≥зац≥йних структур управл≥н≠н¤ почали перех≥д в≥д командно-контрольноњ орган≥зац≥њ до децентрал≥зованого управл≥нн¤ шл¤хом орган≥зац≥њ са≠мовр¤дних управл≥нських п≥дрозд≥л≥в на виробництв≥, що передус≥м було зумовлено динам≥чн≥стю американського ринку, ¤кий вимагав високоњ диверсиф≥кац≥њ виробницт≠ва. ÷е позначилос¤ на структур≥ управл≥нн¤ компан≥й: були створен≥ спец≥ал≥зован≥ виробнич≥ п≥дрозд≥ли чи њх групи ≥з р≥зних вид≥в продукц≥њ ≥ сфер д≥¤льност≥. «апро≠вадженн¤ так званих Ђплоских структурї зумовлювало скороченн¤ або л≥кв≥дац≥ю окремих п≥дрозд≥л≥в функц≥о≠нальних служб при штаб-квартирах корпорац≥й. ¬≥дпов≥≠дн≥ функц≥њ передавали низовим ланкам, що спри¤ло розширенню њх участ≥ у визначенн≥ пол≥тики корпора≠ц≥й. «м≥нювалис¤ не просто структури управл≥нн¤, а си≠стема управл≥нн¤ корпорац≥¤ми. Ѕ≥льш≥сть великих ком≠пан≥й —Ўј перейшла до мультидив≥з≥ональних (лат. пш≥≥≥ит Ч багато) структур Ч складних, горизонталь≠но розгорнутих структур управл≥нн¤, елементами ¤ких Ї спец≥ал≥зован≥ у межах корпорац≥њ за окремими продук≠тами виробнич≥ структурн≥ п≥дрозд≥ли з автономним управ≠л≥нн¤м.

÷≥ зм≥ни зумовлен≥ новою роллю людини у виробниц≠тв≥ й управл≥нн≥. ѕопередн≥ методи американського мене≠джменту, сформован≥ п≥д впливом тейлоризму, ірунтува-

лис¤ на под≥л≥ виробничого процесу на окрем≥ завданн¤, виконанн¤ ¤ких залежало в≥д ум≥нн¤ прац≥вник≥в. «а ком≠п'ютеризованого виробництва ц≥ методи вичерпали себе. Ќаприк≥нц≥ 60-х рок≥в XX ст. у —Ўј зросла роль ≥нтелек≠туальноњ частки робочоњ сили ≥, в≥дпов≥дно, знизилос¤ зна≠ченн¤ ф≥зичноњ.

« нагромадженн¤м у ф≥рмах профес≥йно-квал≥ф≥кац≥й≠ного потенц≥алу новоњ формац≥њ перед менеджментом по≠стала потреба актив≥зац≥њ людського чинника, тобто св≥≠домого ≥ ефективного застосуванн¤ нагромаджених знань, ум≥нь, досв≥ду, поЇднаних з природними ¤кост¤ми Ч пра≠гненн¤м до п≥знанн¤, анал≥тичним мисленн¤м, творчою д≥¤льн≥стю. Ћюдський чинник, визнаний головною продук≠тивною силою сусп≥льства, Ї основою концепц≥й удоско≠наленн¤ систем ≥ метод≥в управл≥нн¤ в американському менеджмент≥. «нанн¤, ум≥нн¤, трудов≥ навички, ≥н≥ц≥ати≠ва, заповз¤тлив≥сть персоналу ф≥рми Ч це важлив≥ш≥ стра≠тег≥чн≥ ресурси, н≥ж ф≥нансовий чи виробничий кап≥тал. “ому дл¤ б≥льшост≥ корпорац≥й основним завданн¤м було подоланн¤ розб≥жност≥ м≥ж розвитком ≥нновац≥йних стра≠тег≥й, нових орган≥зац≥йних структур ≥ способами управ≠л≥нн¤ людськими ресурсами.

ќсобливу роль у використанн≥ людського потенц≥алу в≥д≥грають кадров≥ служби корпорац≥й Ч спец≥ал≥зован≥ п≥дрозд≥ли ф≥рм, оснащен≥ сучасною техн≥кою, де працю≠ють компетентн≥ прац≥вники, ¤к≥ волод≥ють специф≥чним методичним ≥нструментар≥Їм дл¤ вир≥шенн¤ соц≥альних проблем виробництва. ќсновним зм≥стом д≥¤льност≥ кад≠рових служб ф≥рм стало забезпеченн¤ виробництва висо≠ко¤к≥сною робочою силою шл¤хом поповненн¤, плануван≠н¤, в≥дбору ≥ найму, вив≥льненн¤, анал≥зу плинност≥ ≥ т. д. ¬ажливе завданн¤ цих служб Ч розвиток потенц≥алу пра≠цюючих: профор≥Їнтац≥¤ ≥ переп≥дготовка, атестац≥¤ та оц≥нюванн¤ р≥вн¤ квал≥ф≥кац≥њ, орган≥зац≥¤ службового просуванн¤. ќрган≥чн≥ њх функц≥њ Ч вдосконаленн¤ орга≠н≥зац≥њ ≥ стимулюванн¤ прац≥, забезпеченн¤ дотриманн¤ техн≥ки безпеки, соц≥альних виплат. ÷≥ служби беруть участь у переговорах ≥з профсп≥лками при укладанн≥ ко≠лективних договор≥в, у розгл¤д≥ скарг та претенз≥й, у кон≠трол≥ за дисципл≥ною ≥ т. п.

¬елик≥ корпорац≥њ з децентрал≥зованою (див≥з≥ональ-ною) структурою управл≥нн¤ кадрову роботу розпод≥л¤≠ють м≥ж головною кадровою службою при штаб-квартир≥ корпорац≥њ ≥ кадровими службами виробничих п≥дрозд≥-

л≥в. √оловна координуЇ д≥¤льн≥сть в≥дд≥лень, зд≥йснюЇ Їди≠ну науково-техн≥чну, а отже ≥ кадрову пол≥тику, доб≥р л≥≠н≥йних менеджер≥в, здатних очолити в≥дд≥ленн¤. ‘ах≥вц≥ головноњ кадровоњ служби визначають кадрову пол≥тику ≥ стратег≥ю корпорац≥њ, консультують служби в≥дд≥лень щодо атестац≥њ прац≥вник≥в, добору кер≥вник≥в, трудового законодавства ≥ т. д. ќск≥льки виробничий п≥дрозд≥л ¤к основна господарська ланка е самост≥йним у ф≥нансово-виробничому в≥дношенн≥, його кадрова служба плануЇ к≥льк≥сть ≥ структуру прац≥вник≥в, займаЇтьс¤ добором, оц≥нкою ≥ атестац≥Їю, вир≥шуЇ вс≥ ≥нш≥ питанн¤, безпо≠середньо пов'¤зан≥ з орган≥зац≥Їю виробничо-господарсь≠ких процес≥в.

 ардинальн≥ зм≥ни в управл≥нн≥ персоналом амери≠канських корпорац≥й зумовлен≥ новою роллю людських ре≠сурс≥в у виробництв≥. Ѕ≥льш≥сть процв≥таючих ф≥рм посл≥≠довно впроваджуЇ принцип Ђпродуктивн≥сть в≥д людиниї. ¬≥дпов≥дно до нього акцентують усп≥хи кожного прац≥вни≠ка, щоб в≥н м≥г з горд≥стю за¤вити: Ђя зробив це самї.

—учасний американський кадровий менеджмент потре≠буЇ специф≥чних форм ≥ метод≥в роботи. ќдним ≥з найваж≠лив≥ших його ≥нструмент≥в Ї атестац≥¤ прац≥вник≥в з ме≠тою з≥ставленн¤ фактичного виконанн¤ ними роб≥т з нор≠мативними критер≥¤ми њх трудових функц≥й. јтестац≥¤ т≥сно пов'¤зана з в≥дбором персоналу, переп≥дготовкою, службовим просуванн¤м, орган≥зац≥Їю оплати прац≥. ¬≥д ре≠зультат≥в атестац≥њ прац≥вника залежить його становище, матер≥альна забезпечен≥сть, задоволен≥сть роботою ≥ т. п. як правило, роб≥тник≥в ≥ молодших службовц≥в атестують через кожн≥ ш≥сть м≥с¤ц≥в, спец≥ал≥ст≥в ≥ молодших л≥н≥й≠них кер≥вник≥в Ч щор≥чно. ћетоди оц≥нюванн¤ та атестац≥њ диференц≥йован≥ дл¤ конкретних категор≥й прац≥вник≥в.

¬ажливим аспектом роботи з кадрами Ї вдосконален≠н¤ формальних та встановленн¤ неформальних стосунк≥в м≥ж сп≥вроб≥тниками у межах технолог≥чного ланцюжка Ђпроектуванн¤ Ч реал≥зац≥¤ виробуї. “ак≥ стосунки слугують основою пошуку нових, нетрадиц≥йних р≥шень, ¤к≥ дають найб≥льший ефект.

ќсобливе значенн¤ маЇ вдосконаленн¤ орган≥зац≥њ та стимулюванн¤ прац≥. Ќин≥шн¤ орган≥зац≥йна структура п≥дприЇмств передбачаЇ в≥дсутн≥сть вертикальних управ≠л≥нських ланок, розширенн¤ кола ос≥б, в≥дпов≥дальних за виконанн¤ виробничих завдань, перем≥щенн¤ повноважень менеджер≥в низового ≥ середнього р≥вн≥в до р≥вн¤ робочо-

1	2	3	4	5

Ќазва: ќсобливост≥ менеджменту в економ≥чно розвинутих крањнах
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (6905 прочитано)