ћенеджмент > ‘ормуванн¤ груп. „инники, ¤к≥ впливають на ефективн≥сть роботи груп

ћодель демонструЇ, ¤к з процесу управл≥нн¤ (наприклад, делегуванн¤ повноважень ≥ пов'¤заноњ з цим взаЇмод≥њ персоналу) виникаЇ неформальна орган≥зац≥¤, керувати ¤кою можна ≥ впливом на емоц≥њ людей. ” модел≥ ƒ.’омачса п≥д видами д≥¤льност≥ розум≥ють реал≥зац≥ю персоналом певних завдань, у процес≥ виконанн¤ ¤ких люди вступають у взаЇмод≥ю, ¤ка спри¤Ї виникненню певних позитивних та негативних почутт≥в, емоц≥й у стосунках один з одним ≥ з кер≥вництвом.

≤снують певн≥ труднощ≥ в управл≥нн≥ неформальними групами, оск≥льки:

Х на початкових стад≥¤х ≥снуванн¤ групи про нењ ≥снуЇ, ¤к правило, невисока думка кер≥вництва:

Х групи можуть д≥¤ти непродуктивно:

Х прийн¤т≥ норми повед≥нки в груп≥ можуть бути в≥дм≥нними в≥д формальних, традиц≥йних;

Х ≥снуванн¤ ч≥тко вираженоњ тенденц≥њ опору зм≥нам.

”правл≥нська практика св≥дчить, що в будь-¤кому випадку з неформальною групою необх≥дно рахуватис¤, а позитивн≥ тенденц≥њ (високий дух колектив≥зму, прагненн¤ до усп≥ху) вм≥ло використо≠вувати на користь орган≥зац≥њ.

Ќайб≥льш в≥дом≥ рекомендац≥њ щодо усп≥шного управл≥нн¤ неформальними групами звод¤тьс¤ до таких пункт≥в:

1. ¬изнати ≥снуванн¤ неформальноњ орган≥зац≥њ ≥ усв≥домити, що њњ знищенн¤ призведе до негативних насл≥дк≥в.

2. «нати думку член≥в ≥ л≥дер≥в неформальних груп.

3. ѕеред будь-¤кими д≥¤ми спробувати спрогнозувати можливу негативну реакц≥ю неформальноњ групи.

4. Ќадати можлив≥сть л≥дерам або членам групи брати участь у виробленн≥ та реал≥зац≥њ р≥шень з метою послабленн¤ опору зм≥нам.

5. ќперативно доводити до в≥дома персоналу об'Їктивну ≥нформац≥ю про стан справ в орган≥зац≥њ з метою попередженн¤ розповсюдженню чуток.

3. √рупи, що виникають ≥ функц≥онують в орган≥зац≥¤х, проход¤ть приблизнно одн≥ й т≥ ж стад≥њ групового процесу.

≈фективн≥сть д≥¤льност≥ будь-¤коњ групи залежить в≥д стад≥њ њњ розвитку. Ќа початкових стад≥¤х розвитку, коли в груп≥ немаЇ Їдност≥, спостер≥гаютьс¤ част≥ помилки в робот≥. ƒал≥ група починаЇ зосереджувати увагу на взаЇмодопомоз≥ та п≥дтримц≥ у дос¤гненн≥ ме≠ти. ¬решт≥ група може повн≥стю ви¤вити майстерн≥сть ≥ зд≥бност≥ своњх член≥в. Ќаведен≥ тези п≥дтверджують думку про те, що менеджери по≠винн≥ добре знати, на ¤к≥й стад≥њ знаходитьс¤ конкретна група, з метою виробленн¤ ефективних засоб≥в впливу на њњ член≥в. “ак, Ѕернард Ѕасе визначив чотириступ≥нчастий процес розвитку групи:

1. ¬заЇмне визнанн¤: члени групи в≥дчувають недов≥ру та в≥дчуженн¤; в≥дбуваЇтьс¤ активний пошук м≥с≥њ та основних завдань групи.

2. ѕрийн¤тт¤ остаточного р≥шенн¤: в≥дкрите сп≥лкуванн¤ стаЇ нормою повед≥нки, докладаютьс¤ зусилл¤ дл¤ вир≥шенн¤ проблем ≥ виробленн¤ р≥шенн¤, прац≥вники п≥дтримують думки один одного.

3. ћотивац≥¤: група дос¤гаЇ зр≥лост≥ ≥ проблеми вс≥х њњ член≥в в≥дом≥, учасники групи розум≥ють, що л≥пше взаЇмод≥¤ти, н≥ж конфл≥ктувати, робитьс¤ наголос на сол≥дарност≥ групи.

4.  онтроль: група, ¤ка дос¤гла ц≥Їњ стад≥њ, прекрасно ор≠ган≥зувалас¤, њњ члени робл¤ть внесок у виконанн¤ поставлених завдань в м≥ру своњх зд≥бностей (рис. 3).

–≥вень зр≥лост≥:

≤нш≥ автори п≥дход¤ть до пер≥одизац≥њ розвитку груп б≥льш де≠тал≥зовано ≥ вид≥л¤ють так≥ стад≥њ њх розвитку :

1. ‘ормуванн¤ новоњ групи (≥ндив≥ди шукають ≥ визначають своњ рол≥). ѕершою стад≥Їю у формуванн≥ групи Ї утворенн¤ Їдиного ц≥лого з практично чужих один одному людей - це, наприклад, нова група в трудовому колектив≥ або академ≥чна студентська група. Ћюди повод¤тьс¤ обережно, н≥¤ково.  ожний прагне знайти соб≥ роль, ¤ка б забезпечила збереженн¤ його ≥ндив≥дуальност≥, ≥ одночасно п≥дходила б дл¤ Їдиного ц≥лого. Ћюди прагнуть д≥¤ти, не дратуючи ≥нших, ≥ такоњ ж повед≥нки чекають в≥д ≥нших член≥в групи. якщо необх≥дно викона≠ти певну роботу, то њњ робл¤ть насамперед на основ≥ ≥ндив≥дуального виконанн¤ (1+1+ 1= 3). ” цьому випадку звичайним фактором, що об'ЇднуЇ член≥в групи, Ї задана робота, а виконанн¤ зд≥йснюЇтьс¤ "¤к у вс≥х".

2. Ќабутт¤ навик≥в. Ќаступною стад≥Їю розвитку груп можна вважати ви¤сненн¤ форм та метод≥в д≥¤льност≥. ƒо ц≥Їњ стад≥њ, ¤к пра≠вило, переход¤ть тод≥, коли група працюЇ над б≥льш широкими зав≠данн¤ми, виконанн¤ ¤ких передбачаЇ внесок ус≥х член≥в групи. ” цьо≠му випадку залежно в≥д завданн¤ з'¤вл¤ютьс¤ конкретн≥ проблеми: пе≠репонами можуть бути розпод≥л прац≥, зовн≥шн≥ умови, техн≥ка. –≥шенн¤ приймаютьс¤ переважно на основ≥ голосуванн¤, а к≥нцевий результат визначаЇтьс¤ усередненою думкою.

3. «м≥цненн¤. Ќа трет≥й стад≥њ розвитку групи можна говорити про њњ зм≥цненн¤. “ут люди виступають ¤к сформована група. „лени групи вже мають певн≥ враженн¤ про ≥нших прац≥вник≥в ≥ про методи ѓх роботи. –ол≥ окремих ос≥б у цьому випадку часто пов'¤зан≥ з кон≠кретним завданн¤м, кожний знаЇ свою роль ≥ прагне зд≥йснити њњ. јктивн≥ ≥ пасивн≥ члени ч≥тко розмежовуютьс¤. Ќа ц≥й стад≥њ, ¤к правило, в≥дпрацьован≥ власн≥ способи роботи, в≥д ¤ких нелегко в≥дмовитис¤. јтмосфера д≥¤льност≥ у б≥льшост≥ випадк≥в досить розкута, оск≥льки вс≥ знають один одного, однак ≥снуЇ жорстка система норм. ” багать≠ох випадках на стад≥њ зм≥цненн¤ групи њњ члени прагнуть захистити себе - виробл¤ють захисн≥ механ≥зми. Ќими можуть бути:

Х в≥дступ: мовчанн¤ ≥ в≥дх≥д в≥д д≥¤льност≥ групи, в≥дсутн≥сть захоп≠леност≥, заглибленн¤ в ≥нш≥ турботи;

Х критичний настр≥й, посиланн¤ на власн≥ переваги;

Х жорсткий формал≥зм: формальна вв≥члив≥сть, встановленн¤ норм;

Х перетворенн¤ справи на жарт;

Х розмови, що в≥двод¤ть в≥д теми: розпов≥д≥ про власн≥ переживанн¤, бес≥ди тощо.

4. –озпод≥л на клани. Ќа ц≥й стад≥њ, ¤к правило, критикани зна≠ход¤ть один одного, ≥нш≥ члени групи теж знаход¤ть п≥дтримку одно≠думц≥в. як правило, бажанн¤ член≥в групи сп≥впрацювати р≥зко падаЇ. ћ≥ж кланами виникаЇ конкуренц≥¤ та боротьба за владу. –озпод≥лов≥ на клани можна перешкодити, а вплив клан≥в можна послабити, обго≠ворюючи проблеми та шукаючи причини њх виникненн¤.

1	2	3	4	5

Ќазва: ‘ормуванн¤ груп. „инники, ¤к≥ впливають на ефективн≥сть роботи груп
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (2562 прочитано)