≈коном≥ка п≥дприЇмства > ѕор≥вн¤льний анал≥з технолог≥њ управл≥нн¤ персоналом, управл≥нн¤ кадрами, персоналом, людськими ресурсами

ѕор≥вн¤льний анал≥з технолог≥њ управл≥нн¤ персоналом, управл≥нн¤ кадрами, персоналом, людськими ресурсами

 онцепц≥¤ управл≥нн¤ персоналом п≥дприЇмства - це система теоретико-методолог≥чних погл¤д≥в на розум≥нн¤ ≥ визначенн¤ сутност≥, зм≥сту, ц≥лей, завдань, критер≥њв, принцип≥в ≥ метод≥в управл≥нн¤ персоналом, а також орган≥зац≥йно-практичних п≥дход≥в до формуванн¤ механ≥зму њњ реал≥зац≥њ в конкретних умовах функц≥онуванн¤ п≥дприЇмств.

ќснову концепц≥њ управл≥нн¤ персоналом п≥дприЇмства в даний час складаЇ зростаюча роль особистост≥ прац≥вника, знанн¤ його мотивац≥йних установок, вм≥нн¤ њх формувати ≥ направл¤ти у в≥дпов≥дност≥ ≥з завданн¤ми, що сто¤ть перед п≥дприЇмством.

«м≥на економ≥чноњ ≥ пол≥тичноњ систем ”крањни в 90-т≥ роки одночасно надали велик≥ можливост≥ ≥ м≥ст¤ть серйозн≥ загрози дл¤ ≥снуванн¤ кожноњ особистост≥, внос¤ть значний р≥вень невизначеност≥ в житт¤ практично кожноњ людини.

”правл≥нн¤ персоналом в так≥й ситуац≥њ набуваЇ особливого значенн¤, оск≥льки дозвол¤Ї реал≥зувати, узагальнити широкий спектр питань адаптац≥њ ≥ндив≥да до зовн≥шн≥х умов, врахуванн¤ особист≥сного фактора при побудов≥ системи управл≥нн¤ персоналом.

¬иход¤чи на в≥тчизн¤ний та св≥товий товарний ринки кер≥вники п≥дприЇмств стикаютьс¤ з непристосован≥стю досв≥ду роботи з кадрами при планов≥й економ≥ц≥ до нових умов господарюванн¤. Ќе зважаючи на так≥ позитивн≥ аспекти, ¤к гарантован≥сть зайн¤тост≥, соц≥альний захист прац≥вник≥в, в рад¤нськ≥й систем≥ кадрового менеджменту були так≥ негативн≥ аспекти ¤к:

¬≥дсутн≥сть системи добору прац≥вник≥в (бо ≥снував централ≥зований розпод≥л випускник≥в навчальних заклад≥в).

ѕрийн¤тт¤ на кер≥вн≥ посади за парт≥йною ознакою.

¬≥дсутн≥сть системи мотивац≥њ ≥ стимулюванн¤ ефективноњ роботи (через ≥снуванн¤ систему перерозпод≥лу результат≥в прац≥ ¤к в середин≥ п≥дприЇмства, так ≥ в держав≥ в ц≥лому).

ћенеджмент украњнських п≥дприЇмств поставлено перед необх≥дн≥стю реформуванн¤ системи кадрового менеджменту загалом, необх≥дн≥стю розробки ф≥лософ≥њ кадрового менеджменту своњх п≥дприЇмств.

”крупнено можна вид≥лити три фактори, що впливають на прац≥вник≥в п≥дприЇмства:

≤Їрарх≥чна структура п≥дприЇмства - де основним засобом впливу Ї в≥дношенн¤ влади-п≥длеглост≥, примушенн¤ ≥ контролю.

 ультура, тобто шкала ц≥нностей, вироблених сусп≥льством, п≥дприЇмством або групою ос≥б, соц≥альн≥ норми, ¤к≥ регламентують д≥њ особистост≥, примушують ≥ндив≥да вести себе так, а не ≥накше без пом≥тного тиску.

–инок - мережа р≥вноправних в≥дносин, що базуютьс¤ на куп≥вл≥-продажу продукц≥њ ≥ послуг, в≥дношенн¤х власност≥, р≥вноваз≥ ≥нтерес≥в продавц¤ ≥ покупц¤.

÷≥ фактори впливу - пон¤тт¤ достатньо складн≥ ≥ на практиц≥ р≥дко застосовуютьс¤ окремо. ’арактер, ¤к≥сть економ≥чноњ ситуац≥њ на п≥дприЇмств≥ визначаЇтьс¤ фактором, ¤кому в≥ддаЇтьс¤ пр≥оритет.

ѕри переход≥ до ринку п≥дприЇмства пов≥льно в≥дход¤ть в≥д ≥Їрарх≥чного управл≥нн¤, жорсткого адм≥н≥стративного впливу, практично необмеженоњ виконавчоњ влади до ринкових взаЇмов≥дносин, в≥дношенн¤м власност≥, що базуютьс¤ на економ≥чних методах. —аме тому зростаЇ значенн¤ досв≥ду закордонних п≥дприЇмств при розробц≥ п≥дход≥в до пр≥оритету ц≥нностей.

јнал≥зуючи розвиток тематики кадрового менеджменту на ринку навчальних пос≥бник≥в пострад¤нських крањн, можна зауважити, що спершу до читача потрапл¤ли виключно перекладн≥ виданн¤, ¤к≥ хоча ≥ допомогли розширити тематичн≥ меж≥ в≥тчизн¤ного управл≥нн¤, проте не давали практичних порад, застосовних до економ≥чних реал≥й ”крањни. —еред даних перекладних видань окремо сл≥д вид≥лити книжки написан≥ такими в≥домими менеджерами, ¤к √.‘орд, Ћи якокка. ¬решт≥, лише з 1998 року почали виходити п≥дручники рос≥йських та украњнських автор≥в, ¤к≥ базуючись на узагальненому досв≥д≥ заруб≥жних ф≥рм, формулювали концепц≥йн≥ положенн¤ в≥тчизн¤ного менеджменту персоналу.

«авданн¤м роботи Ї досл≥дити специф≥ку кадровоњ роботи на п≥дприЇмствах —Ўј, ™вропи та япон≥њ. ¬изначити сп≥льн≥ та в≥дм≥нн≥ риси, сформувати на основ≥ узагальненн¤ позитивних елемент≥в дерево ц≥лей системи управл≥нн¤ персоналом украњнського п≥дприЇмства.

1 јћ≈–» јЌ—№ »… ƒќ—¬≤ƒ ”ѕ–ј¬Ћ≤ЌЌя ѕ≈–—ќЌјЋќћ

¬ усьому св≥т≥ йде пошук найб≥льш рац≥ональних моделей управл≥нн¤. ƒосв≥д багатьох ф≥рм показав, що ≥нвестиц≥њ в нове обладнанн¤ не привод¤ть до п≥двищенн¤ продуктивност≥ прац≥, ¤кщо не враховуЇтьс¤ "людський фактор", тобто ¤кщо одночасно не зд≥йснюютьс¤ велик≥ вкладенн¤ кап≥талу в п≥дготовку персоналу, створенн¤ резерву кадр≥в, у впровадженн¤ нових принцип≥в орган≥зац≥њ прац≥. ƒл¤ управл≥нського р≥вн¤ необх≥дно, кр≥м того, створенн¤ новоњ виробничоњ культури, що включаЇ принципи груповоњ роботи (виробничоњ д≥¤льност≥), реорган≥зац≥ю п≥дготовки ≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ персоналу з ор≥Їнтац≥Їю на системну, комплексну орган≥зац≥ю роботи з резервом кадр≥в, на оплату прац≥ виход¤чи з виробничих потреб, на стимулюванн¤ ≥н≥ц≥ативи ≥ залученн¤ в процес прийн¤тт¤ р≥шень, у тому числ≥ спр¤мованих на п≥двищенн¤ ¤кост≥ обслуговуванн¤ споживач≥в.

—труктура управл≥нн¤ американською корпорац≥Їю представлена на мал. 1.1.

¬елик≥ нововведенн¤ в управл≥нн≥ американськими компан≥¤ми Ч уведенн¤ системи стратег≥чного плануванн¤ ≥ управл≥нн¤, перех≥д до децентрал≥зац≥њ структур ≥ використанн¤ бригадних метод≥в орган≥зац≥њ прац≥.

ѕроблемам удосконалюванн¤ роботи з кер≥вними кадрами в —Ўј завжди придавалось вин¤тково важливе значенн¤. ≈коном≥чн≥ основи побудови ≥ загальна соц≥альна спр¤мован≥сть систем управл≥нн¤ найманим персоналом у —Ўј знаход¤тьс¤ п≥д найсильн≥шим впливом в≥дносин прац≥ ≥ кап≥талу, зароб≥тноњ плати ≥ розпод≥лу прибавочноњ вартост≥ (прибутку). Ѕагато принцип≥в орган≥зац≥њ кадровоњ роботи в —Ўј склалис¤ в специф≥чних американ ських умовах ≥ ≥стотно в≥др≥зн¤ютьс¤ в≥д п≥дход≥в, практикуЇмих, наприклад, у зах≥дноЇвропейських крањнах ≥ япон≥њ.

јмериканська система заснована на розгл¤д≥ д≥¤льност≥ по управл≥нню ¤к самост≥йноњ профес≥њ ≥ на¤вност≥ самоњ развинутоњ у св≥т≥ мереж≥ навчальних заклад≥в, ≥нших навчальних центр≥в ≥ спец≥альних програм, що забезпечують широку п≥дготовку, переп≥дготовку ≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ керуючих. ¬она пристосована до умов високоњ моб≥льност≥ кер≥вного складу в промисловост≥ —Ўј, що ускладнюЇ проблему формуванн¤ резерву кадр≥в'. ¬ американському управл≥нн≥ значно вище прошарок "дже-нералист≥в", тобто виконуючих загальн≥ обов'¤зки кер≥вник≥в широкого проф≥лю, що повинн≥ бути компетентн≥ й у техн≥ку, ≥ в економ≥ц≥, ≥ у виробництв≥, ≥ в ринков≥й д≥¤льност≥ ≥ т.п. Ўироко використовуютьс¤ програмно-ц≥льов≥, матричн≥ структури управл≥нн¤, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкост≥, пристосовност≥ в д≥ловому поводженн≥ кер≥вник≥в вищого ≥ середнього р≥вн≥в. —истеми добору, оц≥нки, стимулюванн¤, просуванн¤ персоналу в —Ўј набагато б≥льше заснован≥ на ≥ндив≥дуальному п≥дход≥ до кожного кер≥вника ≥ фах≥вц¤, чим в ≥нших крањнах. ¬они розвиваютьс¤ ¤к п≥д впливом об'Їктивних вимог, так ≥ на ірунт≥ традиц≥йноњ американськоњ психолог≥њ ≥ндив≥дуал≥зму, дос¤гненн¤ особистого усп≥ху, перемоги в конкуренц≥њ ≥ т.п.

јмериканськ≥ теор≥¤ ≥ практика кадровоњ роботи у своњх найб≥льш сучасних про¤вах у значн≥й м≥р≥ враховують об'Їктивн≥ зм≥ни вимог до кер≥вник≥в, досить швидко пристосовуютьс¤ до них, вбирають у себе багато висновк≥в економ≥чноњ науки, соц≥олог≥њ ≥ соц≥альн≥й психолог≥њ, передовоњ практики управл≥нн¤. ÷е дозвол¤Ї вид≥лити в них р¤д аспект≥в, що заслуговують уваги.

¬ищих кер≥вник≥в власники ф≥рм розгл¤дають ¤к повноважних представник≥в своњх ≥нтерес≥в, що фактично одержують не т≥льки зароб≥тну плату, але ≥ повновагу частку в≥д прибутку п≥дприЇмства. ƒоб≥р, оц≥нка ≥ просуванн¤ кожного з них зд≥йснюютьс¤ ≥ндив≥дуально, ц¤ робота покладаЇтьс¤ безпосередньо на член≥в ради директор≥в компан≥њ. ‘орми п≥двищенн¤ њхньоњ квал≥ф≥кац≥њ ≥ п≥дготовки до зан¤тт¤ новоњ посади побудован≥ так, щоб, м≥н≥мально використовуючи час кер≥вника, дати йому максимум корисних зведень ≥ навичок.

 еруюч≥ середнього р≥вн¤ складають найб≥льше численний шар в адм≥н≥стративно-управл≥нському апарат≥ виробничоњ ≥ невиробничоњ сфер —Ўј, вони част≥ше перем≥щаютьс¤ з одних посад на ≥нш≥, з них формуЇтьс¤ резерв кадр≥в на вищ≥ кер≥вн≥ посади. —аме дл¤ кер≥вник≥в цього р≥вн¤ у великих орган≥зац≥¤х створюютьс¤ комплексн≥ системи кадровоњ роботи, що охоплюють:

плануванн¤ забезпеченн¤ ф≥рми кер≥вними кадрами, њх "кар'Їри" ≥ просуванн¤,

конкурсний доб≥р кандидат≥в на зам≥щенн¤ вакантних кер≥вних посад,

формальну (засновану на ч≥тких критер≥¤х) оц≥нку результат≥в прац≥ прац≥вник≥в, а також њх профес≥йних, д≥лових ≥ особистих ¤костей,

регул¤рну процедуру оц≥нки вс≥х керуючих середнього р≥вн¤ при особист≥й участ≥ в н≥й вищих кер≥вник≥в,

активне проведенн¤ переп≥дготовки ≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ керуючих з урахуванн¤м перспектив њхнього просуванн¤.

 ер≥вники нижчоњ ланки управл≥нн¤ набираютьс¤ з числа робочих чи молодих фах≥вц≥в, б≥льш≥сть з ¤кий уперше стають на посаду, що передбачаЇ кер≥вництво людьми. ѕри формуванн≥ резерву кадр≥в на ц≥ посади ставл¤тьс¤ так≥ головн≥ задач≥, ¤к доб≥р прац≥вник≥в, здатних до кер≥вництва, освоЇнн¤ ними елементарних знань по управл≥нню, а також ефективне введенн¤ в посаду.

ѕри формуванн≥ резерву кер≥вних кадр≥в багато американських корпорац≥й застосовують п'¤тил≥тнЇ ≥ поточне плануванн¤ забезпеченн¤ ф≥рм кер≥вними кадрами. “ак≥ плани оформл¤ютьс¤ у вид≥ так званих програм "управл≥нн¤ кар'Їрою кер≥вник≥в" ≥ програм "управл≥нн¤ людськими ресурсами". Ќайб≥льш характерн≥ њхн≥ риси:

1	2	3	4	5	6

Ќазва: ѕор≥вн¤льний анал≥з технолог≥њ управл≥нн¤ персоналом, управл≥нн¤ кадрами, персоналом, людськими ресурсами
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (8652 прочитано)