≈коном≥ка п≥дприЇмства > ”правл≥нн¤ п≥дприЇмством у невиробнич≥й сфер≥ в умовах сучасного ринку

Ќа наш≥й думку, компетентн≥сть це ≥нтегральна характеристика особистост≥, що включаЇ певний р≥вень ≥нформованост≥, об≥знаност≥, знань, досв≥ду, певний р≥вень п≥дготовленост≥ (прост≥ ≥ складн≥ ум≥нн¤, навички), а також поЇднанн¤ значущих личностных ¤костей ≥ зд≥бностей, необх≥дних дл¤ усп≥шного действовади¤ в рамках т≥Їњ або ≥ншоњ профес≥њ.

“аким чином, компетентн≥сть Ї об'Їктом профес≥йного розвитку ≥ формою реал≥зац≥њ творчого потенц≥алу людини в профес≥йному труд≥. ¬она служить личностной основою, необх≥дноњ у вс≥х видах д≥¤льност≥.

‘ормуванн¤ компетентност≥ особистост≥ передбачаЇ не оволод≥нн¤ ¤коњ-небудь одн≥Їњ њњ складовоњ ¤к найкраща, а з адекватним залученн¤м до всього њх спектра.

Ќеобх≥дною умовою компетентност≥ кер≥вника Ї на¤вн≥сть у нього орган≥заторських зд≥бностей. ”правл≥нськ≥ знанн¤ кер≥вник отримуЇ в процес≥ навчанн¤ в систем≥ вищоњ осв≥ти, а також шл¤хом самообразовани¤: вивченн¤ спец≥альноњ л≥тератури, передового досв≥ду ≥ т.д. ”правл≥нськ≥ ум≥нн¤ ¤вл¤ють собою застосуванн¤ знань на практиц≥. ”м≥нн¤ кер≥вника Ї в≥дносно ст≥йкими характеристиками його особистост≥ ≥ залежать ¤к в≥д об'Їктивноњ структури д≥¤льност≥, так ≥ в≥д його загальних зд≥бностей (ум≥нн¤ слухати, провести наради ≥ т.д.).

”правл≥нськ≥ навички залежать в основному в≥д стажу роботи кер≥вника ≥ ¤вл¤ють собою виробленн¤ певних управл≥нських сте

реотипов профес≥йноњ повед≥нки (навички встановленн¤ д≥лових контакт≥в, розмов але телефону ≥ т.д.).

 ер≥внику обов'¤зково повинна бувальщина властива соц≥ально-психолог≥чна компетентн≥сть, тобто здатн≥сть, взаЇмод≥¤ти з ≥ншими людьми в систем≥ межличностных в≥дносин - ум≥нн¤ ор≥Їнтуватис¤ в соц≥альних ситуац≥¤х, визначати личностные особливост≥ ≥ емоц≥йн≥ стани ≥нших людей, вибирати адекватн≥ кошти взаЇмод≥њ з ними зд≥бн≥сть до соц≥альноњ рефлекс≥¤ (поставити себе на м≥сце ≥ншого), здатн≥сть конструктивно вийти з межличностных конфл≥кт≥в.

‘ах≥вц¤ми ƒонецькоњ государственгеой академ≥њ управл≥нн¤ (ƒон-√ј”): внасл≥док досл≥джень визначена), що компетентний менеджер повинен волод≥ти певними базовими шрофесснонально-важливими ¤кост¤ми. “аким чином, базова модель компетентност≥ менеджера може бути представлена сукупн≥стю наступних чотирьох блок≥в профес≥онально-важливих ¤костей.

1. ѕрофес≥онально-д≥лов≥ ¤кост≥ (выюокий профес≥онал≥зм, прагненн¤ до профес≥йного зростанн¤ ≥ самоудосконаленн¤, здатн≥сть генерувати корисн≥ ≥дењ, самосто¤тельшасть, д≥ловит≥сть, инициатнг.-ность, заповз¤тлив≥сть, авторитетность, ум≥нн¤ взаЇмод≥¤ти з людьми, ум≥нн¤ прогнозувати, зд≥бн≥сть до инленсивному труда, здатн≥сть ухвалювати обгрунтован≥ ≥ реальн≥ упракагенческие р≥шенн¤ ≥ нести за них в≥дпов≥дальн≥сть, зд≥бн≥сть до ризику в рааумных межах, зд≥бн≥сть до ≥нновац≥й).

2. јдм≥н≥стративно-организаторскне ¤кост≥ (ум≥нн¤ орган≥зовувати свою роботу ≥ планувати њњ, ум≥нн¤ орган≥зовувати роботу сп≥вроб≥тник≥в, ум≥нн¤ координувати роботу по ц≥л¤х, задачах ≥ терм≥нах њњ виконанн¤;

навички контролю п≥длеглих, навички мотивацни до сп≥льноњ д≥¤льност≥, навички посл≥довност≥ в д≥¤х, оперативн≥сть, об¤зательность, ум≥нн¤ дос¤гати поставленоњ мети, здатн≥сть делегувати повноваженн¤, ум≥нн¤ п≥дбирати команду, ум≥нн¤ провести д≥лов≥ наради, бес≥ди ≥ переговори, правова компетентн≥сть, психолого-педаго-гическа¤ компетентн≥сть, точн≥сть в робот≥, дисципл≥нован≥сть, вимоглив≥сть до себе ≥ сп≥вроб≥тник≥в).

3.2 ”правл≥н¤ трудовими витратами промислових п≥дприЇмств в сучасних умовах.

—учасн≥ тенденц≥њ розвитку економ≥ки постсоциалистических держав переконливо довод¤ть, що вир≥шальним чинником виходу з економ≥чноњ кризи стають перетворенн¤ на микроуровне саме-реорган≥зац≥¤ п≥дприЇмств, що пристосовуютьс¤ до нових умов господарюванн¤.

ѕрибутков≥сть п≥дприЇмств незалежно в≥д сфери д≥¤льност≥ ≥ форми власност≥ традиц≥йно розгл¤даЇтьс¤ ¤к р≥зниц¤ м≥ж отриманими економ≥чними вигодами ≥ перевагами (прибутками) ≥ понесеними в поточному пер≥од≥ витратами (витратами). «в≥дси величина витрат (зокрема, соб≥варт≥сть реал≥зованоњ продукц≥њ, виконаних роб≥т, наданоњ послуг), що визнаютьс¤ в зв≥тному пер≥од≥ напр¤му впливаЇ на ф≥нансове положенн¤ п≥дприЇмства. “рудов≥ витрати (оплата труда прац≥вник≥в п≥дприЇмства) Ї значною складаючоњ сукупноњ величини витрат. ƒос¤гненн¤ к≥нцевоњ мети функц≥онуванн¤ п≥дприЇмства максим≥зац≥њ прибутку на перспективу багато в чому залежить в≥д ефективност≥ внутрифирменного менеджменту, важливим напр¤мом д≥¤льност≥ ¤кого Ї управл≥нн¤ величиною трудових витрат, що н зумовлюЇ особливу актуальн≥сть питань управл≥нн¤ оц≥нкою ≥ оплатою труда на п≥дприЇмствах ”крањни.

“арифно-квал≥ф≥кац≥йн≥ дов≥дники ¤вл¤ють собою зб≥рники тарифно-квал≥ф≥кац≥йних характеристик профес≥й ≥ служать дл¤ визначенн¤ квал≥ф≥кац≥њ роб≥тник≥в (встановленн¤ тарифного розр¤ду) ≥ та

рификации роб≥т. ќплата труда роб≥тник≥в у в≥дпов≥дн≥сть з привласненими розр¤дами зд≥йснюЇтьс¤ на основ≥ тарифноњ ссгки, що складаЇтьс¤ з квал≥ф≥кац≥йних розр¤д≥в, тарифних ставок ≥ коеф≥ц≥Їнт≥в. “арифна ставка визначаЇ величину м≥н≥мальноњ оплати за найпрост≥ш≥ роботи в р≥зних умовах труда в одиницю часу. “арифн≥ коеф≥ц≥Їнти виражають в≥дношенн¤ тарифноњ ставки даного розр¤ду до ставки першого розр¤ду.

ќдночасно з тарифною останн≥м часом широке поширенн¤ отримала контрактна система оплати труда, в основному, фах≥вц≥в ≥ кер≥вних прац≥вник≥в, ставл¤ча величину њх заработка в залежн≥сть в≥д певних умов, наприклад, к≥нцевих результат≥в д≥¤льност≥ п≥дприЇмства, що виступаЇ б≥льш ефективним м≥рилом ц≥ни труда в умовах ринковоњ економ≥ки.

як основн≥ задач≥, що сто¤ть перед менеджерами в частин≥ управл≥нн¤ трудовими витратами на п≥дприЇмств≥, можуть бути вид≥лен≥ наступн≥:

вим≥рюванн¤ ≥ контроль к≥лькост≥, ¤кост≥, результат≥в труда;

формуванн¤ показник≥в чисельност≥ ≥ в≥дпрацьованого часу;

численн¤ виробленн¤ роб≥тник≥в в залежност≥ в≥д галузевих ≥ орган≥зац≥йних особливостей п≥дприЇмства;

розпод≥л зароб≥тноњ плати по об'Їктах обл≥ку витрат, визначенн¤ фонд≥в оплати труда ≥ споживанн¤ у в≥дпов≥дн≥сть з к≥нцевими результатами д≥¤льност≥.

ќкремим блоком тут можуть бути вид≥лен≥ проблеми управл≥нн¤ трудовими ресурсами п≥дприЇмства. “енденц≥њ розвитку ринку труда в загальнодержавному масштаб≥, ¤к ≥ тенденц≥њ розвинена економ≥ки загалом не можуть не надавати впливу на процеси управл≥нн¤ трудовими ресурсами конкретного п≥дприЇмства. «ростанн¤ безроб≥тт¤ в њњ в≥дкрит≥й ≥ прихован≥й формах, в≥дмову держави в≥д функц≥й куратора системи соц≥ального захисту населенн¤ на фон≥ спаду виробництва ≥ ф≥нансов≥й нестаб≥льност≥ змусили п≥дприЇмства до зд≥йсненн¤ р¤ду испросчнтанных на перспективу крок≥в. “ак, б≥льш≥сть середн≥х ≥ великих при¤тий промисловост≥, що значно скоротили обс¤ги виробництва, ви¤вилис¤ не в змоз≥ виплачувати зароб≥тну плату колишньому складу прац≥вник≥в. Ќамагаючись зменшити величину трудових витрат в склад≥ валових витрат, п≥дприЇмства практикують неповну виплату зароб≥тноњ плати, многомес¤чное повне припиненн¤ њњ виплати, перех≥д на 2-3-4 денний робочий тиждень, переп≥дготовку кадр≥в дл¤ роботи на технолог≥чно в≥дсталих, техн≥чно ≥ еколог≥чно небезпечних, малооплачиваемых ≥ тому робочих м≥сц¤х, що тривало були порожн≥м. ” умовах жорсткоњ конкурентноњ боротьби, в основному, ≥з заруб≥жними ф≥рмами ≥мпортерами товар≥в ≥ продукц≥њ, кризи системи неплатеж≥в,, зношен≥сть основних кошт≥в ≥ негнучк≥сть виробництва т≥льки дуже небагато ¤к≥ середн≥ ≥ велик≥ промислов≥ п≥дприЇмства в ”крањн≥ сьогодн≥ можуть дозволити соб≥ зберегти трудовий потенц≥ал в над≥њ на майбутню стаб≥л≥зац≥ю положенн¤.

Ѕ≥льш≥сть п≥дприЇмств, побоюючись соц≥альних насл≥дк≥в ≥, частково, збер≥гаючи традиц≥њ патернализма, не йде на масов≥ скороченн¤ штату прац≥вник≥в, але не перешкоджаЇ њх зв≥льненню з власн≥й ≥н≥ц≥ативи. ќднак, практика показуЇ, що покидають п≥дприЇмство в цьому випадку найб≥льш квал≥ф≥кован≥, осв≥чен≥, моб≥льн≥ кадри, з ¤кими звичайно пов'¤заний майбутн≥й розвиток, наукове техн≥чне процв≥танн¤ ≥ конкурентн≥ можливост≥ конкретного п≥дприЇмства ≥ крањни загалом. ” основному, це фах≥вц≥ з≥ середньою спец≥альною ≥ вищою осв≥тою. «аспокоюючи себе тим, що при надлишку робочоњ сили на ринку труда легко можна знайти зам≥ну кадрам при необх≥дност≥ розширенн¤ виробництва, що виникла, п≥дприЇмства забувають, що що п≥шли першими ≥н≥ц≥ативн≥ прац≥вники вже знайшли соб≥ застосуванн¤, а т≥, що залишилис¤ представл¤ють малоквалифицированную ≥ неквал≥ф≥ковану робочу силу, не т≥льки не спри¤ючу розвитку науково техн≥чного прогресу, але ≥ перешкоджаючу впровадженню його дос¤гнень.

 р≥м того, в умовах гнучких виробничих систем сучасних п≥дприЇмств, що ор≥Їнтуютьс¤ на задоволенн¤ ≥ндив≥дуальних потреб конкретного кл≥Їнта, основн≥ виробнич≥ операц≥њ розпод≥л¤ютьс¤ серед член≥в невеликого, але неодм≥нно висококвал≥ф≥кованого, п≥дготовленого ≥ матер≥ально зац≥кавленого робочого колективу. ” б≥льшост≥ випадк≥в це можливо при реформ≥ ≥снуючоњ тарифноњ системи оплати труда скороченн≥ числа розр¤д≥в дл¤ фах≥вц≥в з широкою функц≥ональною моб≥льн≥стю, сум≥щаючих дек≥лька профес≥й. “ак≥ гнучк≥ форми орган≥зац≥њ труда згладжують гран≥ м≥ж р≥вн¤ми квал≥ф≥кац≥њ ≥ профес≥¤ми, спричин¤ють п≥двищенн¤ в≥дпов≥дальност≥ у виконавц≥в, надають в≥дому м≥ру автоном≥њ при прийн¤тт≥ р≥шень. ¬≥дмова в≥д традиц≥йноњ системи надбавок, наприклад, за вислугу рок≥в, взаЇмозв'¤зок р≥вн¤ оплати труда ≥ к≥нцевих результат≥в, ефективност≥ виробництва в цепом взаЇмовиг≥дний п≥дприЇмству ≥ прац≥внику, оск≥льки п≥двищуЇ творчий р≥вень роботи при достатн≥й њњ оплат≥ ≥ веде до процв≥танн¤ п≥дприЇмства в к≥нцевому результат≥. ѕри посиленн≥ рол≥ матер≥ального стимулюванн¤, пов'¤заного з пад≥нн¤м р≥вн¤ житт¤ широких верств населенн¤, не треба ≥гнорувати значенн¤ мораль

1	2	3	4	5	6	7	8	9

Ќазва: ”правл≥нн¤ п≥дприЇмством у невиробнич≥й сфер≥ в умовах сучасного ринку
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-02-15 (4090 прочитано)