ћенеджмент > ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«

”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«

«м≥ст

¬ступ 4

«наченн¤ кадровоњ пол≥тики в умовах ринковоњ економ≥ки 5

јнал≥з кадровоњ роботи на п≥дприЇмств≥ 16

ѕлануванн¤ роботи з кадрами 21

ќсновн≥ напр¤мки в кадров≥й робот≥ п≥дприЇмства 24

–обота з резервом кадр≥в на висуванн¤ 25

ќц≥нка та проведенн¤ атестац≥њ кадр≥в 28

”досконаленн¤ кадровоњ роботи на п≥дприЇмств≥ 34

”досконаленн¤ орган≥зац≥њ роботи в≥дд≥лу кадр≥в 34

ѕ≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ управл≥нських кадр≥в 36

¬иробничо-економ≥чне навчанн¤ кадр≥в 40

¬исновки 43

¬икористана л≥тература 45

ƒодатки

¬ступ

«апроваджуван≥ в тепер≥шн≥й час в формах ≥ методах управл≥нн¤, орган≥зац≥йних структурах, спр¤мованих на стимулюванн¤ п≥дприЇмливост≥ ≥ розвиток ринкових в≥дносин п≥дприЇмств часто Ї не досить ефективними ≥ не дос¤гають поставлених ц≥лей. ќдн≥Їю з основних причин цього Ї слабка забезпечен≥сть проваджуваних реформ необх≥дними кадрами. ¬ир≥шенню ц≥Їњ проблеми повинна допомогти продумана система роботи з персоналом. Ќе досить глибоко розум≥ютьс¤ в основах кадровоњ пол≥тики кер≥вники р≥зних р≥вн≥в та спец≥ал≥сти кадрових служб, серед ¤ких б≥льш≥сть ос≥б з техн≥чною осв≥тою, що передбачаЇ технопрактичну ор≥Їнтац≥ю системи управл≥нн¤ в ц≥лому. «в≥дси часто негативне в≥дношенн¤ кер≥вник≥в до ≥нтерес≥в соц≥ального ≥ культурного характеру, плануванню ≥ орган≥зац≥њ д≥Ївоњ роботи з персоналом ф≥рм.

—тан справ пог≥ршуЇтьс¤ ще й тим, що в≥дсутн¤ серйозна система п≥дготовки спец≥ал≥ст≥в в област≥ управл≥нн¤ персоналом, що суттЇво пригальмовуЇ ¤к розвиток теоретичних основ роботи з персоналом, так ≥ практичне застосуванн¤ вже на¤вних розробок на практиц≥.

ћетою написанн¤ ц≥Їњ курсовоњ роботи Ї удосконаленн¤ кадровоњ пол≥тики в≥дкритого акц≥онерного товариства УЋуцький автомоб≥льний заводФ.

ѕредметом досл≥дженн¤ Ї вищевказане п≥дприЇмство, ¤ке займаЇтьс¤ виробництвом та складанн¤м автомоб≥л≥в.

ќбТЇктом, що досл≥джуЇтьс¤ в дан≥й курсов≥й робот≥, виступаЇ кадрова система в≥дкритого акц≥онерного товариства УЋуцький автомоб≥льний заводФ з метою п≥двищенн¤ конкурентноздатност≥, результативност≥ прац≥, впровадженн¤ оптимальних стил≥в, метод≥в, способ≥в управл≥нн¤, комплексноњ системи мотивац≥њ, розробки кадровоњ пол≥тики п≥дприЇмства.

«наченн¤ кадровоњ пол≥тики в умовах ринковоњ економ≥ки

 адрова пол≥тика Ц один ≥з найважлив≥ших ≥нструмент≥в активноњ д≥њ на вс≥ процеси, що в≥дбуваютьс¤ в колектив≥, в тому числ≥ ≥ на розвиток економ≥ки крањни, так ¤к вир≥шенн¤ багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить в≥д правильност≥ використанн¤ кадр≥в.

–обота з кадрами в≥дноситьс¤ до ключових момент≥в д≥¤льност≥ будь-¤кого п≥дприЇмства ¤к елемента економ≥ки держави.

—учасний етап пол≥тичного ≥ економ≥чного розвитку не може об≥йтис¤ без енерг≥йних, творчо мисл¤чих кер≥вник≥в, що вм≥ють анал≥зувати ситуац≥ю, ч≥тко формувати ц≥л≥ та ви¤вл¤ти альтернативи, волод≥ти методами њх обТЇктивноњ оц≥нки, брати на себе в≥дпов≥дальн≥сть в складних ситуац≥¤х.

¬≥д кер≥вника на етап≥ проведенн¤ радикальних економ≥чних реформ в умовах ринковоњ економ≥ки вимагаЇтьс¤ переосмисленн¤ шл¤х≥в розвитку економ≥ки ≥ створенн¤ ц≥л≥сного господарського механ≥зму. ѕ≥дб≥р, навчанн¤ ≥ вихованн¤ кадр≥в Ц одна ≥з основних проблем наукового управл≥нн¤ економ≥кою. ÷е головний елемент управл≥нськоњ системи, тому в робот≥ з кадрами кер≥внику необх≥дно притримуватись ч≥ткоњ, продуманоњ л≥н≥њ.

ƒо д≥лових ¤костей кер≥вник≥в в≥днос¤тьс¤, передус≥м, орган≥заторськ≥ зд≥бност≥, виконавство, компетентн≥сть, п≥дприЇмлив≥сть. ѕрофес≥йн≥ знанн¤ кер≥вника повинн≥ бути на р≥вн≥ сучасних вимог Ќ“ѕ, в≥н повинен вм≥ти орган≥зовувати пошук, поставити експеримент, зад≥¤ти вчених ≥ спец≥ал≥ст≥в до виробленн¤ складних р≥шень, створювати творчу атмосферу в колектив≥, що б спри¤ла широкому розвитку ≥н≥ц≥ативи п≥длеглих, активно знаходити найб≥льш ц≥леспр¤мован≥ шл¤хи п≥двищенн¤ ефективност≥ ≥ ¤кост≥ певноњ д≥л¤нки роботи.

¬ умовах переходу до ринковоњ економ≥ки кер≥вник повинен мати ¤кост≥, ¤к≥ притаманн≥ менеджеру в пров≥дних крањнах св≥ту. ѕередус≥м, це ор≥Їнтац≥¤ на ефективн≥сть ¤к основний критер≥й д≥¤льност≥ орган≥зац≥њ, ≥н≥ц≥ативн≥сть, схильн≥сть до колег≥ального виробленн¤ р≥шень, гнучке реагуванн¤ на зм≥ни навколишнього середовища.

¬иробл¤ючи вимоги до кер≥вника, необх≥дно мати на уваз≥, що в ход≥ переходу до ринковоњ економ≥ки зазнали зм≥н основн≥ види управл≥нськоњ д≥¤льност≥: прийн¤тт¤ р≥шень, робота з людьми ≥ робота з ≥нформац≥Їю.

 ер≥вн≥ кадри покликан≥ ¤вл¤ти собою зразок квал≥ф≥кованого в≥дношенн¤ до справи, в≥рност≥ слову, чесност≥, пор¤дност≥, неп≥дкупност≥, скромност≥, нетерпимост≥ до будь-¤ких в≥дхилень в≥д норм морал≥.

¬≥д кер≥вника новоњ генерац≥њ вимагаЇтьс¤ вм≥нн¤ вести за собою трудовий колектив в умовах надзвичайних засоб≥в перех≥дного пер≥оду, вм≥ло з≥ставл¤ючи виробнич≥ та соц≥альн≥ ц≥л≥. ј дл¤ цього в≥д кер≥вника вимагаЇтьс¤ виконанн¤ не лише формальних функц≥й, але ≥ функц≥й неформального л≥дера колективу.

¬иробленн¤ кадровоњ пол≥тики в умовах ринковоњ економ≥ки передбачаЇ, перш за все, п≥дходити до роботи з кадрами, розгл¤даючи њњ в нерозривному звТ¤зку з сутн≥стю проблем, що вир≥шуютьс¤ на даному етап≥, п≥дбираючи кадри у в≥дпов≥дност≥ з новими задачами. ¬ир≥шальним критер≥Їм при п≥дбор≥ ≥ оц≥нц≥ кадр≥в, перш за все кер≥вних кадр≥в, Ї њх в≥дношенн¤ до роботи в умовах ринку, причому в≥дношенн¤ не на словах, а на д≥л≥. ќсобливе значенн¤ маЇ висуненн¤ ≥ п≥дтримка людей ≥н≥ц≥ативних, мисл¤чих, енерг≥йних, ¤к≥ можуть ≥ бажають на практиц≥ активно просувати в житт¤ курс на розвиток п≥дприЇмства в умовах ринковоњ економ≥ки.

Ќа сучасному етап≥ особлива увага прид≥л¤Їтьс¤ використанню людського фактору, п≥двищенню ¤кост≥ ≥ творчоњ в≥ддач≥ ≥нтелектуального, кадрового потенц≥алу, покращенню п≥дготовки ≥ використанн¤ спец≥ал≥ст≥в.

–обота з кадрами Ц одна ≥з складових частин управл≥нськоњ роботи по кер≥вництву даним п≥дприЇмством. ¬она, ¤к ≥ вс¤ робота кер≥вника, вимагаЇ передус≥м планом≥рност≥ та обдуманост≥ д≥й, ум≥нн¤ протиставити калейдоскопу справ, ¤к≥ щоденно оточують нас, твердий, попередньо п≥дготовлений план.

ѕлануванн¤ роботи з кадрами в≥дбиваЇ основн≥ аспекти управл≥нн¤ кадрами: виробничо-економ≥чний, пол≥тичний, соц≥альний, психолог≥чний, адм≥н≥стративно-правовий.

ѕол≥тичний аспект управл≥нн¤ кадрами Ц це максимум демократизму, при ¤кому людина в≥дчувала би себе хаз¤њном ≥ творцем, це налаштуванн¤ кадр≥в на роботу, необх≥дн≥сть революц≥йних перетворень в умовах ринковоњ економ≥ки.

—оц≥альний аспект управл≥нн¤ кадрами направлений на актив≥зац≥ю участ≥ виробництвом, на покращенн¤ умов, що впливають на процеси прац≥ (житлових, культурно-побутових, охорони здоровТ¤, п≥двищенн¤ р≥вн¤ осв≥ти та квал≥ф≥кац≥њ ≥ т.д.).

ѕсихолог≥чний аспект управл≥нн¤ кадрами в≥дображаЇ д≥ю на кожну окрему особист≥сть з урахуванн¤м њњ психолог≥чних ≥ психоф≥з≥олог≥чних ¤костей, ≥нтерес≥в, можливостей з метою стимулюванн¤ високоњ продуктивност≥ ≥ ¤кост≥ прац≥.

јдм≥н≥стративно-правовий аспект управл≥нн¤ кадрами направлений на вир≥шенн¤ задач координуванн¤ д≥¤льност≥ роб≥тник≥в в процес≥ вир≥шенн¤ визначеноњ виробничоњ задач≥, розстановки кадр≥в по робочих м≥сц¤х з врахуванн¤м њх профес≥йного ≥ квал≥ф≥кац≥йного р≥вн¤.

¬иробничо-економ≥чний аспект управл≥нн¤ кадрами безпосередньо звТ¤заний з орган≥зац≥Їю ≥ стимулюванн¤м прац≥ в нових умовах господарюванн¤. ¬≥н вир≥шуЇ задачу ефективност≥ виробництва за рахунок найб≥льш повного задоволенн¤ економ≥чних ≥нтерес≥в трудових колектив≥в. ѕор¤д з ≥ншими аспектами управл≥нн¤ кадрами виробничо-економ≥чний направлений на встановленн¤ повноњ в≥дпов≥дност≥ м≥ж ц≥л¤ми ≥ задачами виробництва Ц з одн≥Їњ сторони, ≥нтересами прац≥вник≥в Ц з ≥ншоњ сторони.

Ѕудь-¤ке п≥дприЇмство Ц це орган≥зм, ¤кий живе за власними обТЇктивними законами, дов≥льне порушенн¤ ¤ких веде до його загибел≥.

ƒуже важливими законом≥рност¤ми його ≥снуванн¤ Ї:

Ќамаганн¤ до виживанн¤;

ѕост≥йн≥ зм≥ни, розвиток, ¤к≥ направлен≥ на пристосуванн¤ до зовн≥шнього середовища;

—творенн¤ та удосконаленн¤ своњх Уорган≥вФ;

ѕ≥дтриманн¤ спри¤тливого внутр≥шнього середовища;

Ќа¤вн≥сть ц≥л≥сност≥, Їдиного застосуванн¤ дл¤ вс≥х його частин;

«ростанн¤ рол≥ людського фактору в сучасному виробництв≥ п≥дтверджуЇтьс¤ результатами досл≥джень пров≥дних американських вчених. ¬кладенн¤ в людськ≥ ресурси ≥ кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможност≥ ≥ виживанн¤ ф≥рм.

ѕ≥двищенн¤ рол≥ персоналу ≥ зм≥ни в≥дношенн¤ до нього п≥дприЇмц≥в ≥ менеджер≥в повТ¤зано перш за все з глибокими зм≥нами у виробництв≥. Ќауково Ц техн≥чний прогрес в останн≥ дес¤тил≥тт¤ став причиною великих зм≥н в трудов≥й д≥¤льност≥. “радиц≥йна технолог≥¤ поступово надаЇ м≥сце гнучким виробничим комплексам, робототехн≥ц≥, науковому виробництву, застосованому на компТютерн≥й техн≥ц≥ ≥ сучасних засобах звТ¤зку, б≥о- ≥ лазерноњ технолог≥њ. ¬насл≥док њх випровадженн¤ скорочуЇтьс¤ чисельн≥сть персоналу, п≥двищуЇтьс¤ питома вага спец≥ал≥ст≥в, кер≥вник≥в, робочих високоњ квал≥ф≥кац≥њ. –озширенн¤ повноважень на робочому м≥сц≥, контроль за виробничим процесом самого роб≥тника (з виступаючими насл≥дками дл¤ мотивац≥њ ≥ управл≥нн¤ персоналом) - головна в≥дм≥нна риса сучасност≥. «м≥нюЇтьс¤ ≥ склад трудовоњ д≥¤льност≥. ¬ ц≥лому надаЇ роль навичок ф≥зичного ман≥пулюванн¤ предметами ≥ засобами прац≥ ≥ зростаЇ значенн¤ концептуальних навичок. ћаЇтьс¤ на уваз≥ вм≥нн¤ представл¤ти складн≥ процеси, вести д≥алог з компТютером, розум≥нн¤ статистичних величин. Ќабувають особливого значенн¤ уважн≥сть ≥ в≥дпов≥дальн≥сть, навички сп≥лкуванн¤, усна ≥ писемна комун≥кац≥¤.

1	2	3	4	5	6	7	8	9

Ќазва: ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (6061 прочитано)