ћенеджмент > ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«

—ьогодн≥ кадров≥ п≥дрозд≥ли реал≥зують багато функц≥й, ран≥ше розс≥¤н≥ по економ≥чних, виробничоЦтехн≥чним та ≥ншим п≥дрозд≥лам. ѓх ≥нтеграц≥¤ в одному м≥сц≥ св≥дчить про реальний р≥ст виливу людських ресурс≥в в практиц≥ внутр≥шньоформового кер≥вництва. “ака побудова служби дозвол¤Ї адм≥н≥страц≥њ реально управл¤ти цим важливим ресурсом ≥ вир≥шувати складн≥ задач≥ п≥двищенн¤ ефективност≥ роботи п≥дприЇмства.

¬ даний час найб≥льше зусиль кадрових п≥дрозд≥л≥в (по витраченому час≥) направлен≥ на удосконаленн¤ трудових в≥дносин, п≥дб≥р кандидат≥в на вакантн≥ посади, розробку ≥ реал≥зац≥ю учбових програм ≥ програм соц≥ального розвитку, а також орган≥зац≥ю зароб≥тноњ плати. –≥зко п≥двищивс¤ профес≥йний р≥вень спец≥ал≥ст≥в кадрових служб. ¬ њх склад≥ психологи, спец≥ал≥сти по управл≥нню, методам навчанн¤ (педагоги) ≥ трудовим в≥дносинам, п≥дготовка ¤ких в широких масштабах ведетьс¤ в ун≥верситетах.

¬ останн≥ роки у внутр≥шньоф≥рмовому управл≥нн≥ вид≥ливс¤ р¤д нових профес≥й ≥ спец≥альностей, в тому числ≥ спец≥ал≥сти по набору персоналу, ≥нтервТюери (психологи, ¤к≥ провод¤ть сп≥вбес≥ди з претендентами на отриманн¤ роботи), методисти та ≥нструментатори, консультанти з питань карТЇри, спец≥ал≥сти по профор≥Їнтац≥њ ≥ орган≥зац≥йному плануванню. —ередн≥й розм≥р кадровоњ служби Ц один спец≥ал≥ст на 135 зайн¤тих на ф≥рм≥, не рахуючи контрольних прац≥вник≥в.

¬ даний час багато кадрових функц≥й дл¤ орган≥зац≥й виконуютьс¤ спец≥ал≥зованими консультац≥йними орган≥зац≥¤ми, учбовими центрами, ф≥рмами по п≥дбору кер≥вник≥в ≥ ф≥рмами, ¤к≥ надають тимчасових прац≥вник≥в, тобто орган≥зац≥¤ми управл≥нськоњ ≥нфраструктури. ѕор¤д з консультативними важливу роль в≥д≥грають досл≥дницьк≥ ф≥рми, ≥нформац≥йн≥ центри.

Ќове ¤вище в сфер≥ обслуговуванн¤ кадровоњ роботи Ц узагальненн¤ функц≥й п≥дбору ключового персоналу, кер≥вник≥в ≥ спец≥ал≥ст≥в в особливий вид ≥нфраструктурних орган≥зац≥й. ¬еликих масштаб≥в дос¤гла майже нев≥дома ран≥ше галузь послуг, повТ¤зана з новою формою орган≥зац≥й ≥ використанн¤ трудових ресурс≥в шл¤хом укладанн¤ контракт≥в м≥ж ф≥рмою-наймальником ≥ ф≥рмами, ¤к≥ мають потребу в тимчасових прац≥вниках дл¤ виконанн¤ терм≥нових прац≥вниках замовлень ≥ разових роб≥т. “ак≥ контракти укладаютьс¤ з метою економ≥њ на штатному розпис≥ (≥накше ф≥рма змушена тримати резерв робочоњ сили на випадки хвороб, в≥дпусток ≥ т.п.). ќсновн≥ категор≥њ прац≥вник≥в, ¤к≥ надаютьс¤ цими ф≥рмами: секретар≥, обл≥ковц≥, а також оператори ≈ќћ, ≥нженери, контролери ¤кост≥, висококвал≥ф≥кован≥ бухгалтерськ≥ прац≥вники.

Ќайб≥льш значна за масштабами д≥¤льност≥ новоњ галуз≥ кадрових послуг Ц сфера профес≥йноњ п≥дготовки ≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ. Ќеобх≥дно п≥дкреслити, що також створений широкий ринок учбових матер≥ал≥в, програм, техн≥чних засоб≥в навчанн¤.

¬ орган≥зац≥њ зовн≥шн≥х управл≥нських послуг можна вид≥лити три головн≥ напр¤мки: д≥¤льн≥сть суто комерц≥йного характеру по продажу послуг; участь постачальник≥в складних вид≥в послуг в навчанн≥ прац≥вник≥в ф≥рм-замовник≥в, њх консультуванн≥ аж до наданн¤ вже п≥дготовлених прац≥вник≥в дл¤ виконанн¤ окремих вид≥в роб≥т, обТЇднанн¤ зац≥кавлених ф≥рм створенн¤ спец≥альних консорц≥ум≥в, круглих стол≥в б≥знесмен≥в, обТЇднань спец≥ал≥ст≥в через профес≥йн≥ асоц≥ац≥њ дл¤ орган≥зац≥њ навчанн¤ ≥ досл≥джень, видань профес≥йних журнал≥в, створенн¤ ≥нформац≥йних систем.

Ќемало ф≥рм на власних помилках впевнились в необх≥дност≥ враховувати людський фактор вже на стад≥њ виробленн¤ загальнокорпоративноњ стратег≥њ. ÷е в≥дноситьс¤ до п≥дготовки окремих категор≥й квал≥ф≥кованоњ робочоњ сили, компетентних менеджер≥в дл¤ виконанн¤ специф≥чних задач.

—хильн≥сть ф≥рм до активноњ кадровоњ пол≥тики, розрахованоњ на високий р≥вень зац≥кавленост≥ персоналу в робот≥ про¤вл¤Їтьс¤ ¤к в значних витратах на навчанн¤ прац≥вник≥в, так ≥ через активне залученн¤ њх в управл≥нську д≥¤льн≥сть ≥ участь у власност≥. ¬ цьому випадку кадрова пол≥тика включаЇ в себе ¤к правило ≥ добров≥льн≥ зобовТ¤занн¤ ф≥рм по введенню додаткового соц≥ального страхуванн¤, створенню комфортних умов прац≥, забезпеченню р≥зноман≥тних п≥льг дл¤ персоналу та ≥н.

¬елике значенн¤ маЇ розробка п≥дход≥в до оц≥нки роботи службовц≥в ≥ управл≥нського апарату. ÷≥ллю акц≥њ по вир≥шенн≥ ц≥Їњ проблеми Ї не скороченн¤ робочих м≥сць, а рац≥онал≥зац≥¤ прац≥ шл¤хом оц≥нки вс≥х операц≥й, ¤к≥ провод¤тьс¤. ‘≥налом Ї визначенн¤ ≥деальноњ схеми функц≥онуванн¤ адм≥н≥стративноњ ланки п≥дприЇмства. ƒл¤ цього конкретними д≥¤ми Ї: переп≥дготовка персоналу, переор≥Їнтац≥¤ ≥ нав≥ть реорган≥зац≥¤ де¤ких п≥дрозд≥л≥в.

ѕ≥двищенн¤ ефективност≥ прац≥ ≥ прибутк≥в можна дос¤гти в результат≥ переоц≥нки вимог до персоналу, перерозпод≥лу функц≥й ≥ використанн≥ ≥нформац≥йноњ техн≥ки.

¬ажливо сконцентрувати увагу на ≥нтелектуальн≥й спец≥ал≥зац≥њ прац≥вник≥в, а не на спец≥ал≥зац≥њ задач. ≤нтелектуальна спец≥ал≥зац≥¤ спри¤Ї збагаченню прац≥ менеджер≥в, зменшуючи витрати часу на виконанн¤ задач, ¤к≥ не принос¤ть њм задоволенн¤.

ќстанн≥м часом великими компан≥¤ми спостер≥гаЇтьс¤ скороченн¤ великоњ к≥лькост≥ працюючих. —еред причин може бути ≥ загальний спад в розвитку економ≥ки ≥ структурн≥ реорган≥зац≥њ, ¤к≥ провод¤тьс¤ ф≥рмами з ц≥ллю п≥двищенн¤ ефективност≥ вс≥х п≥дрозд≥л≥в. ѕри скороченн≥ проходить ¤к≥сна зм≥на сп≥вв≥дношенн¤ р≥зних категор≥й зайн¤тих.

«ац≥кавлен≥сть одним ≥з головних засоб≥в управл≥нн¤ персоналом Ц п≥двищенн¤м квал≥ф≥кац≥њ ≥ навчанн¤ кадр≥в Ц просл≥дковуЇтьс¤ на малих ≥ середн≥х п≥дприЇмствах. ¬ даному випадку експерти рекомендують широко застосовувати багатосторонньо випробуван≥ методи самоосв≥ти, в тому числ≥ самост≥йну розробку проект≥в.

¬ сучасних системах управл≥нн¤ персоналом дл¤ створенн¤ гармон≥йних в≥дносин, ¤к≥ спри¤ють гуман≥зац≥њ прац≥, все б≥льш част≥ше використовуютьс¤ наступн≥ п≥дходи:

√арант≥йне забезпеченн¤ зароб≥тноњ плати, зайн¤тост≥ ≥ робочого м≥сц¤;

«д≥йсненн¤ значних додаткових виплат (в тому числ≥ на пенс≥йне забезпеченн¤);

”часть персоналу в процес≥ внесенн¤ рац≥онал≥заторських пропозиц≥й;

¬икористанн¤ гнучких систем орган≥зац≥њ роботи;

«астосуванн¤ програм збагаченн¤ прац≥ ≥ ротац≥њ;

Ќаданн¤ ф≥рмами засоб≥в на проведенн¤ в≥дпочинку ≥ в≥льного часу;

Ќаданн¤ прац≥вникам знижок на продукц≥ю чи послуги, ¤к≥ виробл¤ютьс¤ чи надаютьс¤ в ф≥рмах, в ¤ких працюють.

ћетоди гуман≥зац≥њ, рац≥онал≥зац≥њ ≥ стимулюванн¤ прац≥ широко використовують в своњй практиц≥ компан≥њ багатьох крањн.

—учасн≥ роботодавц≥ розгл¤дають витрати на соц≥альн≥ програми в ¤кост≥ одн≥Їњ з форм довгострокових ≥нвестиц≥й. –оботодавц≥ ф≥нансують медичне обслуговуванн¤ дл¤ п≥дтримки персоналу в робочому стан≥ ≥ надають оплачен≥ перерви на прот¤з≥ робочого дн¤ дл¤ створенн¤ оптимального режиму робочого часу.

ќтож головною задачею кадрових служб по управл≥нню людським персоналом на п≥дприЇмствах Ї найб≥льш ефективне використанн¤ можливостей сп≥вроб≥тник≥в у в≥дпов≥дност≥ з ц≥л¤ми п≥дприЇмства ≥ сусп≥льства. ѕри цьому повинно бути забезпечено збереженн¤ здоровТ¤ кожноњ людини ≥ встановлен≥ в≥дносини конструктивного сп≥вроб≥тництва м≥ж членами колективу ≥ р≥зними соц≥альними групами.

ѕри в≥дносн≥й уособленост≥ кожноњ ≥з задач (розрахунки чисельност≥, встановленн¤ ставок оплати, атестац≥¤ персоналу, анал≥з ринку прац≥ ≥ т.д.) вс≥ вони т≥сно взаЇмозвТ¤зан≥. ¬рахуванн¤ цього взаЇмозвТ¤зку Ї одн≥Їю ≥з умов ефективноњ д≥¤льност≥ персоналу п≥дприЇмства ≥ ф≥нансовоњ д≥¤льност≥ п≥дприЇмства в ц≥лому.

јнал≥з кадровоњ роботи на п≥дприЇмств≥

¬≥дкрите акц≥онерне товариство УЋуцький автомоб≥льний заводФ створене на баз≥ Ћуцького автомоб≥льного заводу шл¤хом приватизац≥њ. ќсновними напр¤мками д≥¤льност≥ п≥дприЇмства Ї виробництво автомоб≥л≥в сер≥њ Ћуј« та складанн¤ на баз≥ SKD-комплект≥в автомоб≥л≥в с≥мейства ¬ј«-2109 виробництва ¬олжського автомоб≥льного заводу та автомоб≥л≥в с≥мейства ”ј« виробництва ”ль¤новського автомоб≥льного заводу.

Ќа даний час на п≥дприЇмств≥ працюЇ 1293 чолов≥ки, в тому числ≥ по категор≥¤х, ¤к≥ приведен≥ в наступн≥й таблиц≥.

“аблиц¤ 2. —труктура персоналу ¬≥дкритого акц≥онерного товариства УЋуцький автомоб≥льний заводФ.

1	2	3	4	5	6	7	8	9

Ќазва: ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (6061 прочитано)