ћенеджмент > ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«

« врахуванн¤м квал≥ф≥кац≥њ та ≥нтерес≥в виробництва на п≥дприЇмств≥ в≥дбуваютьс¤ перем≥щенн¤ прац≥вник≥в. ƒл¤ цього в≥дд≥лом кадр≥в орган≥зована п≥дготовка та переп≥дготовка кадр≥в. ¬≥дд≥л кадр≥в турбуЇтьс¤ про те, щоб на п≥дприЇмств≥ були створен≥ необх≥дн≥ умови дл¤ сум≥сництва навчанн¤ з роботою ≥ дотримувались п≥льги, передбачен≥ д≥ючим законодавством. ¬ј“ УЋуј«Ф направл¤Ї прац≥вник≥в з њх згоди на навчанн¤ в середн≥ спец≥альн≥ ≥ вищ≥ навчальн≥ заклади. ѕ≥дприЇмство також п≥дтримуЇ навчальн≥ заклади в п≥дготовц≥ молод≥ до прац≥, до формуванн¤ профес≥йних ≥нтерес≥в.

ƒо задач кадровоњ роботи на п≥дприЇмств≥ входить проведенн¤ атестац≥њ керуючих прац≥вник≥в, спец≥ал≥ст≥в та службовц≥в, результати ¤коњ використовуютьс¤ з метою забезпеченн¤ в≥дпов≥дност≥ кадр≥в до зростаючих вимог.

–обота з резервом кадр≥в на висуванн¤

–езерв кер≥вних кадр≥в на ¬ј“ УЋуј«Ф п≥дбираЇтьс¤ з числа найб≥льш п≥дготовленоњ категор≥њ прац≥вник≥в, що дозвол¤Ї при висуванн≥ њх на кер≥вн≥ посади забезпечувати необх≥дний р≥вень кер≥вника на конкретн≥й д≥л¤нц≥ роботи.

–езерв на висуванн¤ кер≥вник≥в необх≥дний дл¤ ц≥леспр¤мованоњ ≥ систематичноњ роботи по п≥дготовц≥ фах≥вц≥в, що складають ¤дро кадр≥в управл≥нн¤. як в≥домо, в≥дсутн≥сть заздалег≥дь п≥дготовленого резерву дл¤ висуванн¤ на кер≥вну роботу нер≥дко веде до помилок при призначенн≥ кер≥вник≥в, у к≥нцевому рахунку Ц до зниженн¤ р≥вн¤ виробничо-економ≥чноњ д≥¤льност≥.

–обота з формуванн¤ резерву кадр≥в на висуванн¤ починаЇтьс¤ з пошуку ≥н≥ц≥ативних прац≥вник≥в, придатних дл¤ навчанн¤ профес≥њ кер≥вника, формуванн¤ кер≥вних кадр≥в орган≥зоване на вс≥х р≥вн¤х управл≥нн¤ виробництвом: в≥д майстра до директора по напр¤мку.

–езерв кер≥вник≥в вищоњ ≥ середньоњ ланки формуЇтьс¤ з кер≥вник≥в низовоњ ланки. ѕри цьому визначаютьс¤ категор≥њ посад, що Ї базовими дл¤ створенн¤ резерву ц≥Їњ ланки кер≥вник≥в на кожну конкретну посаду. –езерв кер≥вник≥в низовоњ ланки формуЇтьс¤ з числа фах≥вц≥в, що позитивно зарекомендували себе в практичн≥й робот≥. ¬ключенн¤ в резерв кадр≥в проводитьс¤ не т≥льки фах≥вц≥в свого п≥дприЇмства, але ≥ працюючих до моменту формуванн¤ резерву у доч≥рн≥х п≥дприЇмствах ¬ј“ УЋуј«Ф.

‘ормуванн¤ резерву кер≥вних кадр≥в на даному п≥дприЇмств≥ базуЇтьс¤ на ≥снуюч≥й орган≥зац≥йн≥й структур≥ управл≥нн¤. —писки резерву складаютьс¤ на кер≥вн≥ посади, що вход¤ть у номенклатуру даного п≥дприЇмства. ѕри визначенн≥ оптимальноњ чисельност≥ резерву кадр≥в в≥дд≥л кадр≥в виходить з розрахунку, щоб на кожну кер≥вну посаду п≥дбиралос¤ не менше двох кандидат≥в. —писок резерву кадр≥в складаЇтьс¤ ≥ щор≥чно уточнюЇтьс¤ в зв'¤зку з вибутт¤м з них у випадку нев≥дпов≥дност≥ вимогам, пропонованим до зарахуванн¤ в резерв, у зв'¤зку з вињздом в ≥нший район ≥ т.п. “ому ≥ пошук кандидат≥в у резерв Ц процес безупинний, в≥н зд≥йснюЇтьс¤ пост≥йно.

¬ основ≥ навчанн¤ кер≥вник≥в ≥ резерву на њх посад≥ покладен≥ принципи актуальност≥ програм, безперервност≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ, сполученн¤ теор≥њ ≥ практики в питанн¤х навчанн¤ управл≥нню. —пециф≥кою навчанн¤ резерву кадр≥в Ї розходженн¤ в п≥дготовц≥ резерву перед призначенн¤м на першу кер≥вну посаду (базова п≥дготовка) ≥ на конкретну наступну кер≥вну посаду (передпосадова п≥дготовка).

ќсоблив≥стю п≥дготовки резерву також Ї принцип конкурсност≥ при навчанн≥ кандидат≥в резерву, в≥дпов≥дно до ¤кого на кер≥вн≥ посади призначаютьс¤ не вс≥ кандидати, в≥д≥бран≥ ≥ т≥, хто пройшов навчанн¤, а т≥льки т≥ з них, хто дом≥гс¤ кращих усп≥х≥в при п≥дготовц≥ ≥ навчанн≥.  р≥м загального навчанн¤ кандидат≥в резерву в школах резерву, на курсах, дл¤ них плануЇтьс¤ також ≥ндив≥дуальне навчанн¤, тому що курсова п≥дготовка, обмежена за часом, даЇ лише основн≥ напр¤мки, створюЇ визначену базу дл¤ подальшого самост≥йного систематичного удосконаленн¤.

Ќа курсах процес навчанн¤ резерву маЇ на мет≥ дати м≥н≥мум ус≥х теоретичних знань на найсучасн≥шому р≥вн≥, дос¤гнутому наукою, ≥ максимум зведень про передовий досв≥д. ќсобливо це в≥дноситьс¤ до теор≥њ управл≥нн¤, що не може дати рецепт≥в вир≥шенн¤ задач ≥ виникаючих ситуац≥й дл¤ кожного випадку, а лише розкриваЇ законом≥рност≥ ¤вищ, вказуЇ загальн≥ шл¤хи р≥шенн¤ проблем, напр¤мку методичного пошуку. ƒл¤ прискоренн¤ формуванн¤ досв≥дченого кер≥вника, удосконалюванн¤ його профес≥йних ум≥нь ≥ навичок у процес≥ навчанн¤ резерву акцентуЇтьс¤ увага на застосуванн≥ активних метод≥в навчанн¤, до ¤ких в≥днос¤тьс¤ стажуванн¤ на передових п≥дприЇмствах, вињзн≥ зан¤тт¤, орган≥зац≥¤ д≥лових зустр≥чей ≥ тематичн≥ дискус≥њ, анал≥з конкретних ситуац≥й, д≥лов≥ ≥гри.

≤ндив≥дуальна п≥дготовка резерву кадр≥в кер≥вник≥в в≥дкритого акц≥онерного товариства УЋуцький автомоб≥льний заводФ (план њњ розробл¤Їтьс¤ в≥дд≥лом кадр≥в разом з кожним кандидатом, включеним у резерв) передбачаЇ самост≥йну л≥кв≥дац≥ю проб≥л≥в у зан¤тт¤х ≥ навичках, необх≥дних дл¤ зан¤тт¤ т≥Їњ посади, на ¤ку готуЇтьс¤ кандидат резерву.

Ќа ¬ј“ УЋуј«Ф практикуЇтьс¤ обов'¤зкове зам≥щенн¤ резерв≥стом кер≥вника в пер≥од його в≥дсутност≥, п≥дготовлюютьс¤ ≥ розробл¤ютьс¤ орган≥зац≥йно-техн≥чн≥ заходи, а також вир≥шуютьс¤ окрем≥ виробничо-технолог≥чн≥, економ≥чн≥ ≥ техн≥чн≥ питанн¤, орган≥зовуютьс¤ вињзди прац≥вник≥в, зарахованих у резерв, на кращ≥ п≥дприЇмства з метою вивченн¤ передового досв≥ду, залучаютьс¤ до виконанн¤ сусп≥льних доручень.

” процес≥ п≥дготовки резерву кер≥вник≥в прид≥л¤Їтьс¤ увага виробленню навичок, необх≥дних при виконанн≥ майбутньоњ посади, формуванн¤ психолог≥чноњ готовност≥ до новоњ соц≥альноњ рол≥, до б≥льшоњ профес≥йноњ в≥дпов≥дальност≥. Ќасамперед мова йде про виробленн¤ ум≥нн¤ сп≥лкуватис¤ з людьми, ум≥нн¤ слухати ≥ розум≥ти ≥ншу людину, ум≥нн¤ вести д≥алог, ум≥нн¤ приховати, чи навпаки, п≥дкреслити емоц≥йний стан у процес≥ сп≥лкуванн¤. ¬ажливе значенн¤ маЇ виробленн¤ навичок виховноњ роботи, ум≥нн¤ зд≥йснювати Їдн≥сть виробничоњ, орган≥заторськоњ ≥ виховноњ роботи.

–обота ≥з зарахованими в резерв не зак≥нчуЇтьс¤ призначенн¤м њх на посад≥ кер≥вник≥в. ¬исуваючи з резерву нового кер≥вника, кер≥вництво ¬ј“ УЋуј«Ф розум≥Ї, що спочатку в≥н потребуЇ серйозноњ допомоги ≥ п≥дтримки.

ѕри робот≥ з резервом кадр≥в на висуванн¤ враховуЇтьс¤ ≥ те, що розкв≥т творчоњ д≥¤льност≥ в людини настаЇ у в≥ц≥ 35-40 рок≥в. —тосовно до кадр≥в управл≥нн¤ виробництвом це означаЇ, що на посаду кер≥вника (начальника в≥дд≥лу в апарат≥ управл≥нн¤ п≥дприЇмства, начальника цеху, д≥л¤нки виробництва) висуваютьс¤ фах≥вц≥ у в≥ц≥ до 30 рок≥в, тод≥ основний склад резерву кер≥вник≥в на ц≥ посади складаЇтьс¤ з прац≥вник≥в у в≥ц≥ 25-30 рок≥в, а резерву на посад≥ директор≥в по напр¤мках, головних фах≥вц≥в та њх заступник≥в Ц 30-35 рок≥в.

ќц≥нка ≥ проведенн¤ атестац≥њ кадр≥в

«а результатами навчанн¤ ≥ практичноњ роботи кандидати у резерв на висуванн¤ щор≥чно оц≥нюютьс¤. —истематична оц≥нка кадр≥в, не т≥льки висунутих у резерв, але ≥ вс≥х кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в, маЇ величезне значенн¤ дл¤ розвитку њх творчоњ активност≥, результат≥в њх роботи.

ќц≥нка прац≥вник≥в управл≥нн¤ на ¬ј“ УЋуј«Ф маЇ на мет≥:

визначенн¤ оптимальноњ придатност≥ прац≥вника, його перспектив розвитку ≥ просуванн¤ по служб≥;

визначенн¤ основних недол≥к≥в, що вимагають виправленн¤;

визначенн¤ зм≥сту п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ;

визначенн¤ оптимальноњ придатност≥ прац≥вника дл¤ розробки ≥ використанн¤ системи оплати ≥ стимулюванн¤ прац≥.

ќб'Їктивн≥й оц≥нц≥ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в значною м≥рою спри¤ють пер≥одично проводжуван≥ атестац≥њ, що визначають ¤кост≥ прац≥вника й встановлюють м≥ру в≥дпов≥дност≥ р≥вн¤ його квал≥ф≥кац≥њ вимогам займаноњ ним посади. јтестац≥¤ даЇ анал≥з трудовоњ, сусп≥льноњ д≥¤льност≥ ≥ повед≥нки особи в колектив≥. ” ѕоложенн≥ про пор¤док проведенн¤ атестац≥њ зазначено, що вона зд≥йснюЇтьс¤ з метою найб≥льш рац≥онального використанн¤ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в, п≥двищенн¤ ефективност≥ њхньоњ прац≥ ≥ в≥дпов≥дальност≥ за доручену њм справу ≥ повинна спри¤ти подальшому пол≥пшенню п≥дбору ≥ вихованн¤ кадр≥в, п≥двищенн¤ њх д≥ловоњ квал≥ф≥кац≥њ ≥ пол≥тичного р≥вн¤.

ѕерел≥к атестованих посад визначаЇтьс¤ в≥дпов≥дним м≥н≥стерством, в≥домством.

ѕроводитьс¤ атестац≥¤ не р≥дше одного разу в три роки у вс≥х п≥дрозд≥лах п≥дприЇмства у в≥дпов≥дност≥ з терм≥ном ≥ граф≥ком, затвердженим кер≥вником п≥дприЇмства за узгодженн¤м з ком≥тетом профсп≥лки. “ерм≥ни ≥ граф≥≠ки атестац≥њ довод¤тьс¤ до зведенн¤ прац≥вник≥в, що атестуютьс¤, не менш н≥ж за один м≥с¤ць до початку атестац≥њ.

ѕроведенню атестац≥њ передуЇ п≥дготовча робота, що пол¤гаЇ в подальшому удосконаленн≥ структури управл≥нн¤ в≥дкритого акц≥онерного товариства УЋуцький автомоб≥льний заводФ, його п≥дрозд≥лами на основ≥ пол≥пшенн¤ орган≥зац≥њ прац≥, впровадженн¤ науково обірунтованих норм ≥ норматив≥в чисельност≥.

ќдним з найважлив≥ших етап≥в атестац≥њ Ї п≥дготовка на атестац≥њ в≥дкликань (характеристик), що складаютьс¤ на кожного прац≥вника, що п≥дл¤гаЇ атестац≥њ, його безпосередн≥м кер≥вником. ” так≥й характеристиц≥ на прац≥вника, що атестуЇтьс¤, винос¤тьс¤ питанн¤:

особистого внеску у виконанн¤ план≥в роботи п≥дприЇмства, його п≥дрозд≥лу;

конкретний внесок у прискоренн¤ науково-техн≥чного прогресу;

п≥двищенн¤ ефективност≥ виробництва ≥ ¤кост≥ продукц≥њ;

удосконалюванн¤ орган≥зац≥њ прац≥ ≥ виробничого процесу;

про¤ву ≥н≥ц≥ативи ≥ творчост≥;

дотриманн¤ трудовоњ дисципл≥ни, р≥вн¤ квал≥ф≥кац≥њ ≥ виконанн¤ посадових обов'¤зк≥в;

участ≥ в сусп≥льному житт≥.

’арактеристика об'Їктивно в≥дбиваЇ вс≥ сильн≥ ≥ слабк≥ сторони прац≥вника в≥дпов≥дно до вимог, пропонованими до займаноњ посади чи посад≥, на ¤ку в≥н рекомендуЇтьс¤. ” н≥й в≥дбиваЇтьс¤, ¤к прац≥вник виконав рекомендац≥њ попередньоњ атестац≥њ, а також недол≥ки, що мають м≥сце в його робот≥.

1	2	3	4	5	6	7	8	9

Ќазва: ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (6061 прочитано)