ћенеджмент > ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«

Ќеобх≥дно також мати на уваз≥, що висуванн¤ своњх прац≥вник≥в на б≥льш висок≥ посади спри¤Ї стаб≥льност≥ кадр≥в, створюЇ впевнен≥сть у член≥в колективу в можливост≥ росту по служб≥ на своЇму п≥дприЇмств≥. ” той же час п≥дб≥р кандидат≥в на зам≥щенн¤ посад ззовн≥, з ≥ншого п≥дприЇмства чи орган≥зац≥њ спри¤Ї припливу нових людей, ≥, ¤кщо це передов≥ п≥дприЇмства Ц передового досв≥ду, св≥жих думок. јле призначенн¤ кандидата ззовн≥ буде правильно зрозум≥ло колективом ¬ј“ УЋуј«Ф т≥льки в тому випадку, ¤кщо в≥н буде виг≥дно в≥др≥зн¤тис¤ по своњх д≥лових ¤кост¤х в≥д кандидат≥в Ц прац≥вник≥в даного п≥дприЇмства. “ому п≥дб≥р ≥ призначенн¤ на посад≥ кер≥вник≥в кандидат≥в з ≥нших п≥дприЇмств ≥ орган≥зац≥й, ¤к правило, повинн≥ в≥дбуватис¤ шл¤хом вибор≥в на конкурсн≥й основ≥.

¬арто звернути увагу також на питанн¤, зв'¤зан≥ з вивченн¤м придатност≥ кандидата на посаду, що зам≥щаЇтьс¤. ѕридатн≥сть кандидата на посаду визначаЇтьс¤, насамперед, його в≥дношенн¤м до ц≥Їњ посади, на¤вн≥стю в≥дпов≥дних знань, ум≥нь, навичок, а в ≥нших випадках ≥ на¤вн≥стю в нього в≥дпов≥дних психоф≥з≥олог≥чних ¤костей.

ѕри п≥дбор≥ кандидата на посаду начальника в≥дд≥лу кадр≥в в раз≥ такоњ потреби необх≥дно пред'¤вл¤ти йому квал≥ф≥кац≥йн≥ вимоги не т≥льки з погл¤ду осв≥тнього цензу, стажу роботи на кер≥вних посадах, але ≥ на¤вност≥ такоњ ¤кост≥, ¤к ум≥нн¤ працювати з людьми.

” ход≥ зд≥йснюваноњ радикальноњ реформи економ≥чних в≥дносин виникла необх≥дн≥сть привести у в≥дпов≥дн≥сть сучасними вимогами орган≥зац≥ю п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ ≥ переп≥дготовки роб≥тник≥в ≥ фах≥вц≥в господарства, що маЇ своњ особливост≥. ¬ивченн¤ т≥льки теор≥њ не дос¤гаЇ своЇњ мети, тому що лише вказуючи загальн≥ шл¤хи вир≥шенн¤ проблем, воно не даЇ рецепт≥в р≥шенн¤ задач у кожн≥й конкретн≥й виробнич≥й обстановц≥. “ому в навчальному процес≥ при п≥двищенн≥ квал≥ф≥кац≥њ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в необх≥дно давати м≥н≥мум теоретичних знань на найсучасн≥шому р≥вн≥, дос¤гнутому наукою, ≥ максимум даних про передовий досв≥д. Ќавчальний процес у систем≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ повинний сполучити проблемн≥ лекц≥њ з акцентуванн¤м уваги на проблемах, висунутих економ≥чною реформою, з навчанн¤м практичним прийомам д≥њ кер≥вника ≥ фах≥вц¤ в умовах ринковоњ економ≥ки, виробл¤ючи в них нов≥ методи, нов≥ п≥дходи до практичноњ д≥¤льност≥. ƒл¤ ц≥Їњ мети широко використовуютьс¤ активн≥ методи навчанн¤:

д≥лов≥ ≥гри;

анал≥з конкретних ситуац≥й;

вињзн≥ зан¤тт¤ на передових п≥дприЇмствах галуз≥;

обговоренн¤ проект≥в;

дискус≥њ й ≥н.

 онкретний зм≥ст ≥ виб≥р метод≥в навчанн¤ в систем≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ визначаЇтьс¤ метою ≥ задачами цього навчанн¤. ѕри цьому необх≥дно мати на уваз≥, що зм≥ст навчанн¤ в систем≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ динам≥чне, програми навчанн¤ пост≥йно оновлюютьс¤ й уточнюютьс¤.

Ќе потр≥бно забувати про те, що оптимальний пер≥од перебуванн¤ на кер≥вн≥й посад≥ Ц 5-7 рок≥в, цьому ж пер≥оду дор≥внюЇ ≥ часовий критер≥й службового просуванн¤.  ер≥вник, що займаЇ посаду занадто довго, усе менш об'Їктивно оц≥нюЇ своњ д≥њ ≥ вчинки п≥длеглих, тому що п≥дсилюЇтьс¤ вплив на нього неформальних в≥дносин. ѕоступово в такого кер≥вника, виробл¤Їтьс¤ консерватизм мисленн¤, почутт¤ вседозволеност≥, з'¤вл¤Їтьс¤ схильн≥сть до звичних стандартних р≥шень, в≥н звикаЇтьс¤ з≥ своњм оточенн¤м ≥ втрачаЇ гостроту оц≥нки недол≥к≥в у д≥¤льност≥ п≥длеглих, у нього притупл¤Їтьс¤ почутт¤ нового, знижуЇтьс¤ ≥н≥ц≥атива, пропадаЇ ≥нтерес до справи. ѕрактика роботи п≥дприЇмств св≥дчить про те, що в р¤д≥ випадк≥в заст≥й кер≥вних кадр≥в, що працюють дес¤тил≥тт¤ми на одному м≥сц≥, Ї одн≥Їю з причин прихованн¤ великих негативних ¤вищ. ” зв'¤зку з цим було б доц≥льним ввести в практику систему пер≥одичного перем≥щенн¤ кер≥вник≥в Упо горизонтал≥".

Ќавчанн¤ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в повинне зд≥йснюватис¤ ¤к безупинний процес прот¤гом усього пер≥оду њхньоњ роботи. ” крањн≥ створюЇтьс¤ на нов≥й основ≥ Їдина державна система переп≥дготовки ≥ профес≥йного росту кадр≥в. «д≥йснюЇтьс¤ перех≥д до системи безупинного, оперативного поповненн¤ ≥ в≥дновленн¤ знань кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в.  ожен прац≥вник визначену частину часу прот¤гом дн¤, тижн¤, м≥с¤ц¤ ≥ року повинен присв¤чувати п≥двищенню квал≥ф≥кац≥њ, оволод≥нню сучасними дос¤гненн¤ми науки, техн≥ки, культури ≥ передового досв≥ду.

¬ажливо також п≥дн¤ти особисту в≥дпов≥дальн≥сть ≥ зац≥кавлен≥сть кадр≥в у п≥двищенн≥ квал≥ф≥кац≥њ. ѕоставити в пр¤му залежн≥сть в≥д њњ результат≥в атестац≥ю, д≥ловий р≥ст фах≥вц≥в ≥ встановленн¤ њм р≥вн¤ зароб≥тноњ плати. «начного удосконаленн¤ потребуЇ нормативна база п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ, зокрема дл¤ того, щоб забезпечити його обов'¤зков≥сть ≥ регул¤рн≥сть.

Ќеобх≥дною умовою п≥двищенн¤ ефективност≥ системи п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ управл≥нських кадр≥в ≥ фах≥вц≥в Ї в≥дх≥д в≥д сформованих стереотип≥в орган≥зац≥њ ≥ метод≥в навчанн¤, що склались в пер≥од ≥снуванн¤ —–—–.

—истема п≥дготовки ≥ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ управл≥нських кадр≥в включаЇ наступн≥ ланки:

державн≥ м≥жгалузев≥ центри п≥дготовки кер≥вник≥в; галузев≥ ≥нститути п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в;

спец≥альн≥ факультети ≥ курси при вузах;

курси - на п≥дприЇмствах.

ѕ≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в народного господарства орган≥зуЇтьс¤, в основному, по наступних напр¤мках:

посадова п≥дготовка кер≥вник≥в з метою п≥дготовки њх до виконанн¤ своњх обов'¤зк≥в у нових умовах роботи п≥дприЇмств на б≥льш високому орган≥зац≥йному ≥ техн≥чному р≥вн≥;

п≥дготовка резерву кадр≥в дл¤ висуванн¤ на кер≥вн≥ посади;

п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ фах≥вц≥в ≥з проф≥лю базового навчанн¤ з метою п≥дготовки прац≥вника до виконанн¤ б≥льш складноњ роботи з≥ спец≥альност≥ в нових умовах господарюванн¤;

ц≥льове п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ кер≥вник≥в ≥ фах≥вц≥в.

¬иробничо-економ≥чне навчанн¤ кадр≥в

¬ даний час в≥д кожного роб≥тника потр≥бна компетентн≥сть не т≥льки в зд≥йсненн≥ виробничих обов'¤зк≥в на своЇму робочому м≥сц≥, але й у питанн¤х ефективного господарюванн¤ на р≥вн≥ цеху, д≥л¤нки, усього п≥дприЇмства в ц≥лому. ¬ир≥шити цю задачу багато в чому покликане виробничо-економ≥чне навчанн¤ кадр≥в.

¬иробничо-економ≥чне навчанн¤ кадр≥в Ц складова частина вс≥Їњ роботи з кадрами ≥ вестис¤ вона на кожн≥м п≥дприЇмств≥ повинна планом≥рно ≥ ц≥леспр¤мовано. «м≥цнюЇтьс¤ њњ зв'¤зок з житт¤м, з р≥шенн¤м ключових задач прискоренн¤ соц≥ально-економ≥чного розвитку сусп≥льства.

ѕеребудова системи економ≥чного навчанн¤ покликана п≥дсилити взаЇмозв'¤зок зм≥ни квал≥ф≥кац≥йних розр¤д≥в, посадових перем≥щень ≥ оплати прац≥ прац≥вник≥в з р≥внем њхньоњ профес≥йноњ п≥дготовки, ефективн≥сть практичного застосуванн¤ економ≥чних знань.

¬имоги до р≥вн¤ економ≥чних знань дл¤ прац≥вник≥в кожноњ категор≥њ в≥дбит≥ в квал≥ф≥кац≥йному дов≥днику посад кер≥вник≥в, фах≥вц≥в ≥ службовц≥в ≥ в Їдиному тарифно-квал≥ф≥кац≥йному дов≥днику роб≥т ≥ профес≥й роб≥тник≥в.

Ќавчанн¤ прац≥вник≥в у р≥зних пост≥йно д≥ючих формах безупинного виробничо-економ≥чного навчанн¤ орган≥чно доповнюЇ п≥двищенн¤ квал≥ф≥кац≥њ ≥ пер≥одичну переп≥дготовку робочих ≥ ≥нженерних кадр≥в.

 омплексн≥ навчальн≥ програми, по ¤ких ведетьс¤ виробничо-економ≥чне навчанн¤, спр¤мован≥ на забезпеченн¤ освоЇнн¤ кадрами актуальних проблем економ≥чноњ теор≥њ, сучасних дос¤гнень науки управл≥нн¤, нових метод≥в господарюванн¤ в умовах ринковоњ економ≥ки, на практичне оволод≥нн¤ навичками анал≥зу виконанн¤ план≥в економ≥чного ≥ соц≥ального розвитку, р≥шенн¤ конкретних господарських задач, на використанн¤ кращого в≥тчизн¤ного ≥ закордонного досв≥ду.

Ќавчанн¤ необх≥дно направити на те, щоб п≥двищувалас¤ продуктивн≥сть прац≥, строго дотримувалис¤ пор¤док ≥ дисципл≥на на виробництв≥, велас¤ р≥шуча боротьба з пи¤цтвом, дармоњдством, злочинн≥стю.

ƒиференц≥йован≥ типов≥ навчальн≥ програми, що рекомендуютьс¤ дл¤ проведенн¤ економ≥чного навчанн¤, у вс≥х випадках повинн≥ уточнюватис¤ на м≥сц¤х з врахуванн¤м специф≥ки п≥дприЇмств ≥ особливостей складу тих, ¤ких навчають. ” план≥ соц≥ально-економ≥чного розвитку ¬ј“ УЋ”ј«Ф повинне передбачатис¤ створенн¤ необх≥дних умов дл¤ зан¤ть, необх≥дноњ матер≥ально-техн≥чноњ бази дл¤ навчанн¤ кадр≥в. ” кожному трудовому колектив≥ повинн≥ бути створен≥ навчальн≥ класи, добре оформлен≥ аудитор≥њ ≥ каб≥нети.

Ќайб≥льш рац≥ональна структура ≥ час навчанн¤, склад ≥ чисельн≥сть слухач≥в, загальна тривал≥сть навчанн¤, пор¤док п≥дведенн¤ њњ п≥дсумк≥в ≥ оц≥нки профес≥йних ≥ економ≥чних знань тих, хто навчаЇтьс¤, визначаютьс¤ в кожному окремому випадку, виход¤чи ≥з задач розвитку галузей ≥ особливостей функц≥онуванн¤ трудових колектив≥в.

¬≥дм≥нною рисою зан¤ть повинн≥ бути активн≥ методи навчанн¤:

анал≥з конкретних ситуац≥й;

практичн≥ завданн¤;

д≥лов≥ ≥гри;

сем≥нари-практикуми;

вињзн≥ зан¤тт¤;

конференц≥њ;

колективний пошук резерв≥в.

” трудовому колектив≥ в≥дкритого акц≥онерного товариства УЋуцький автомоб≥льний заводФ повинна д≥¤ти ефективна система обл≥ку, узагальненн¤ ≥ реал≥зац≥њ пропозиц≥й слухач≥в. –≥вень виробничо-економ≥чного навчанн¤ сьогодн≥ повинен в≥дпов≥дати найвищим вимогам. ¬≥н повинен забезпечувати формуванн¤ сучасного ≥н≥ц≥ативного, творчо мисл¤чого прац≥вника.

¬исновки

—тановленн¤ ринкових в≥дносин в ”крањн≥ вже сьогодн≥ поставило ц≥лий р¤д нових задач, вир≥шенн¤ ¤ких неможливе на баз≥ п≥дход≥в та метод≥в, ¤к≥ були традиц≥йними в епоху адм≥н≥стративно-командноњ системи за час≥в ≥снуванн¤ —–—–. ќсобливе значенн¤ набули сьогодн≥ питанн¤ перебудови кадровоњ роботи, системи управл≥нн¤, та переосмисленн¤ рол≥ персоналу у д≥¤льност≥ п≥дприЇмства, тим б≥льше такого в≥домого в ”крањн≥, ¤к в≥дкрите акц≥онерне товариство УЋуцький автомоб≥льний заводФ.

1	2	3	4	5	6	7	8	9

Ќазва: ”досконаленн¤ кадровоњ роботи на ¬ј“ Ћј«
ƒата публ≥кац≥њ: 2005-03-03 (6061 прочитано)